众文网1.急需关于人才流失的参考文献,20条左右
参考文献ؤ 〔1〕邓瑾轩.人力资源管理〔M〕.重庆：重庆大学出版社，2002.ؤ 〔2〕赵曙明.人力资源管理研究〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2001.ؤ 〔3〕孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”〔J〕.中国人力资源开发，2003,(7).ؤ 〔4〕叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策〔J〕.南开管理评论，2000,(7).ؤ 〔5〕张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理〔J〕.经济管理，2002,(2). 〔6〕论国有企业人才流失问题及解决对策 科技情报开发与经济 2008/12 〔8〕 国有企业人才流失的原因及对策研究 科技情报开发与经济 2008/13 〔9〕 国有企业人才流失的防范 河北企业 2008/04 〔10〕 国有企业专业技术人才流失问题初探 企业技术开发 2008/08 〔11〕试论国有企业人才流失现象的成因及其对策 管理科学文摘 2008/04 〔12〕黄宗成.人事科学[M].北京：科学技术文献出版社，1994. 〔13〕李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发，2004(1). 1]汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京：中国纺织出版社，2001. 〔14〕齐力然，姜梅.中小企业政策巧用[M].北京：中国经济出版社，2002. 〔15〕陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003,(2):24- 27. 〔16〕龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].江西社会科学，1999,(12). 〔17〕陈乃醒，傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社，2007. 〔18〕李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济，2007,(2).。
2.谁有 .浅析当前国有企业人才流失的原因和对策的参考文献
年桂芳：《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月
2、唐莉：《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月
3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月
4、黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月
5、张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月
6、吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月
7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年
3.求一篇以《论XX企业人才流失原因及对策》为题的6000字论文
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.：西南交通大学，2005摘要：据专家预测，技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。
彼德·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代，智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志，企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言，要在激烈的竞争中立足，除了增强企业自身的实力之外，更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。
本文从国内中小企业的角度出发，运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识，综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍。
[2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.：湖南农业大学，2009摘要： 随着人类社会进入知识经济时代，人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后，全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场，使得国内人才市场的竞争更为激烈。
中小企业，作为我国国民经济的重要力量，近年来得到了长远发展。然而，由于各种内在和外在的原因，其管理一直处于相对落后的状态。
制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才，培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。
本文以人才流动理论为基础，采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才。 [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.：中南大学，2007摘要： 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。
然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。
而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业。 [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.：西北大学，2008摘要： 青岛天旺叉车配套有限公司，是一家生产叉车配件的小型企业。
在其生存与发展中，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力，将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。
本文依据人力资源开发与管理理论为指导，对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性，然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析，设计调查问卷，通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查，系统分析、访谈等方法，对调查结果进行汇总、。
4.论文/中小企业人才流失与对策研究
随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。
中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。
人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。
一、人才流失给企业带来的不利影响。1、人才流失给企业带来了高昂的额外费用。
为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。
2、人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。
3、企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。
品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。
二、企业人才流失的原因。第一，中小企业内部的原因。
许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。
但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心。
由于在企业中得不到重用，而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
第二，企业员工方面的原因。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。
雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。 三、改善企业人才流失的对策。
第一，完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。
要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。
为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。第二，加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。
培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。
只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。第三，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。
要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。
第四，建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。
绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。
如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。
目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造。
5.民营企业人才流失现状分析及对策研究的最近几年的参考文献有哪些
1 余行知；；刘一秒：企业家需要学习智慧！[J]；经理人；2011年06期 2 高宏艳；；我国企业家素质方面存在的问题及解决对策[J]；企业家天地（理论版）；2011年05期 3 车丹；；从民营企业家到节能减排的生力军他所创造的不仅是货币价值——专访中山市金环实业有限公司董事长麦广麟[J]；汽车零部件；2009年07期 4 张小平；陈润；；对自己的悼念[J]；南方人物周刊；2011年25期 5 胡志辉；；民营企业是构建和谐社会的重要力量[J]；中国标准导报；2008年02期 6 周仲庚；；民企的雄心与国企的壮志[J]；商界（评论）；2011年08期 7 尚春香；；民营企业要发展需闯六道关[J]；中国商办工业；2002年12期 8 杂言；；手机阅读[J]；南风窗；2011年16期 9 姚乐；；中国企业家投资偏好的隐忧[J]；企业研究；2011年11期 10 郭裕洲；；如何在民营企业开展内部审计工作[J]；现代商业；2011年18期。
6.论文提纲浅谈国有企业人才流失的原因及如何吸引人才的对
我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点，你可以以下几点入手~ 原因： 第一：企业中大部分为新员工（年轻人爱闯，不甘心留在一个地方，大学生眼高手低等）。
第二：缺乏团队精神，参与意识以及集体荣誉感 第三：企业的分化，并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的 第四：企业福利，福利不好谁都要走 第五：老板的问题！招聘不止人才选公司，也是在选自己的上司和老板，你没有人格魅力， 自身就不能让人信服，别人为什么要为你卖命？ 第六：制度问题，不解释很简单 第七：是否因才而异，坐在不适合自己的位子迟早是要走的 对策（与以上向对应）： 第一：企业主力军不以新人为主。 第二：经常开展讲座等，培养集体荣誉感团队精神。
第三：上级应以团队为整体。 第四：改善企业福利。
第五：增强各领导自身领导能力。 第六：改革不合理不人性化的制度。
第七：赏罚分明，让每个员工找准自己的位子。 以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华，希望能对你有所帮助。
7.**公司人才流失现状与对策开题报告怎么写
课题：论保险业人才流失的利与弊
课题来源：个人自拟
一、课题的目的、意义及现状
1、课题研究的目的：通过《论保险业人才流失的利与弊》这篇毕业论文的撰写，我希望将自己所学到的管理学的理论知识与保险行业实践的经验相结合，锻炼自己独立完成任务、掌握理论知识的熟练程度和分析处理问题的能力，为保险行业人才流失严重的问题提出有建设性的建议。
2、课题研究的意义：我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。但是笔者认为应理智看待保险业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策、促进保险业繁荣发展具有重大的现实意义和战略意义。
3、保险业人才流失的现状及存在问题
目前，我国保险业的发展尚未成熟处在初级阶段，外资保险公司进驻中国市场实行人才本土化战略，保险人才逐渐流向外资机构，因此开放保险市场、引入竞争机制的焦点是首先是保险人才的竞争。从目前的保险行业来看，专业人才的流动属于人力资源的合理配置，对市场的培育有很大的益处，但在客观上却会对本来就人才不足的中资保险公司造成影响，如果任此发展下去，将会直接制约中国保险业的发展。然我国本土保险业也有其自身的优势，通过学习外国先进经验，加快机制转换，完善落后的分配制度、用工制度和激励制度，使人力资源发挥应有的获取、开发、使用、调整和优化配置等功能，以逐渐适应了市场的变化，具备了与外资保险公司争夺专业人才的实力，人才“回笼”的现象开始呈现。
二、主要内容
我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。因此，这一现象也就成为了业界比较关注和着力研究的问题。笔者认为应该全方位地看待保险行业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策有重大的现实和战略意义。本文分为四个部分，第一部分提出我国入世后保险行业人才流失严重的现状以及存在的问题，第二部分对人才流失的问题进行深层次的分析，得出保险行业人才流失现象未必全是件坏事的结论，人才流动对于中国保险行业的繁荣发展既是个机遇，又是个挑战。第三部分针对我国现阶段保险业人才流失现象提出相应的对策。
三、研究（设计）方案（实施步骤、方法等）
（一）研究方法：
1、唯物辩证法：全文用马克思主义的辨证思维方式看问题，认为事物具有两面性；
2、案例分析方法：如美国友邦保险公司的人才本土化战略，中外保险公司的机构设置；
3、文献研究法：通过文献研究，提出人才流失现象给中国保险行业带来的机遇和挑战。
（二）实施步骤：
1、选题构思
2、资料搜集
3、论文撰写
以上所获得资料来自于校阅览室各期刊报纸、院图书馆、网上数据库和社会、企业以及社会调研。
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8.大学毕业论文的文献综述怎么写啊
文 献 综 述
于长湖，2008《离职管理》中重点提出概述，一般来说，从企业中离开的，往往是核心员工，企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先，他们对对所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其次，他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识，其次，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望去更多的优秀的企业中去学习新的知识，如果有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值，这些个性特征使企业的核心员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生为一个组织服务。
杰弗里.摩尔.2010《公司进化论》中重点提出，有了灵活的用工机制，是“事业留人”的基础；而建立有竞争的以岗位为核心的薪酬体系，则是“待遇留人”的保障，在企业薪酬制度方面，员工与同行业员工，企业内其他中员工所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业在薪酬分配方面要向优秀人才倾斜，要高于平均薪酬，确保其薪酬水平与其创造的价值相应。企业业要为员工提供更完善的福利制度，体现人性化的管理理念。
劳伦斯·克雷曼.2009《人力资源管理——获取竞争优势的工具》，如激励机制是留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。首先要营造和谐的人际关系，许多成功的企业都十分重视企业文化和倡导内部良好的人际关系的营造。
综上所述，员工跳槽现象越来越频繁，对员工本身和企业都造成了无法估量的损失，员工在选择跳槽前一定会经过深思熟虑的，确定该企业不适合自己，且有更适合自己的工作的时候再下决定，不要因一进的喜恶仓促的下抉择，这样只会害人又害已，对企业来说有员工跳槽，便要不断的反省自己，挖掘自己的不足之处，便采取一系列且实用的措施让那些观望的员工彻彻底底的与企业为一体，增强企业的凝聚力，使各员工们能够全心全意，安安心心的为企业服务。
9.谁能帮我忙写一篇《对民营中小企业人才流失的原因及对策分析》的毕
【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。
民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。
【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策 一、民营企业人才流失的原因 （一）薪酬待遇缺乏竞争力 薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。
因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。
待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
（二）人才晋升难，发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。
但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。
在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境 工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。
工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。
（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。
这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。 （五）民营企业主素质偏低 1.民营企业主思想狭隘。
多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。 2.学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。
一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。 二、有效遏止人才流失的对策 要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策： （一）提供具有竞争性的薪酬 1.提高薪酬的外部竞争性。
制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。
如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。
2.提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。
在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。
（二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长 1.建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。
学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。
只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。 2.提供必要的培训。
企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。
（三）营。
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