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企业员工绩效考核管理系统
员工绩效考核体系的改进方法研究
范文：
员工绩效考核体系的改进方法研究
原文：
内容摘要：绩效考核是人力资源管理中一个不可或缺的重要环节。作为一种反馈机制，它为企业创造了员工之间沟通和交流的机会。本文通过对M 公司绩效考核体系运行现状的研究，运用多种方法来找出该考核体系不足之处，从而为设计出更为有效的绩效考核体系提供了一种思路。
关键词： 绩效考核层次分析法主成分分析
Abstract:Performance Appraisal is one of the most important parts of Human Resources Management. As a feedback system, it creates communication and intercourse opportunities to the staff. On the base of knowing the executive actuality of the Performance Appraisal system (PAS) in M Company, some methods are used in the research to find out the shortage of the PAS. The process of this research provides a method of designing the more effective PAS.
Keywords: performance appraisal system analytic hierarchy process component analysis
目录：
内容摘要、关键词 1
一、引言 1
二、我国企业员工绩效考核体系的现状 2
三、研究方法及思路 3
四、研究结果分析 3
五、研究结论 6
六、建议 7
参考文献 8
参考文献：
1.吴久峰：国企绩效考核误区分析，内蒙古科技与经济，2004.8
2.谢宝国，夏勉：基于两种理念绩效考核指标的设定，中国人力资源开发，2004.4
3.邓子云：论绩效考核系统的设计与实现，管理科学文摘，2004.7
4.李寿军：企业绩效考核存在的误区及对策，企业活力，2004.10
5.蔡永红，林崇德：绩效评估研究的现状及其反思，北京师范大学学报（人文社会科学版），
2001.4
6.戴良铁：绩效考核方法介绍四：我国企业绩效考核中潜在的问题与解决的办法，中国劳动，
2000.10
7.汪先锋：目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策，安徽广播电视大学学报，2001.2
8.杨杰，方俐洛，凌文辁：对绩效评价的若干基本问题的思考，中国管理科学，2000.4。。以上内容均摘自
更多详细内容 请登录 刨文网 ”，这里的文章全部是往届高校毕业生发布的原创毕业论文，内容详细，符合自身的专业水平。
2.关于企业员工考核标准的毕业论文
第一章 总则第一条 定义 本行考核是指对员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。
第二条 适用范围 本制度适用于除行级领导以外的有在岗员工。第三条 目的（一）对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。
（二）为工资、奖励、升降、调动、聘用与教育培训提供人力资源信息与依据。（三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
第四条 原则（一） 公开公正原则考核内容 、标准驻方法公开，考核结果与考核对象风面：考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。（二） 内容确定原则应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核 的内容。
岗位职责具体体现在《绩效目标责任书》上 ；岗位要求具体体现在工作能力、工作表现等方面。（三） 逐级考核与360度评估相结合级考核即根据管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事、客户等多个角度进行考评。
（四） 量化操作原则对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。第五条 考核主体 考核主体即考核者，原则上是员工的直接上级。
第六条 考核对象 考核对象即被考核者，按其工作性质，划分为五个类别：管理类、临柜类、营销类、技术类、服务类。第七条 考核形式 各类考核形式有：1、上级评议。
2、下级评议。3、同级同事评议。
4、个人鉴定。第八条 考核办法各类考核办法有：1、关键事件法。
考核主体记录员工工作活动中的特别事例，作为评价的依据。2、查询记录法。
查找有关数据资料，作为评价的依据。3、书面报告法。
通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。4、面谈评估法。
通过与考核对象面谈，听取意见，进行指导教育。第九条 考核种类按考核时间分类，分为季度考核和年度考核两种。
第二章 考核内容第十条 季度考核内容由工作业绩和工作表现两大部分组成，年度考核还增设了工作能力部分。第十一条 工作业绩考核。
该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。按考核对象分类设置不同的考核指标：1、管理类员工着重考核职务标准内容，设置日常管理工作和目标提升任务两大指标。
2、营销类员工着重考核储蓄、信贷、中间业务。3、临柜类员工头着重考核差错率、业务量、文明服务。
4、服务类、技术类员工头着重考核工作数量和工作质量。第十二条 工作表现考核该项考核是指针对岗位要求，对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价，主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四个子项。
第十三条 工作能力考核该项考核是指针对岗位要求，对考核对象的基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，不同考核类别设置不同的考核指标：1、中层管理人员着重考核学习能力、创新能力、决策能力、领导能力；一管理有员着重考核业务知识、创新能力、执行能力、沟通能力。2、营销类员工着重考核业务知识、人际沟通能力、开拓能力、市场应变能力。
3、临柜类员工着重考核知识、技能、合作能力、服务意识。4、技术类员工着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。
5、服务类员工着重考核业务技能、合作能力、服务意识、自我管理。第十四条 考核权重根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。
季度考核工作业绩、工作表现分别占70%、30%的权重；年度考核工作业绩、工作表现、工作能力分别占40%、30%、30%的权重。第三章 考核标准第十四条 考核标准是对考评对象的目标要求，是考评对象的努力方向和考核评价尺度。
第十五条 工作业绩考核标准 1、管理类员工日常管理工作、目标提升任务分别占60%、40%的权重，由各部门制定考核细则和要求。对各部门正职的考核即对各部门的工作考核。
2、其他类员工由各部门按照业绩考核重点设置考核权重、制定考核细则和要求。第十五条 工作表现考核标准服从性、团队意识、积极性、责任感四个子项各占25%的权重，设优、良、中、差四个档次：（一） 服从性1、是否守本行内部的各项规章制度；2、在无迟到、早退、无故缺勤情况；3、工作是否有效率。
（二） 团队意识1、是否能够上下沟通，在团队士气中发挥作用；2、是否能立足全局，进行积极而妥善地合作；3、能否与上司及同事和睦共事。（三） 积极性1、是否有不满足于现状、积极奋进的精神；2、是否具有改进和改善工作的热情；3、是否具有增加工作量，提高工作质量的愿望。
（四） 责任感1、是否能够善始善终地完成本职工作；2、遇到工作中的失误，是否推卸责任；3、在接受工作任务时，能否让上司放心。第十六条 工作能力考核标准按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。
人力资源部负责中层管理人员工作能力考核标准的制定，各部门负责对员工的工作能力考核标准的制定：1、一管理人员业务知识、创新能力、执行能力、沟通能力分别占25%的权重；中层管理人员学习能力、创新能力、决策能力、领导能力分别占25%的权重。2、营销类员工业务知识、人际沟通能力、开拓能力、市场应变能力分别占25%的权重。
3、临柜类员工业务知识、。
3.企业员工的绩效评估与员工激励 论文
一、激励的重要作用 2005年4月22日，香港上市公司中国蒙牛乳业宣布，蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现，蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票，如以当前每股平均6港元的市值计算，约合3.75亿港元。
蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度，有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见，激励制度只要运用的恰当，适合企业本身的特点，它将发挥巨人般的力量，蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。
如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。精英服务论文网 人才的激励有五个层次。
第一个层次就是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。
这种方法因缺乏综合评判员工，有失公正性，在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法，即综合绩效考核，做到公正公平。
第四个层次是企业发展到一定阶段，如何继续巩固和激发员工工作积极性，我们采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业服务，如解决员工们的后顾之忧，医疗和养老保险，以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间，如让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。
企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。
对于中小企业，更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。
二、连锁企业员工激励框架的构建 1.激励范畴的划分 在现代所有企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。
（层次关系见下图所示：） 权益层：根据其特点，我们可以知道是企业激励的客体对象，对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。
经营层：我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言，经营层都是在企业支薪的同时，享受以绩效为基础的报酬政策。
如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，是企业激励的主要对象。 操作层：在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。
这一群体数量多，占企业人员比重大。在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线，企业操作层的激励也面临新的挑战。
在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。
2.制度安排与激励途径 根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过组织设计，以及各种计划的制定等三种途径来实现。 （1）组织设计。
对于经营层和操作层，可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先，包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分；其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别；第三实现部门差异化；第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。
其中要注意的是“体现差异化”，由于所要求的技能，市场的重要性和稀缺性程度不同，中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化：一是市场化，市场本身是有差异的，市场对不同的岗位有不同的价格，把市场的差异引入公司内部，从外部角度解决内部差异化问题。
二是公司高管不搞平均主义，判断哪个部门贡献多一些，就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为，中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面：①从整体大环境看，薪酬很大程度上有市场决定，而非由内部决定，薪酬市场会改善割裂现状，慢慢成熟；②长期激励的比例会越来越大；③部门（特别是支持性的职能部门）老金，退休金的安排会提上议程。
精英服务论文网 （2）补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。
补偿计划是从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。
直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益（如股票）等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。
非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。
如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而。
4.写一篇主题为“薪酬高低与员工绩效考核的关系”的毕业论文,应该怎
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。
鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。 而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。
说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。 这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。
既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。 薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。
所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。 现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。
一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。 所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。
薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。 这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。
在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。 然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。
通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。 接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。
所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。
此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。 至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分： 工资=基本工资+绩效工资+奖金福利 可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。
从绩效考核到薪酬管理 绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。 分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。
追求完美的坏处就是不能完美。 所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。
数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。
考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。 方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。
这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。 同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。
比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。 这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。
相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的。
5.浅析企业员工绩效考核制度,这个题目毕业论文,啊有人帮我弄下,
浅析企业员工绩效考核制度
[摘 要]：企业员工绩效考核制度面临不同程度的问题。有效对企业员工绩效考核制度的管理和建立是企业未来发展之路，对绩效考核实施力度是提高绩效效率是当前企业必要面临的任务。文章浅析介绍绩效考核制度的实施对企业发展见解，和现状分析。最后提出如何实施有效企业员工的绩效考核。
[关键词] 绩效考核 绩效考核制度 绩效考核的误区 绩效考核的作用
一、绩效考核制度概述
1、绩效考核的定义
绩效考核又称绩效评估，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。从内涵上说，就是对人与事的评价，他有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。归纳起来有三层含义：一是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其它人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；三是对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
2、绩效考核制度
所谓的绩效考核制度是指企业管理者设立的一种能够对本企业的员工在工作过程中的表现进行一定的评价，并用该评价的结果来判断员工与其所属岗位的要求是否相符合的制度。该制度所依据的评价标准有很多，例如工作时间、工作效率、工作业绩、工作能力和工。。.
6.员工绩效考核的毕业设计开题报告怎么写啊
怎么写开题报告呢？ 首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。
比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。 第二就是内容的撰写。
开题报告的主要内容包括以下几个部分： 一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。
比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。
关键在于我们所确定的课题是什么。 二、课题研究的内容。
课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
三、课题研究的目的和意义。 课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。
比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的： 1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。 2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。
3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。 四、课题研究的方法。
在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。
在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。 五、课题研究的步骤。
课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。
一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。 六、课题参与人员及组织分工。
这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。
因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。
然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。
七、课题的经费估算。 一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。
所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。
7.跪求一篇论文
《人力资源管理》专业毕业论文参考题目1、现代企业薪酬设计2、研发人员素质测评体系构建3、中层行政管理人员评价体系的建立4、浅析企业员工绩效考核制度5、论激励在现代企业人力资源管理中的作用6、沟通在绩效管理中的体现研究7、绩效考评方法体系研究8、企业中高层管理人员的选拔研究9、工资管理制度的比较分析10、企业销售人员绩效考评体系研究11、薪酬制度与员工激励问题初探12、工资决定因素与企业劳动工资改革分析13、论企业管理中的激励问题14、成才素质研究系统15、论现代企业制度中的员工持股计划16、企业员工的培训与开发17、关于企业职工持股若干问题的研究18、关于企业管理人员绩效考评研究19、招聘面试的方案设计与研究20、企业管理人员绩效考核体系研究21、企业绩效评价的方法与应用22、工作绩效评估中的信度问题研究23、企业培训资源研究24、知识型员工激励问题研究25、信息不对称与绩效评价研究26、企业报酬与福利制度研究27、职业生涯设计与开发问题研究28、提升企业竞争优势的薪酬战略研究29、高科技中小企业员工培训问题研究30、企业销售人员流失的原因分析31、浅谈民营企业员工流失与管理32、对企业实施经营者股权激励的思考33、对失业者再就业激励机制的探索34、公司治理与管理者长期报酬激励35、企业留住知识型员工的新思路36、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建37、如何提高知识型员工的忠诚度38、信息经济时代企业知识型员工的管理39、知识产业员工的特点及其管理策略40、知识型员工流动的原因与对策分析41、知识型员工的能力及其测度研究42、论知识经济条件下知识员工的激励43、高科技企业的薪酬战略设计44、弹性就业与灵活就业问题的研究45、现代企业薪酬管理初探46、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究。
8.个人绩效总结怎么写
工厂个人总结范文 绩效考核 个人绩效总结怎么写
光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下： 首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识，增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。 其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。 再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。 最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。 回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。 绩效改进与计划 一.认真学习理论知识，与实际相结合，争取更大进步. 二.积极搞好同事之间的关系，互相交流心得. 三.做好每项工作，总结经验及时完成任务. 四.希看公司给我们更多的技能培训 五.我们也在各方面做到更好. 文章来源：
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