劳动关系与劳动法毕业论文(劳动关系论文)
1.劳动关系论文
有关劳务派遣法律规制与传统劳动关系理论辩析(供你参考吧) 摘要:劳务派遣的合法性受到传统劳动关系理论的质疑,《劳动合同法》确认其合法性的同时,通过特别的规定对劳务派遣进行法律规制,《劳动合同法》对劳动派遣的法律规制与传统劳动关系理论实质上具有一致性。
关键词:劳务派遣法律规制劳动关系理论 一、传统劳动关系理论的主要内容 1。劳动关系的含义及特征 劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
[1]劳动关系建立的前提条件,一是劳动者( 劳动力所有者) 能够在法律上享有独立的人格主体地位, 享有人身自由;二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征: (1)形式上的财产关系和实际上的人身关系 劳动关系作为一种社会经济关系,以财产交换关系为起点,劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资,用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权,从形式上看是一种财产交换关系。
但劳动关系一旦建立,用人单位即获得劳动者劳动力的使用权,劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中,劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此,在现实的劳动关系中,财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者,是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人,可以自由出卖自己的劳动力。
一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立,财产关系便转换为人身关系。[3] (2)形式上的平等关系和实际上的从属关系,实质上的不平等关系 劳动者是劳动力的所有者,用人单位是生产资料的所有者,从表面上看,双方作为各自独立的财产所有者,有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系,形式上具有平等性。
但劳动者不拥有生产资料,必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者,并且一旦劳动关系建立起来,作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束,劳动者必须服从用人单位的支配或指挥,完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中,劳动者与用人单位之间的关系并无平等性,而只有从属性。
这种从属关系具体表现为人格上的从属性,即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督;经济上的从属性,即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料;组织上的从属性,即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序,从属性决定了实质上的不平等性。 2。
劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整 (1)民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系 平等是民事法律关系的本质特征,也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上,当事各方才能真正做到意思自治,如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等,则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿,弱者的无奈,而非真正的自由表达。
民事法律设计的前提是主体平等,是在平等这一前提下分配权利义务,而主体实质上不平等时,再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等,违背了立法的本意,使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段,反而甚至成为不正义的源泉。[4] (2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整 社会法是国家为了保障社会公众利益,通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法,它所体现的是社会公众利益,它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护,从而达到矫正不平等社会关系的目的,实现社会正义。
劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。 3。
劳动法对劳动关系的调整 劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整,主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上,劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制,只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。 一旦劳动者与用人单位劳动关系建立,则用人单位必须承担对劳动者的义务,这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。
为防止用人单位利用其强势地位,运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务,劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制,对劳动合同的内容做出了明确的规定,确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。 并且,在劳动关系的确认上,劳动法以。
2.一篇关于劳动合同法的论文
谈《劳动合同法》的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法,劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益,但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处,现笔者结合自己的办案实践和心得,谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷,但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据,仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定,修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确,用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务,否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力,用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来,用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续,这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上, 劳动者可以随时终止事实劳动关系,而用人单位提出终止事实劳动关系的,需提前30日,但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任,作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动,而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定,明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任: 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
(第82条) 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。(第12条第三款) 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物,大量的劳务工(民工)的法律问题日益加剧,劳动法对此无任何规定,其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来,在司法实践中,由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷,不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型,并明确了不得约定使用期,对广大处劳务工(民工)无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月,也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短,这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定, 一方面试用期的长短法律化, 另一方面试用期明显缩短,大大保护了广大劳动者的合法权益:(1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2) 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过而二个月;(3) 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过而六个月;(4) 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同,不得约定试用期;(5) 无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的,并规定补偿最多不超过12个月工资,也即如双方签订的是5年期的劳动合同,如履行到第4年,用人单位解除了劳动合同,用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中,这个规定有很大的漏洞,为了规避上述规定,很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同,到期后再续签一年,这样如用人单位到时不在需要劳动者时,不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况,劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整,明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的,并不再规定补偿最多不超过12个月工资(除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外)。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同,续订时应签订无固定期限劳动合同,这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬,需先申请劳动仲裁,然后还有可能经过一审,二审和执行程序,前后时间之长和诉讼成本之高,使得劳动者筋疲力尽,劳民伤财,一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,上述新规定,一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序,同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件,但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同,虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案,但上述主动权都掌握在用人单位手里,如双方。
3.劳动合同法的论文
《劳动合同法》实施以来,引起了社会各界的强烈关注,尤其是中小民营企业一方,更是坐卧不宁,其实,这是误解了该法内容,作为法律人,完全可指导相关当事企业,按照下列方式进行: 一、尽量与部分员工建立经济合同关系而非劳动关系从而减少成本。
1、与有关销售业务人员签订《业务合作合同》; 2、与有关技术专家签订《技术顾问咨询服务合同》; 3、与高级职业经理人签订《承包经营合同》; 4、向劳务派遣公司进行人事外包,签订《劳务派遣协议》。 劳务派遣应注意事项:①劳务派遣单位注册资金不少于50万元;②不得向母子公司派遣;③劳务派遣单位与劳动者签订两年以上劳动合同;④劳务派遣协议;⑤告知劳动者。
二、如何合法的解雇员工并将成本控制到最低。 一)解雇技巧: 1、尽量争取说服员工让员工辞职; 2、协议解除; 3、过失性解除合同:①试用期解除,被证明不符合录用条件。
②严重违反用人单位规章制度(在规章制度中应予以明确具体情形);③严重失职,营私舞弊造成单位重大损失(规章制度中应明确);④、利益冲突,员工同时到其他单位任职,对用人单位造成重大损害;⑤员工以欺诈、协迫手段或乘人之危违背企业真实意思而订立合同。 4、非过失性解除合同(需支付经济补偿金): (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
a不能胜任工作的认定:①依据规章制度进行考核②应保留相关人员的记录b对不能胜任员工的处理:①岗位调整:应注意合理性;②培训:培训内容、培训形式和待遇、培训记录等③注意通知程序等 二)、员工的离职管理: ①解雇理由管理:a注意保留辞职性文件;b注意保留员工拒绝签合同书面证据;c协商解除时注明劳动者协商提出协商解除;d尽可能协商解除;e尽量签订固定期限合同避免签署无固定期限劳动合同;f避免非法解雇,由专职人员或律师严格按法律程序处理。 ②程序管理:a非过失解除合同,提前30天通知或支付一个月的代通知金;b要求签收解除、终止通知文件或作相应证据处理c如果是企业单方面解除劳动合同的要通知工会或召开职工大会出席并获得全体员工80%的同意); ③离职交接:a认可离职;b档案和社保保险转移;c出具离职证明。
④支付相应离职补偿金(以上应在规章制度明确) 三、签订《劳动合同》技巧 1、签署合同中只约定基本工资。岗位工资不写进合同,岗位工资奖金补贴等单独支付。
2、商业秘密保护和竞业限制应签署协议,依法应约定补偿金。 3、有一些工种签成完成一定任务的劳动合同。
4、工作内容签署得较笼统,不要太明确。 5、中断工龄(避免签署无固定期限劳动合同):快10年时进行人事外包或与另一关联公司签约,借用另一关联公司签订劳动合同,借用员工进行交叉任职及交叉签署固定期限劳动合同等。
四、签订劳动合同应注意事项 1、审查主体、资料、告知义务(工作内容、条件、地点、职业危害、报酬、安全生产状况等)。 2、备份、签收手续。
3、不得要求提供担保,不得扣押身份证、财物。 4、关于无固定期限劳动合同(中断工龄):①连续满10年;②连续两次固定期限合同;③自用工之日起超过一年不与劳动者签订劳动合同;应对技巧:A交换任职;B人事外包; 5、事实劳动关系:用工之日起超一个月不满一年用工日起未签劳动合同支付双倍工资。
6、签订流程:①员工书写简历,提供相应身份学历等资料并要求员工签名②提供范本③要求受聘员工在企业提供的告知资料规章制度或员工手册上签名③受聘员工签收劳动合同④制定职工名册 7、劳动合同中明确薪随岗变的条款,具体岗位具体的薪酬通过薪酬制度或通知等来确定。 8、专项培训费用,提前解约赔偿,专项培训协议。
约定服务期违约金。 9、商业秘密保护、竞业限制。
①商业知识产权:A保密制度;B保密协议。 ②竞业限制:A经济补偿;B违约金;C主体:高级管理人员,高级技术人员和其他知悉商业秘密人员。
五、如何订立有效的规章制度。 1、内容必须合法,规章制度不得与法律、法规相抵触:①法律已明确的。
②引入具体违法行为。③细化相关规定:工作纪律、保密制度、薪酬制度、奖惩制度、岗位职责、考核制度、竞聘制度等。
2、制订程序必须合法:①必须完成与职工代表协商(开会、记录);②经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案或意见并通过;③应当公示或直接告知、签收。 以上方式,均是在合法前提下进行,既保护了企业一方利益,又保护了劳动者利益,值得各方进行尝试。
欲了解详细操作实例,可与本所联系。
4.求一篇关于劳动法的小论文
论劳动法的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法,劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益,但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处,现笔者结合自己的办案实践和心得,谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷,但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据,仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定,修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确,用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务,否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力,用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来,用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续,这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上, 劳动者可以随时终止事实劳动关系,而用人单位提出终止事实劳动关系的,需提前30日,但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任,作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动,而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定,明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任: 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
(第82条) 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。(第12条第三款) 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物,大量的劳务工(民工)的法律问题日益加剧,劳动法对此无任何规定,其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来,在司法实践中,由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷,不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型,并明确了不得约定使用期,对广大处劳务工(民工)无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月,也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短,这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定, 一方面试用期的长短法律化, 另一方面试用期明显缩短,大大保护了广大劳动者的合法权益:(1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2) 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过而二个月;(3) 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过而六个月;(4) 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同,不得约定试用期;(5) 无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的,并规定补偿最多不超过12个月工资,也即如双方签订的是5年期的劳动合同,如履行到第4年,用人单位解除了劳动合同,用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中,这个规定有很大的漏洞,为了规避上述规定,很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同,到期后再续签一年,这样如用人单位到时不在需要劳动者时,不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况,劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整,明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的,并不再规定补偿最多不超过12个月工资(除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外)。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同,续订时应签订无固定期限劳动合同,这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
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7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件,但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同,虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案,但上述主动权都掌握在用人单位手里,如双方不能达。
5.劳动法的论文.求
目前,在全国拖欠民工工资的情况十分普遍,据统2002年全国民工被拖欠的工资为400亿元,2003年为1000亿元,被拖欠工资的民工比例高达72.2%,有的企业欠民工工资竟达10年。
对于如此愈演愈烈的严重的社会问题,法律应当如何应对?本文拟从劳动法的角度对这个问题谈一些粗浅的看法。 一“民工”是受《劳动法》保护的劳动者 农民进城务工被习惯性地称为“民工”,但这只是“习惯”而不具有法律上的意义。
根据我国《劳动法》的规定劳动关系的双方当事人是劳动者和用人单位“前者包括城务工的农民”后者包括各类用工的单位或雇主。因此“民工”进城务工后就是一个劳动者,在与用人单位或雇主形成的劳动关系中享有(劳动法)规定的全部劳动权利“用人单位或雇主拖欠民工工资如同拖欠其他劳动者的工资一样是违法行为。
劳动法调整劳动关系是以劳动行为为其依归的,无论什么人,无论其先前的身份是什么,只要其施行了劳动法中的劳动行为都应当由劳动法来调整。所以,《劳动法》只与劳动者的行为相关“而不因人的身份”尤其是人的先前身份有关。
1995年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》规定了用人单位与劳动者之间是平等关系,没有身份的差异。此后的相关规定也一再明确和强调这一基本原则。
如1996年劳动部颁布的《关于临时工的问题的请示6的复函》指出《劳动法》施行后,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此,过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。
用人单位如在临时性岗位上用工,应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险,使其享受相关的福利待遇。2003年1月5日国务院《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》强调:用人单位必须依法与农民工签订劳动合同。
劳动合同履行期间,农民工享有规定的各项权利。因此“民工”即为劳动者,享有《劳动法》规定的全部权利,但在现实中,人们往往把民工的劳动解释为“劳务”而未纳入《劳动法》的调整范围,把劳动关系中劳动者相对于用人单位的弱势地位演变为民事关系中劳务者相对于发包方的平等主体,把劳动法对劳动者的工资保障演变为民法对劳务偿付的普通债务,进而由民工自行承担收款风险、诉讼成本,用自己本来用来维持生计的劳动所得被迫去支付维权费用,以致于在《劳动法》实施已近10年的今天,我们还不得不反复讲述把民工纳入《劳动法》范畴的老话① 参考资料: 。
6.求一篇题目为 劳动合同法于大学生就业的论文 急
<劳动法与大学生就业> 前言: 在选修这门课程之前,是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。
应该知道,作为当代大学生的我们,不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻,竞争更加激烈,关系更加复杂。
如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己,最大限度的维护自己的合法权益,成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。然而,学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程,让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷,降低未来劳资纠纷的解决成本。
在这里,首先要感谢法学院的TF老师,她开设的这门《劳动法与大学生就业》为我们提供了这样一个机会。她耐心和细致的讲解让我们明白了许多和我们自身利益相关的“劳动法”和“劳动合同法”知识。
有时T老师给我们解释一条法律法规,听了以后会有一种突然明朗的感觉:原来还可以这样维护自己的合法权益! 特别是最后一节课,T老师找来了一位在某公司担当法律顾问的高级律师来给我们讲解现实生活中他所遇到和处理的一系列真实的法律案例,一边讲解案例一边向我们介绍相关法条,使我们对法律法条的理解更加深入,这种教学方法不仅增强了同学们的学习兴趣,也使我们对法律法条的理解从字面回到生活。 最后在这门课程结束之际,唐老师叫我们写一份论文形式的对学习这门课程的一些理解和感悟,可以就法律法规中的某个法条谈谈自己的看法,也可以写自己学习这门课程的感想。
作为在读本科生,而且结合本课程的特点我应该写一篇有关大学生就业以及由此产生的劳动合同纠纷问题的文章。但我考虑了很久,觉得新的《劳动合同法》生效也快两年了,在这两年的运作中,应该说在逐渐的趋于成熟,作为在读本科生的我们应该说通过一定学习,掌握正确的方法,解决劳动纠纷相对来说不是特别棘手。
所以,此文我想谈的是有关《劳动合同法》在农民工劳资纠纷解决中的运用。众所周知农民工已成为支撑我国工业化发展的重要力量。
据调查,农民工在第二产业从业人员中占58%,在第三产业从业人员中占52%, 在加工制造业从业人员中占68%,在建筑业从业人员中占80% 。中国三十几年的经济高速发展离不开农民工的贡献,然而对农民工的权益保护我个人认为是相当的薄弱,对改革贡献最大的人,却享用的最少改革成果,这不能不说是有失公平。
此文就此相关问题进行讨论。此乃此文开篇前言。
XX于二零零九年十一月 正文: 农民工如何通过劳动合同维护自己的权益? (前言部分我已经用了很多文字说明此文的方向和写作原因,在此我就不再絮说,直言主题。) 且言《劳动合同法》“第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” “第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
从这些条款可以看出很多都是为了维护劳动者的合法权益,用法律的手段督促用人单位与劳动者签订劳动合同,并附带一定的措施作为对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的惩罚。我上网查了一下相关的法律知识,了解到农民工也被包括到新《劳动合同法》的劳动者的当中,那么我这其中就有一个疑问:作为知识文化水平不是很高的一类人群,农民工的维权意识一般较为薄弱,很多时候并没有意识到自己的权益已经受到损害;而且即使意识到老板的不合法行为,很多农民工却只能采取忍气吞声的做法。
那么如何能够保证在农民工权益受到损害的时候,法律能够及时的介入并对农民工进行维权呢? 先说说农民工劳动合同的签订问题,我有很多亲戚都是农民工,包括我的父母。他们大多在建筑工地上打工,他们有的在工地上干了快一年了,据我所知,老板从来没有和他们签订过劳动合同,他们甚至都没有意识到:我一个在工地上搬砖头的农民还能和老板签合同?这应该和我们国家的普法宣传力度有关。
以前包括现在我都认为,我们中国现在还没有资格成为一个依法治国的国家,尽管媒体和政府标榜依法治国,但事实又是另外一回事。言归正传,按照《劳动合同法》第八十二条规定老板超过一个月不超过一年不和他们签订劳动合同,就应该支付劳动者双倍工资,然而事实上,他们得到的仍然是那么多工资。
作为农民工的他们,根本奢望不到双倍补偿。因为他们需要这份工作,中国农民工太多了,老板会说:“你要想签劳动合同就走人,你不干,有的是人干”。
老板不和农民工签订劳动合同,是在规避他的责任。农民工在这个时候作为一个弱势群体,显得无力维权。
从现实实际中看,这个时候法律是不是在他们这一类人群中已经失效了呢? 读者可能会说:“这个时候法律并。
7.毕业论文:《一般民事合同与劳动合同的关系》
《中华人民共和国劳动法》对“劳动合同”的定义是“劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”;《中华人民共和国合同法》对“民事合同”的定义是“平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”
我认为,对于民事合同来说,最重要的原则就是契约自由原则;对于劳动合同法来说,最重要的原则已经不是契约自由原则,而是倾斜保护劳动者权益原则。 一、《劳动合同法》的性质和宗旨所决定 之所以如此,是由《劳动合同法》的劳动法性质和宗旨所决定的。
当然,《劳动合同法》仍然要坚持契约自由原则。因为没有契约自由就没有劳动合同,没有劳动合同也不会有劳动合同法。
但是,从总体上来看,制定《劳动合同法》时,保障劳动者的正当权益是第一位任务,而对契约自由的保障则要服从保障劳动者的正当权益需要。实际上,《劳动合同法》的大量内容是对契约自由进行合理限制,以保障劳动者的正当权益;因此,与其说《劳动合同法》是保障契约自由之法,不如说《劳动合同法》是限制契约自由之法。
当然,《劳动合同法》对契约自由的限制只能是合理的限制,即以保障劳动者正当权益的客观需求和不侵犯用人单位的正当权益为限。 二、完全契约自由将导致劳工阶层利益受损 民事合同法通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益,《劳动合同法》为何偏偏要通过合理限制契约自由的方式来维护劳动者的正当权益?这是因为,私法所维护的“个人权益”反映的是实力相当的、分散化的社会成员各不相同的私人利益,这种私人利益在一般情况下通过社会个体之间的“意思自治”、“平等协商”就可以在当事人之间达成平衡,不会形成普通的利益失衡状态,个别社会成员的“私人利益”由于特殊原因受损时通过司法救济即可恢复平衡。
《劳动法》所维护的“劳工利益”反映的是劳动者这个在劳动关系中处于弱势地位的社会群体、社会阶层的共同利益,如果将这种利益视为私法上的“个人利益”,完全让劳动者个人通过“意思自治”、“平等协商”的方式去处理,那么将造成普遍的利益失衡状态,即劳工阶层的利益普遍受损,“劳工利益”普遍地严重受损又将造成激烈的劳资冲突,而激烈的劳资冲突又将严重地破坏社会稳定乃至一国之政治稳定。因此,《劳动合同法》不能将劳动关系完全甩给用人单位和劳动者去实行私法上的“意思自治”。
完全的“意思自治”对劳工而言无异于“生死自治”,因为在劳动关系中,“意思自治”仅仅意味着用人单位的单方意思自治,即雇主的“恣意妄为”。由于上述原因,民事合同法尊崇“权利义务约定”原则,即“意思自治”原则和“契约自由”原则,而劳动合同法则实行“权利义务约定与法定相结合”原则,以法定内容对劳动合同双方约定进行合理限制。
8.关于“劳动合同法对维护劳动者权益的意义”方面的论文
关于“劳动合同法对维护劳动者权益的意义”方面的论文:
一、颁布劳动合同法的意义
劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律,在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快,企业制度改革不断深化,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工制度发生深刻变化,劳动用工领域出现了一些新情况、新问题,劳动合同签订率低,劳动合同短期化,用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此,劳动合同法的颁布实施意义重大。
劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障,为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据,进一步完善了我国的劳动法律体系。
二、劳动合同法的主要特点
针对这部法律的颁布实施,全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上,扩大了适用范围,增加了民办非企业单位等组织作为用人单位,并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题,作出了明确规定,对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定,劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定,提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力,并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同,这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制,对建立健全我国劳务派遣制度,维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人
单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化,并着重规定用人单位的罚则,突出了保护劳动者合法权益的主旨,加强了劳动合同制度的普遍推行,有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。
三、认真学习、广泛宣传,积极推进劳动合同法实施
法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法,但即使是一部好法,如果得不到实施,也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》,是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。
一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界,劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展,离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步,经济形式如何变化,劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动,通过多种形式,有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。
二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道,利用多种形式,对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传,坚持以维护职工利益为基本职责,依法、主动、科学维权,检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施,尊重和维护职工的合法权益。
三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用,要加大劳动关系和谐企业的创建力度,紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题,抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节,积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制,着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥,真正建立和谐稳定的劳动关系。
四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》,必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时,要建立和完善群众劳动法律监督制度,充分发挥群众监督作用,确保《劳动合同法》的贯彻实施。
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