人力资源管理毕业论文

大学生人力资源毕业论文

1.人力资源毕业论文怎么写

1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨。

2.人力资源管理毕业论文该怎么写?

参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。

过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。

人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。 人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。

当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。

只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。

如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。

到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。

如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。 怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。

本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。

公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。

认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。

企业不能只看表面而忽视了内在。 一定的高投入会带来意想不到的收获。

培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。

将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。

这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。

但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。

只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。

企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。

本回答由提问者推荐 。

3.人力资源论文怎么写呢?

在毕业论文选题过程中，应做好前期准备工作。

目前，国内大多数高校将毕业论文的写作安排在最后一学年甚至是最后一学期，这是具有合理性的。首先，本科生通过低年级的基础知识的学习，对理论的掌握比较系统，能够站在更高的角度来思考问题；其次，一般情况下，为高年级学生所开设的课程较少，且通过实习阶段，学生们对书本知识从理论到实践都有了一定的感性认识，比较容易写出较好的毕业论文。

但是另一方面，这样的时间安排对学生写作毕业论文也有很大的弊端：一是学生离毕业时间太近，花在毕业论文写作上的时间太少；二是学生忙于找工作和考研，使得写作的时间更少。很多大学毕业生在写作毕业论文时，基本上没有自我选题这一步，而是根据指导教师所定的题目，在网上查找几篇相关的文献，通过“剪刀糨糊式”的复制、粘贴，拼凑组合成一篇毕业论文了事。

这样写出来的毕业论文其质量可想而知，这就失去了毕业论文写作的意义。学生要想写出高质量的毕业论文，首先自己要能对毕业论文题目内容及写作思路有一个大致的理解，因此自我选题就显得非常重要。

在低年级学习阶段，指导教师要有意识地引导学生及早查阅一些文献资料，让学生对所学课程的研究现状有一定的了解，并让学生结合自己的知识和兴趣有选择性地阅读文章。这样，学生在毕业论文写作时，才不至于在写作时感到无从下手。

毕业论文材料的收集与整理 通过收集得到的材料一开始没有必要都通读，可以先翻翻目录或索引，找出与毕业论文论文题目有关或紧密相连的章节。通过泛读，大致了解本论题有关的研究现状和前景，避免重复别人的工作。

在这些过程中，有几样事情需要做：概括出与毕业论文题目有关的研究现状，整理出毕业论文提纲或大致思路，熟悉基本的毕业论文格式与写作规范。

4.求企业人力资源管理毕业论文一份6000字左右最好有计算机方面内容

中 小 企 业 如 何 吸 引 人 才 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 [关键词]中小企业，人才，吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。 中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。 而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： （一） 建立正确的观念 1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。 他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。 除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才。

5.人力资源毕业论文怎么写

参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。

过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。

人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。

当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。

只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。

如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。

到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。

如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。

本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。

公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。

认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。

企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。

培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。

将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。

这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。

但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。

只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。

企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。

6.求 工商管理专业毕业论文题目 与人力资源管理的某个方面 有关的论

人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。

具体步骤如下：1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状；（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；（3）公司所在地对人才的吸引程度 ；（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度；（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度。6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策；（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异；7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

一、人力资源的需求预测人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。

1。经理判断法经理判断法是最常用的预测方法之一。

这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。

采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。

预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。

由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。

同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。

2。趋势分析法趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。

采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售量。销售量与员工人数之间的关系为正相关。

如图2-4所显示， 横轴表示销售量， 纵轴表示实际需要的员工人数。当销售量增加时， 员工人数也随之增加。

利用这种方法，经理们可以近似估计不同销售量时所需的员工数量。随着计算机的广泛使用，人力资源经理们有了一个重要的预测工具----回归分析法。

由于公司业务量的变化与员工数量的变化成正比，所以，回归分析法成为最常使用的预测方法。但在大多数情况下，员工数量是由多个因素决定的，因此可以考虑采用多元回归进行预测。

3。工作分析法工作分析法使用的前提是完成一项工作所需的时间和所需的人员数量是可以测定的。

在生产企业中应用这种方法时首先要确定企业计划的生产量或者每个部门的任务量，然后根据直接生产工人的标准工时和每个工人每年正常的工作时间计算所需的直接工人数量。这种方法和下面将要介绍的比例分析法结合使用可以计算所需的间接生产人员的数量。

4。比例分析法比例分析法是通过分析过去直接生产人员和间接生产人员的比例，并且在考虑未来组织或生产方式可能变化的基础上，预测未来直接生产人员与间接生产人员的比例。

当采用工作分析法确定了直接生产人员所需数量后，可利用比例分析法确定间接生产人员所需的数量。二、人力资源的供给预测人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织可以了解到未来某个时期为实现其目标所需的人员数量和人员技能要求。

除此之外，组织还需要了解能够获得多少所需的人员，从何渠道获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。

1。现有人员状况分析对现有人员进行分析是人力资源供给预测的基础。

分析现有人员状况时可以根据人力资源信息系统或人员档案所收集的信息，按不同要求，从不同的角度进行分析。例如，分析员工的年龄结构可以发现。

7.人力资源自考毕业论文的格式

毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最后一个环节，它是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。

从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或理论问题进行科学研究探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。

首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。

因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎么写”就无从谈起。

教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。

毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到通过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的能力”。但不管考生是自己任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。

选好课题是毕业论文成功的一半。 第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。

科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断进步和发展。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。

选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。

首先，要从现实的弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。

应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最后，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。

第二、要根据自己的能力选择切实可行的课题。毕业论文的写作是一种创造性劳动，不但要有考生个人的见解和主张，同时还需要具备一定的客观条件。

由于考生个人的主观、客观条件都是各不相同的，因此在选题时，还应结合自己的特长、兴趣及所具备的客观条件来选题。具体地说，考生可从以下三个方面来综合考虑。

首先，要有充足的资料来源。“巧妇难为无米之炊”，在缺少资料的情况下，是很难写出高质量的论文的。

选择一个具有丰富资料来源的课题，对课题深入研究与开展很有帮助。其次，要有浓厚的研究兴趣，选择自己感兴趣的课题，可以激发自己研究的热情，调动自己的主动性和积极性，能够以专心、细心、恒心和耐心的积极心态去完成。

最后，要能结合发挥自己的业务专长，每个考生无论能力水平高低，工作岗位如何，都有自己的业务专长，选择那些能结合自己工作、发挥自己业务专长的课题，对顺利完成课题的研究大有益处。 建议你去 中国高教论文网 看下范文毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最后一个环节，它是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。

从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或理论问题进行科学研究探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。

首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。

因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎么写”就无从谈起。

教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。

毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到通过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的能力”。但不管考生是自己任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。

选好课题是毕业论文成功的一半。 第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。

科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断进步和发展。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。

选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现。

8.求人力资源管理本科毕业的论文 ,要一万字以上的

·中小企业人力资源管理模式研究 （字数：12626，页数：21）

·人力资源管理中的风险管理 （字数：20957，页数：30）

·中小企业人力资源绩效研究 （字数：18039，页数：27）

·当前我国企业人力资源开发与管理研究 （字数：6274，页数：08 ）

·管理中的激励问题 （字数：6462，页数：07 ）

·论格力小家电公司如何以人为本加强劳动关系管理 （字数：5831，页数：11 ）

·我国人力资源绩效管理 （字数：5859，页数：07 ）

·我国零售业人力资源管理之我见 （字数：6542，页数：07 ）

·浅论企业人力资本投资及风险防范 （字数：6852，页数：07 ）

·企业员工激励制度 （字数：4072，页数：05 ）

·论公关心理学在人力资源管理中的运用 （字数：6119，页数：06 ）

·浅谈企业员工培训与开发 （字数：13536，页数：23）

·员工满意度与员工流动管理调查研究 （字数：29806，页数：34）

·中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究 （字数：6703，页数：13 ）

·胜任力模型在企业招聘中的运用 （字数：9379，页数：16 ）

·科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例 （字数：4404，页数：07 ）

·试论人力资源管理与企业竞争力之间的关系 （字数：3435，页数：06 ）

·试论绩效考核与绩效管理的关系 （字数：3510，页数：06 ）

·论企业核心竞争力 （字数：5137，页数：07 ）

·智联招聘网络甄选体系设计 （字数：9293，页数：14 ）

·激励理论的研究 （字数：11439，页数：17）

·浙江金鑫集团人力资源管理问题及对策 （字数：5137，页数：07 ）

·激励及其在现在人力资源管理中的作用 （字数：9072，页数：14 ）

·浅谈国企人力资源管理 （字数：8464，页数：15 ）

·人力资源会计问题的探讨 （字数：16775，页数：26）

·企业工作分析中的常见问题及解决对策 （字数：14186，页数：12）

·浅析大屯公司供电所安全员的培训制度 （字数：5414，页数：07 ）

·浅论企业的人力资本投资及其风险防范 （字数：19308，页数：20）

·现代生产管理人本管理模式 （字数：34350，页数：48）

·浅谈方维公司的员工培训 （字数：17582，页数：29）

·现代人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例 （字数：13972，页数：20）

· 企业员工培训规划 ——谈人力资源成本增值的依托 （字数：5964，页数：11 ）

·公共部门人力资源管理激励机制探论 （字数；7227，页数：08 ）

·广东省产业结构与人力资源结构互动效率研究 （字数：14188，页数：24）

·人力资源与区域经济发展的分析 （字数：15338，页数：21）

·义乌中小企业招聘现状与趋势分析 （字数：6719，页数：09 ）

·跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究 （字数：19886，页数：36）

·明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究 （字数：6111，页数：14 ）

·现代企业薪酬设计 （字数：25017，页数：37）

·基层政府机构的绩效管理 （字数：29820，页数：59）

·项目团队绩效测评研究人力资源管理毕业论文 （字数：21050，页数：40）

·组织文化为导向的企业员工招聘人力资源管理毕业论 （字数：24187，页数：33）

·心理契约与绩效的相关性分析及措施人力资源管理毕 （字数：20021，页数：33）

·基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计 （字数：24306，页数：39）

·战略导向的职位评价系统人力资源管理毕业论文 （字数：22804，页数：41）

人力资源mba毕业论文

1.人力资本管理2000字论文怎么写?

企业如何变人力资源为人力资本 摘要：人力资源作为资源之一，与人力资本是有区别的。

一个企业要发展，就必须将其人力资源开发起来，转变为人力资本，资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析，指出了人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了企业人力资源开发与管理的对策。

关键词：人力资源，人力资本，人力资源开发与管理 人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。

若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。 因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

一、人力资源与企业效益的关系分析 在现代人力资本理论中，美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。 因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。

同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。1961年舒尔茨对1929~1957年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70%，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33%。

对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的？我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。 一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。

在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。

但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多（但有一个极限）。

人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示： 人力资本的价值=人力资本存量*人力资本利用率 其中： 人力资本价值小于人力资本存量，则不能给企业带来利润。从个体来看，各个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。

但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本，企业必然亏损。例如，我国国有企业“富余”人员的最突出的表现形式，便是每个员工的社会劳动量不足和劳动生产率低下，使人力资本的价值或产出低于人力成本，由于“富余”人员是企业多余的人，那么企业有多少这类人员，企业就会亏损呢？粗略的计算并不困难。

企业“富余”人员比率为f，即：这个公式仅适用赢利企业。该公式的意义是：企业若再有f的“富余”人员，企业就将亏损，如果某企业尚无“富余”人员，该公式则表示某企业至多只能容纳f的“富余”人员，超过这个比率，企业则发生亏损。

如果是一亏损企业，上述公式则为： 此公式意义为：造成企业亏损的“富余”人员至少有f的人数。 或者说，企业要扭亏，至少要辞去f的人数。

在一般情况下，一个正常生产、销售的企业的“富余”人员的比例，如果高于该企业资金利税率或产值利税率，企业就很可能发生亏损。例如，根据《中国工业年鉴》（1994）和《中国统计年鉴》（1995）的资料表明，1978~1994年我国国有企业的经济效益连年滑坡与亏损，资金利税率连年分别下降了14.4%和13.5个百分点，到1994年，分别仅有9.8%和11.4%，而大多数国有企业的“富余”人员都在15%~30%。

综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。当一个企业人力资本存量一定时，如果该企业的人力资本利用率小于1或等于1，说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量，亦即人力的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，且企业的劳动生产率超过一定水平时，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。

二、企业。

2.人力资源专业毕业论文范文3千字

这是我论文开头，后面可以自己分类论述。

摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。

这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。

关键字：小微企业、特征分析、问题、方案小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。

他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。

3.求企业人力资源管理毕业论文一份6000字左右最好有计算机方面内容?

中 小 企 业 如 何 吸 引 人 才 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 [关键词]中小企业，人才，吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。 中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。 而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： （一） 建立正确的观念 1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。 他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。 除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才。

4.人力资源管理毕业论文该怎么写?

参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。

过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。

人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。 人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。

当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。

只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。

如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。

到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。

如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。 怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。

本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。

公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。

认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。

企业不能只看表面而忽视了内在。 一定的高投入会带来意想不到的收获。

培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。

将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。

这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。

但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。

只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。

企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。

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5.求人力资源管理论文我是学工商管理的已经要写论文了,哪个高手帮我

人力资源若干问题释疑 1。

公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？ 80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。 后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别： 着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。

咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。 运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。

智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。 外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。

2。什么是大人力资源观？ 我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。

不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。 3。

"软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？ 从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。

因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。

可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。 相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。

企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。 处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。

4.人力资源系统如何与其他系统相结合？ 从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。 职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法；人力资源部通过制定作为"技术资源"的职能系统，以及为公司所有管理者提供"技术"应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，两类系统的有机结合，旨在形成人才"引得进，用得好，留得住"的机制。

事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。 5.人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？ 大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。

事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。 人力资源部有三大特点： 人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为"技术资源"的职能系统。

人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。 人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动。

也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过功能系统作用的发挥，企业形成了人才"引得进，用得好，留得住"的机制。 6.如何衡量人力资源咨询的效果？ 人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提。

6.求一篇MBA结业论文

找来两篇：论企业与人才 所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源体系模式建立 人力资源体系模式建立，很多企业都有自己的做法，有的很科学，有的很有操作性，好的人力资源体系应该考虑这样一些因素：明了的制度，清晰的程序，通畅的衔接，适宜操作，具有前瞻性。在建立人力资源体系的前期需要做的主要工作，是对本企业战略的高度把握，以及对行业和当地与人力资源相关的信息的熟悉。

在人力资源体系建设方面，需要重视三个方面：基本的政策，专业的人，以及和企业业务的切合程度。人力资源体系的建设，也就是建立游戏规则，我需要什么人？我所需要的人需要具备哪些条件？可以给我做什么？他可能或应该怎么做？我可以给他什么条件？怎样才能让他能安心工作？他能够发挥作用需要我提供的支持是什么？如果要保持连贯性，那我的连续 性的政策应该是怎样的？ 基本政策：用人标准，工作标准，考核措施，福利待遇，内部机制等等。

首先体现的是法律范围内的政策，其次是企业内部的共性与特性相结合的制度。基本制度原则上不能轻易调整，要保持基本的稳定，也要和内部的所有的其他制度不能有任何的冲突，要一致。

制订制度的初期，要有长远眼光，不能拘泥于目前的需要，否则，将来在调整上会花费相当大的精力，往往还不一定能达到理想状况。一开始就要定位准确。

专业的人：不专业的人做出来的东西也难保专业。人力资源各模块对专业的要求非常高。

无论是企业组织设计，部门划分，素质模型的建立，人员编制确定，岗位分析，薪酬福利分配，绩效考评，职业生涯规划，培训体系的建立，等等，都非常专业。企业追求的是长远发展，一个有良好职业背景，有丰富学识，有非常精深的专业基础，能够不断吸收新知识，执行力度强，协调到位，具有战略性开阔视野，素质全面的人力资源负责人，是保证企业人力资源健康运行的良好基础。

切合企业业务：基本上所有的人力资源的理论都是相似的，国家政策也一样，不同的是不同企业在不同发展阶段对人力资源的需求不一样。企业人力资源一定需要密切联系本企业的实际状况，同时也需要关注同行业的情况。

对本企业业务不能有效指导的人力资源，一定难以产生其应起的效用。人力资源必须切合企业业务。

企业最高负责人对人力资源要从企业发展的战略高度给予重视。这不仅仅是说说而已，或是停留在表面上，而是实际的重视，主要体现在人力资源政策的定位，人才的选拔，人力成本的使用，合理授权，人才信任和关怀等方面，而且不能抱着急功近利的心态来看待企业的人力资源建设各层面。

企业的发展到底是留住人才，还是在培育人才？ 那么我们的企业怎样去寻找企业所需要的人才呢？我个人认为：宁可池中藏龙，不可池中养虫。为什么说池中可以藏龙而不能养虫呢？其实人才是这样理解的：在不断成长、不断完善，在发展中成就事业的才是人才。

真正的人才需要不断地磨砺和考验，没有听说鸟笼里面能够养出真正的雄鹰。我们的企业对于人才应该抱有这样的想法，企业是为优秀人才成长提供一个优越条件的平台，如果在这个平台上，能够孕育出知名的人才，那么企业也是得到了回报，而且每一个企业家应该有广阔的胸襟和深邃的思想，任何一个浅薄和无知人绝对不会在市场的竞争中站稳脚跟。

想想看著名的企业通用、惠普、IBM等大公司培养出诸多的人才，成为了同行业或者其他行业的企业CEO等高级管理层。但是走出这些人才，这些企业受到了影响，企业停滞了吗？没有！相反而言，正是这样的“共赢”战略，才使得这样的知名企业充满了活力。

在招人的过程中，如果企业招聘了一批低素质的人，过一段时间他们就会渗透到公司的各部门；再过一段时间，他们又将开始招聘低素质的人。在企业的日常管理中，这些人往往会姑息自己或员工的某些恶习，以至于公司里总是臭气熏天。

可是，他们自己往往并不觉得，为什么呢？中国有句老话“久而不闻其臭”。说的就是这种现象。

通常，这种臭气只有新来的员工才能闻得到―可是，日久天长，新员工也会“久而不闻其臭”的。这样就等于在企业中养了一群寄生虫，如果企业是在池中养了一群寄生虫，那么企业这潭活水得不到活力的源泉，快速繁衍着寄生虫迟早会把充满生机的企业拖到暮气沉沉的那一天，也许最终面对企业没落和灭亡的那一天！ 企业在确定了人才要求之后，就要寻找正确的方法来识别人才，通过人才识别找到合适的人才之后要给他们制定适合的职业生涯发展规划，对人才进行驱动和激励。

而这种驱动不是人才自身能够完成的，它需要依靠外部的刺激作用和激励因素来完成。我们将这个过程归纳为“五步阶段”：第一阶段是自由放任阶段，在这个阶段我们主张对加盟团队的新成员不加任何干涉，完全放任他们释放出自己最本色的“自我”一面； 第二阶段。

7.急需人力资源管理毕业论文啊（12000字）

如何制定企业人力资源规划 在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。

组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。

所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。 对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站，普瑞农化服务中心等。

是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10%，高等专业技术人员5%。

一、人力资源的战略计划 战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

人力资源的预测 根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下： 业务发展而所需人才：现有职工的20%； 现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10% 技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30%。 企业文化的整合 企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。

在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。 人力资源战略 策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位轮换制、助理制，建立人才梯队。

由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。

人才观：重学历不唯学历看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。 二、企业人力资源的战术计划： 战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分： 1、招聘计划 针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

例如： 翔龙集团2004——2006年员工招聘计划 2004年 2005年 2006年 内部 外部 内部 外部 内部 外部 化工 20 40 60 会计 10 10 10 10 10 10 营销 30 40 40 60 40 100 电工 10 30 60 机电 10 30 80 维修工 20 30 60 司炉工 5 5 5 管理人员 20 10 30 15 50 25 下属企业高层 5 2 12 5 20 8 集团高层 2 1 3 1 3 1 外部招聘方式： 普通员工：集团职业学校和社会招聘； 专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手； 下属企业高层和集。

人力资源毕业论文

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中 小 企 业 如 何 吸 引 人 才 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 [关键词]中小企业，人才，吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。 中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。 而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： （一） 建立正确的观念 1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。 他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。 除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才。

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这是我论文开头，后面可以自己分类论述。

摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。

这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。

关键字：小微企业、特征分析、问题、方案小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。

他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。

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以 人力资源 为 关键词 检索 CNKI 中国期刊 数据库 共有记录27014条 首页 上页 下页 末页 /541 序号 篇名 作者 刊名 年/期 1 优化档案部门人力资源管理——维护科技档案持久繁荣之关键 杨眉 知识经济 2008/09 2 人力资源外包研究 王育瑾 知识经济 2008/09 3 控制感研究及其对人力资源开发与管理的启示 李志 知识经济 2008/09 4 公共部门人力资源绩效审计 赵璐 郑州航空工业管理学院学报（社会科学版） 2008/04 5 人力资源优化配置技术及其算法实现 丁雄 湖南工业大学学报 2008/03 6 温州人力资源网招聘信息 职业 2008/19 7 地震灾害对就业形势影响有多大——访著名人力资源专家莫荣研究员 姜菁 职业 2008/19 8 美国邮政的人力资源管理 柯岩 中国邮政 2008/07 9 创业初期的人力资源管理 谢皖莹 企业科技与发展 2008/13 10 学习型组织视角下的大学生人力资源开发——基于“五项修炼”的开发模式分析 李娟 企业科技与发展 2008/12 11 论新经济与人力资源管理的创新 韩雨松 企业科技与发展 2008/12 12 我国企业文化与人力资源管理战略 黄相山 企业科技与发展 2008/12 13 浅谈人力资源管理信息系统 项秋 科技资讯 2008/20 14 浅析让人力资源成为人力资本 王颖 科技资讯 2008/20 15 浅谈国有建筑施工企业人力资源现状与对策——论国有建筑施工企业如何改进人力资源管理 王昕 科技资讯 2008/20 16 浅谈跨文化企业人力资源管理 葛杰 科技资讯 2008/18 17 我国的人力资源外包发展现状和对策分析 苏志炯 科技资讯 2008/17 18 对国有企业人力资源管理创新的探讨 何民 科技资讯 2008/17 19 中小企业人力资源管理的瓶颈及其突破 潘丽萍 科技资讯 2008/16 20 浅议科技开发企业的人力资源管理 朱岿然 科技资讯 2008/16 21 我国农村公共管理型人才资源开发对策研究 廖晓明 中国行政管理 2008/07 22 《中国人力资源开发》指导委员会会员单位 中国人力资源开发 2008/02 23 细化施工企业人力资源管理 迎接劳动合同法的挑战 赵伯足 中国人力资源开发 2008/02 24 提高人力资源管理水平 主动适应新的法律环境 周青 中国人力资源开发 2008/02 25 建立分层分类的人力资源规划体系 廖明 中国人力资源开发 2008/02 26 现代战略性人力资源管理与企业隐式战略的匹配研究 荆彦婷 中国人力资源开发 2008/02 27 2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会观点综述 萧鸣政 中国人力资源开发 2008/02 28 中国农村卫生人力资源存在的问题及对策 陈俊星 中国农村卫生事业管理 2008/07 29 中国传统思想在现代人力资源管理中的应用 汤慧芳 中南林业科技大学学报（社会科学版） 2008/03 30 论企业人力资本投资风险与防范对策 冯晓宪 中南林业科技大学学报（社会科学版） 2008/03 31 人力资源视角下的大学生职业化素质培养 姚伟民 中国集体经济 2008/09 32 论公共部门人力资源管理的特点及发展趋势 欧阳君君 中国集体经济 2008/09 33 浅议油田企业的人力资源管理创新 俞瑞春 中国集体经济 2008/07 34 家族企业人力资源限制问题和信任文化构建 潘旭华 中国集体经济 2008/07 35 对盐业企业人力资源管理的思考 党文焰 中国井矿盐 2008/04 36 劳动法律与人力资源管理的和谐共存 董保华 浙江大学学报（人文社会科学版） 2008/04 37 现代企业人力资源管理趋势浅析 朱志文 中国核工业 2008/06 38 唯有“人本”能截流“成本” 2008·中外管理人力资源发展论坛 传递HR新信号 李源 中外管理 2008/07 39 广西县、乡（镇）卫生人力资源的趋势面分析 覃汉宁 中国卫生统计 2008/02 40 人力资源管理要从后台走到前台 田立侠 中国石化 2008/06 41 基层监管部门如何优化配置人力资源——基于SWOT分析下的战略选择 张国 中国农村信用合作 2008/07 42 创业企业人力资本薪酬激励策略研究 许红军 中国民航大学学报 2008/03 43 浅谈人力资源的可持续发展 王颖 中国高新技术企业 2008/13 44 浅谈如何加强事业单位的人力资源管理 李常敏 中国高新技术企业 2008/13 45 优秀农牧高新技术企业的人力资源管理的启示 崔增学 中国高新技术企业 2008/13 46 内部营销在人力资源管理中的应用 沈海滨 中国电力教育 2008/14 47 加强人力资源管理 提高企业竞争能力 朱志媛 中国电力教育 2008/14 48 对人力资源会计在我国实施问题的探讨 李广文 中国工会财会 2008/07 49 基于灰色系统理论的人力资源岗位匹配度研究 李娟 中国商界（下半月） 2008/03 50 跨文化背景下的人力资源规划 郭芳俊 中国商界（下半月） 2008/03 希望对LZ有帮助，有需要的文献我可以代为下载。

5.求一篇关于管理学的论文,6000字,要求有摘要,关键词,参考文献?

一，行政管理毕业论文-浅析如何让人力资源成为人力资本 来源：中国论文下载中心 [ 08-04-02 11:28:00 ] 作者：佚名 编辑：studa0714 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地 考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。

还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。 如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。

现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。

孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这。

6.人力资源论文下载

授之以鱼不如授之以渔！蛋卷是某大学国际贸易学系学生，很高兴能帮上你。其实有个很好的办法可以让你迅速拿到这样的文献。我们一般找中英文的文献和论文都是用这样的办法。上google，然后收索你要的作品名称或者重点词汇在后面加.pdf.例如 “人力资源.pdf”或者“ 人力资源.doc” 这样。你要找什么论文或者文献就重点词+.pdf 或者重点词+.doc 蛋卷用这个办法屡试不爽，你可以多找几篇，看看论文的架构和作者的思路，并且适当参考。蛋卷提醒使用此方法应该注意的问题：1.一定要用google，因为只有google带有强大的pdf文件检索功能，baidu效果会偏差。 2.注意重点词，如果用一个重点词找不到合适的论文，建议换几个重点词试试，肯定可以下到论文 3.尽量从检索页第一页偏下方开始找论文。因为google也是有检索排行的，所以一些论文网站会排在你检索到的信息前面，一般都是需要注册或者付费下载。一般直接点开链接就出现下载的页面在检索页第一页靠后一点的位置开始。 4.多试试，肯定有。相信蛋卷。希望蛋卷的回答对你有帮助。

你要批量的只能这么下，或者进这个网址 这里面是共享硬盘资料，已经帮你把重点词选定在人力资源，你选择下载不需要积分的下吧。很多都不需要积分。而且不用注册直接点就可以下。 呵呵。

7.求一篇“人力资源开发研究”的有关的论文

人力资源管理中的风险管理 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。

其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。 如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。

特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。 风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。

人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 一、风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。

对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。 另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。

对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。 二、风险识别 要想防范风险，首先要进行风险识别。

识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生： 1、待遇：他是否对他的待遇满意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？ 4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ 5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？ 6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？ 8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ 9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？ 10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？ 11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？ 人事经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。

三、风险评估 风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研； 2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度； 3、根据程度排定优先队列。

比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下： （1）10%(2)20%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20% (7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%。

优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。 人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。

四、风险驾驭 风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。 它一般由以下几个步骤构成： 1、针对预知风险进行进一步调研； 2、根据调研结果，草拟消除风险方案； 3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准； 4、实施该方案。

人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。 如解决公平问题的方案如下： 1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见；（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平） 2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度；（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平） 3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化；（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感） 4、增加部门间交流。

（通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感） 人事经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。 通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。

五、风险监控 当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机制。 在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。

并且要对执行中的问题进行再评估。另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。

人力资源管理要为企业增值服务 本站推出免费人力资源论文，但是免费论文毕竟是免费论文，来自网络，也公布于网络，论文也不是规范的论文格式，这些免费论文只能够起到启迪思维的目的，建议您参考我站的会计论文范例和例文 近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。 但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（Personnel Management）与“人力资源管。

8.大专生如何选择关于人力资源方面的毕业论文题目

人力资源方面的毕业论文题目有很多，比如有《人力资源——薪酬管理》、《金融危机背景下的人力资源管理创新》、《人力资源虚拟管理的特点与模式选择》、《试论知识经济条件下人才资源的开发》等等，选择一个恰当的、适合自己的论文题目是整个论文过程中最困难的一个环节。题目会不会太大？会不会太小？是否能找到足够的资料完成这个题目？这些问题都会令学生产生困扰。因此，提供以下原则供选题时参考。

1.

选择自己感兴趣的题目

选题的第一原则是选择一个你所感兴趣的题目。如果一个题目令你感到兴奋，你就会更主动地接受这项挑战，并愿意付出精力和热情在

这项工作上。你对论文题目的态度将决定你在论文工作中的表现。

2.

限定工作的范围

学生在选题过程中的一个常见问题就是选择过大的题目。由于知识背景所限，大多数同学并不能很好地把握一个很大的题目（当然，如果学生坚持，我们仍然会同意个别小组挑战大题目）。因此，同学们应当注意限定自己的工作范围，把工作量限制在一个可以承受的范围之内，并确保自己的小组能够在规定时间内完成一篇有价值的论文。

3.

检索背景材料

在最后决定确定题目之前，同学们还应当利用图书馆和网络检索一下相关的背景材料。我们有一个藏书量很大的图书馆，校园网也很方

便。同学们可以为自己的课题选定几个关键词，然后利用这些资源进行检索，以确定课题的范围是否恰当，课题的内容是否可以把握，以及自己对这个课题的认识是否全面，等等。

4.

向老师咨询

在各个小组选择题目的过程中，同学们也可以向老师征求对题目的意见和建议。由于老师们都从事过相关的科研工作，因此对于课题的

理解和把握要比学生更为全面和细致。老师的建议对于学生开展论文工作会有很大帮助。

5.

提交和更改论文题目

提交论文题目和小组成员以及分工情况后，在准备论文的过程中，同学们可能还会产生新的想法，对于论文题目也可能有新的认识。因此，在提交论文题目之后，我们还允许各个小组更改一次论文题目。如果小组内已经达成共识，可以在提交论文题目之前就提前进入下一步工作-搜集资料。

关于论文写作方面的问题，推荐你去这个网站看看 ，如果需要找论文资料文档，建议去星期八的校园经验集市逛逛

办公管理毕业论文(行政管理毕业小论文5000字以上)

1.行政管理毕业小论文 5000字以上

摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字： 分析 招聘 使用 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。

还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。

现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。

孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。

在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。

2.本科毕业论文:人力资源开发与管理

论文如何定题目 首先看是什么专业的题目 其次根据专业和教授的口味来定 题目尽可能不要大众化 （一）选题 毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。

本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。 （二）查阅资料、列出论文提纲 题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。

（三）完成初稿 根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。 （四）定稿 初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。

提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。 人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势 二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包 中式餐饮连锁企业人力资源开发对策 以人力资源开发优化人力资源能力结构 现代企业中人力资本管理初探 浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理 如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营 人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究 人力资本财产权的本质分析 10、论企业的激励机制与薪酬管理 11、试论中小型企业人力资源开发与建设 12、我国人力资源流动现状及对策 13、论企业风险的控制与管理 14、基于时间的竞争策略研究 15、企业多品牌经营策略研究 16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策 17、浅析企业激励机制的构建与执行 18、浅析企业内部劳动力市场的建设 19、浅析统一品牌下的多元化经营 20、企业质量管理战略分析 21、市场经济条件下消费者心理行为分析 22、试论家族企业长治久安之道 23、试论企业核心竞争力的培育与管理 24、试论企业文化在营销中的作用 25 我国小型企业管理存在问题与对策 26 中外人力资源管理模式比较研究 27 我国企业学习力现状与对策 28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析 29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策 30 我国城市化过程就业问题 1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展 2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制 3. 员工培训方案设计研究 4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发 5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划 6. 浅谈全视角绩效考核法 7. 年薪的四种模式分析 8. 浅析几种新颖的人才使用方法 9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势 10. 论企业的激励机制 11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑 12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析 13. 试论人力资源与人力投资 14. 论知识经济与人力资源会计 15. 走出文件框框――人力资源的非常任务 16. 论人力资源管理中的风险管理 17. 人力资源管理要为企业增值服务 18. 论人力资源管理评估 19. 人力资源管理：从后台走向前台 20. 让人力资源成为人力资本 21. 人才选用与招聘研究 22. 如何共建企业的“心理契约” 23. 人力资源重要而不主要？ 24. 绩效管理与绩效考核的区别 25. 人才测评不等于绩效考核 26. 人力资源若干问题释疑 27. 剖析以人为本 28. 人才选用与招聘分析 29. 人力资源问题的三个层面 30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示 31. 论员工满意度与工作业绩的关系 32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制 33. 人力资源管理风险的防范方式分析 34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究 35. 不同性格员工的非物质激励 36. 解决团队资金分配难题 37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢 38. 企业实施e-learning的影响因素及建议 39. 发掘新员工的新价值 40. 如何在流动中留住人才 41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践 42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标 43. 电信行业销售人员薪酬设计实践 44. 浅谈企业的幽默管理 45. 知识型组织变革下如何管理员工 46. 如何做好薪酬预算与控制 47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考 48. 谈如何管理办公室“小团体”？ 49. 浅谈国企人事改革的问题与出路 50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径 51. 岗位说明书的编写误区及其修正 52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题 53. 论企业员工如何自我提高敬业度 54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例） 55. 如何避免绩效考核中的误差 56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道 57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手 58. 如何对员工心理进行管理 59. 人力资源视角谈员工压力管理 60. 谈管理者的沟通技巧 61. 论人力资源部在企业中的地位 62. 谈民营企业HR管理弊端及创新 63. 各种招聘渠道的效能比较分析 64.论知识经济时代对财会人员的素质要求。

3.办公管理系统论文

给您提供一些参考，希望对您有所帮助！ 办公管理系统 摘要 论文叙述了一个公司内部办公信息管理系统的概况。

重点介绍了企业内部办公信息管理系统的实现过程：包括系统分析、系统调查、数据流程分析、功能设计、数据库设计、系统实现、系统测试和调试。本系统主要功能有员工管理，财务管理，员工交流（查找、录入、修改）等数据操作……包括功能需求描述、数据库设计等内容。

第二部分介绍了本系统的分析、设计，第三部分介绍了本系统的具体实现，第四部分关于本系统开发过程中的结论及体会。 关键词：办公信息管理系统 、ASP Abstract A paper describing the office's internal information management system overview. Focuses on the office intranet information management system to realize the process: including system analysis, system survey, data flow analysis, functional design, database design, system, system testing and debugging. The main functions of the system user management, student achievement inquiries, their performance management (to find, input, modify), and other data manipulation 。

。 including the description of the functional requirements, database design and so on. The second part describes the system analysis, design, introduced in the third part of the system to achieve specific, in the fourth on the part of the system development process and the conclusion of the experience. Key words:Internal office management information system, ASP 目 录 摘要 3 前 言 3 第一章 系统分析、设计 4 1.1系统需求分析 4 1.2 用户需求 4 1.3系统功能需求简介 5 1.4功能需求描述 5 1.5功能模块图 5 1.6数据库设计 6 1.7E-R图 9 第二章 系统实现 11 2.1数据库连接 11 2.2登陆界面设计 12 2.3用户登录界面及编码设计 14 2.4进入员工信息管理系统 15 17 2.4.1修改员工个人信息 17 2.4.2添加新用户信息 21 2.4.3删除用户信息： 24 2.5用户进入公司财务信息管理系统 25 2.5.1 添加财务记录 26 2.5.2修改财务记录 28 2.5.3删除财务记录 29 2.5.4生成财务报表 29 2.6用户进入公司内部信息交流系统 33 2.6.1通知公告牌 34 2.6.2内部意见箱 36 第三章 结 论 38 3.1.体会到了系统分析的重要性 38 3.2.理论≠实践 38 3.3.掌握了系统开发的流程 38 3.4.巩固了知识 38 致谢 39 参考文献 39。

4.文秘类毕业论文

浅谈新时期文秘专业学生的新理念随着商品经济的飞速发展以及信息技术在生产生活中的广泛应用，社会对文秘专业人员需求的数量和质量不断提高。

培养高素质的文秘人才是我们职业学校义不容辞的责任。如何使文秘人员不断更新观念、掌握新理念以适应日新月异的不断发展的信息时代的需求，就成了我们文秘专业老师思考的新课题。

一、高尚的职业道德作为现代文秘人员的职业道德规范很多，比如爱岗敬业、忠于职守、遵纪守法、廉洁奉公、坚持真理、勤奋高效、顾全大局、严守秘密等。这些职业道德具有普遍性，对每个行业的从业人员都适用。

但从文秘工作的实践中我们认识到，文秘人员的职业道德还具有其专业的特殊性，这种特殊性主要表现在以下四个方面。1.正确的政治方向无论是政府机关还是企事业单位的文秘人员，必须坚持党的路线方针政策，坚持正确的政治方向，时时刻刻保持政治上的敏锐性，关心国内外时事、政治，认真学习、遵纪守法，在自己的工作岗位上主动做好工作。

2.高效的工作作风作为一个文秘人员，必须具有强烈的时间观念和效益观念，遇事反应敏捷，办事干净利落。无论是文字处理还是数据分析，在讲究高效的同时还必须优质，周密细致，避免出错。

3.诚信的道德品质诚信不仅是做人的根本之道，也是文秘人员的必备品质。作为文秘人员不仅要忠于国家和人民的利益，也要忠于本部门以及相关部门和个人的利益，因而要诚实守信、细心周到地为领导、为职能部门服务。

4.保密的职业道德保密是文秘人员职业道德的基本要求。对于文秘人员来说，严守机密是最重要的职业道德。

由于文秘工作的特殊性，从领导、工作、资料、电话、会议、谈话中，知道很多别人不知道的重要情报，这要求文秘人员必须非常谨慎，养成良好的保密工作素质。二、高明的协调能力组织协调是一门思想性、政策性、知识性和实践性很强的科学，是从事文秘工作人员工作的重要组成部分，它包括：（1）协调和上级的关系；（2）协调和下级的关系；（3）协调上下级的关系；（4）协调自身和领导的关系；（5）协调群众的关系。

众多的协调关系要求其必须努力学习，钻研业务，加强锻炼，讲求艺术。提高协调艺术应注意以下几个方面。

1.塑造良好的自身形象文秘人员所进行的组织协调主要是调节人与人之间的关系。良好的形象可以使被协调者及各方面对协调者产生尊重和敬佩的心理，容易被人接受，能收到良好的效果。

所以作为调节人的文秘人员必须做到立场公正、态度和蔼、平等协商、谦虚谨慎、说话简练。2.争取领导的支持和信任协调工作要依靠领导。

一切决定应由领导作出，作为文秘人员只是一种辅助，而不能自作主张。但一个好的文秘人员要善于把工作中的被动变为主动，积极争取领导的支持和信任，才能做好协调工作。

要争取领导的信任和支持，就要体察领导的意图，深入了解实际情况，及时准确地为领导的决策提供信息，如实向领导陈述道理，出色完成领导交给的任务。3.善于利用人际关系一般来说，协调工作包含着两重关系：一是工作关系；一是人际关系。

协调工作往往比较复杂，这就要求文秘人员运用人际关系手段，即以同志式的关系进行个别磋商，或转请对方所信任的人出面解释，以及非正式交换意见等，使问题得到顺利解决。这两种关系相互影响，相互促进。

如果人际关系好，彼此关系融洽，协商就会少走弯路，容易促进成功。4.坚持原则性与灵活性相结合任何类型的协调，首先要有原则性，要坚持党的方针政策，坚持国家法律法规，坚持整体利益服从大局利益的原则，不能有任何动摇。

否则，就会偏离方向，失去依据。但是要有灵活性，在目标一致的前提下，在个别具体的问题上对被协调者提出的合理要求，可以适当考虑和照顾，以免在个别枝节上纠缠不清，使协调无法进行。

而对一时想不通或个别分歧较大的问题，不要急于求成，要做细致的工作，待时机成熟时再做处理。5.始终保持冷静和耐心既然矛盾出现时才有协调，那么协调总会有一定难度。

特别是碰到复杂问题，难度就会更大。秘书人员要做好协调工作，不仅要树立全心全意为人民服务的思想，还要树立正确的荣辱观，在进行协调时，要始终保持冷静、沉着、耐心的工作作风。

三.高超的专业技能1.文字写作能力秘书的写作能力，即文字表达能力是秘书人员重要的基本功，或叫“看家本领”。写作能力主要是指应用文写作能力，要求能够写出观点正确、内容充实、结构严谨、表达清晰、语言流畅、符合公文格式的各类应用性文件。

2.计算机应用能力现代秘书光会手写还不够，还应具备计算机写作和计算机应用能力。这是秘书人员掌握和运用现代办公手段的能力。

3.语言表达能力语言表达能力即口头表达能力，就是运用口头语言交流思想、传递信息的能力。口头语言比书面语言使用频率更高，应用范围更广。

4.组织协调能力秘书人员作为连接领导、机关和群众的桥梁和纽带，要善于根据领导指示的意图并针对需要协调事项的特点，站在工作全局的高度上合理确定协调的方式方法，熟练运用协调的工作原则和协调艺术，公正合理地协调好领导与领导、领导与机关、办公。

5.学校管理系统的开题报告

如果能用，不用加分，够了.祝你成功！毕业论文开题报告 --------高校学生成绩管理系统 一. 毕业论文选题的意义 目前我国的教育体制正处在不断改革，创新的阶段，随着社会的发展和经济时代的到来，还有学校的教学质量的提高，生源不断扩大。

尤其是自从国家实施大众化教育，实行高考扩招以来，我国高校学生数量急剧增大。学校管理就成了一个现实问题摆在了人们面前。

学校如同企业，如果没有好的管理和来竞争力？在国际社会飞速发展的今天，我国也已成功加入世贸组织的今天，不得不让我们认真对待每一个问题。 学生成绩管理是学校管理中异常重要的一个环节，作为学校，除了育人，就是育知，学生成绩管理的计算机化是整个学校教务管理中的重要一部分，能否实现这一步关系到学校办学整体效率的高低，介与它的重要性，学生成绩管理系统的开发与应用就逐渐提入议程，并占着越来越重要的份量。

运用学生成绩管理系统可以减轻学院教学人员的工作量，加快查询速度，加强管理，以及国家各部门关于信息化的步伐，使各项管理更加规范化。还有就是缩小开支，提高工作效率与准确率。

可以使学生能够合理安排时间，能够尽快的知道自己的考试成绩，投入新的课程的学习或复习这次没有考过的课程。并且学生成绩管理系统的应用也为今天的高校教育在未来市场的竞争力的提高达下坚实的基础。

在现代，高科技的飞跃发展，人们工作习惯的改变，特别是电脑的大量普及，人们生活节奏越来越快，怎样提高工作效率是人们首先考虑的问题。学生成绩管理是一个非常繁琐与复杂的一项工作，一个原因就是工作量大，不好管。

对于一个学校而言，更应该运用一些本地资源，提高管理的力度，对学生负责，对自己的重任负责。 二. 本题目国内外研究现状 学生成绩管理是各大学的主要日常管理工作之一，涉及到校、系、师、生的诸多方面，随着教学体制的不断改革，尤其是学分制、选课制的展开和深入，学生成绩日常管理工作及保存管理日趋繁重、复杂。

迫切需要研制开发一款功能强大，操作简单，具有人性化的学生成绩管理系统。 在国外高校，与国内不同，他们一般具有较大规模的稳定的技术队伍来提供服务与技术支持。

而国内高校信息化建设相对起步较晚。在数字校园理论逐步应用的过程中，各高校一方面不断投资购建各种硬件、系统软件和网络，另一方面也不断开发实施了各类教学、科研、办公管理等应用系统，形成了一定规模的信息化建设体系。

但是，由于整体信息化程度相对落后，经费短缺，理论体系不健全等原因，国内高校教务管理系统在机构设置、服务范围、服务质量及人员要求上与国外高校相比都有一定的差距。 纵观目前国内研究现状，在安全性和信息更新化方面存在有一定的不足，各现有系统资料单独建立，共享性差；在以管理者为主体的方式中，信息取舍依赖管理者对于信息的认知与喜好，较不容易掌握用户真正的需求，也因此无法完全满足用户的需求。

因此，教务管理软件应充分依托校园网，实现教务信息的集中管理、分散操作、信息共享，使传统的教务管理朝数字化、无纸化、智能化、综合化的方向发展，并为进一步实现完善的计算机教务管理系统和全校信息系统打下良好的基础。 三。

主要设计内容、设计思想及工作流程 1. 设计研究内容（要实现的系统功能简介） 本系统包括以下功能模块： 2. 设计思想： 首先，最大限度地减轻学校管理人员的工作负担。再者，本系统拥有灵活的权限，用户权限可以定义到每个子模块的三种权限级别（最高级、普通用户、拒绝访问）。

其次，在成绩管理方面，各任课老师、教学秘书等人员分别拥有不同维护权限，系统日志更是详细记录了更相关人员的操作历史。本系统以学校教务处或系办公室为主控制中心，其它部门（如各专业、班等）作为工作站，在主控制中心的授权下可以对数据进行录入、修改、查询、统计、打印等操作。

最后，该系统在硬件配置上，最低配置CPU:P4 3.0以上，内存：512M，硬：160G就足够，在成本上不是很高，有很强的普遍性。 3.开发工具的选择 4. 工作流程： 本系统是一个面向学校教务管理人员、教师和学生，为其提供成绩管理服务的管理系统。

教务人员通过本系统完成所有的日常教务工作。从学生入学开始到毕业离校，其在学校内的所有学科成绩与学分都通过本系统进行管理。

① 需求分析： ② 概念结构设计： ③ 逻辑结构设计：]④ 物理设计： ⑤ 过程实现及维护： 四.毕业设计（论文）进度安排 1. 寒假期间：资料搜集与软件学习 2. 3月1日---3月31日：需求分析与构造原型 3. 4月1日---4月20日：概要设计 4. 4月21日--5月15日：系统实现 5. 5月16日--5月31日：毕业论文书写 6. 6月：系统与毕业论文完善。

6.办公用品管理系统（论文）

1.1课题背景与现状

办公用品是一个企业单位不可缺少的部分，但一些企业单位仍然一直采用传统的人工方式管理办公用品。这种管理方式存在着许多缺点，如：效率低、保密性差，另外时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困 难。此外办公用品大部分又都是一些小而杂的物品，所以人为丢失，或者重复领用等事情经常发生，对物品的入库、出库、库存不能及时、准确的统计，所以会导致急用物品的缺货，不常用物品过多囤积，盘点库存也无从下手。这大大提高了企业单位管理费用的支出。针对这些问题，开发出了办公用品管理系统，它主要记录办公用品流通的全过程。实现办公用品管理的系统化、规范化和自动化。

1.2课题提出及意义

办公用品管理的主要目的是为各个部门提供各种各样办公所需的物品，以最小的物品储备来达到最佳的使用状态，避免物品积压和短缺，合理组织供应，保证单位办公的正常运行。通过办公用品的信息化管理，加强办公用品的各个环节的严格管理，降低单位管理费用，并对各种信息进行详细的统计分析，及早的发现和改正办公用品管理中存在的各种问题，为办公用品管理提供及时的决策信息，从而进一步提高办公用品管理的科学性、先进性。信息已成为继劳动力、土地、资本之后的又一大资源。谁控制的信息越多，谁利用信息资源的效率越高，谁就会在各方面的竞争中占有一席之地，谁就会有更多的优势。从微观上讲，建立一套办公用品管理信息系统能够降低企业单位的管理费用，理顺了办公用品的管理业务，使数据共享，信息得到及时反馈。从宏观上讲，顺应了社会的信息化、社会化潮流，缩短了整个社会化大生产的周期。

7.秘书毕业论文怎么写

(4)用较新的理论、较新的方法提出并在一定程度上解决了实际生产、生活中的问题，取得一定的效果。

或为实际问题的解决提供新的思路和数据等。 （5）用相关学科的理论较好地提出并在一定程度上解决本学科中的问题。

（6）用新发现的材料（数据、事实、史实、观察所得等）来证明已证明过的观点。 科学研究中的创造性要求对前人已有的结论不盲从，而要善于独立思考，敢于提出自己的独立见解，敢于否定那些陈旧过时的结论，这不仅要有勤奋的学习态度，还必须具有追求真理、勇于创新的精神。

要正确处理继承与创新的关系，任何创新都不是凭空而来的，总是以前人的成果为基础。因此，我们要认真地学习、研究和吸收前人的成果。

但是这种学习不是不加分析地生吞活剥，而是既要继承，又要批判和发展。 三、论据要翔实，论证要严密 （一）论据要翔实 一篇优秀的毕业论文仅有一个好的主题和观点是不够的，它还必须要有充分、翔实的论据材料作为支持。

旁征博引、多方佐证，是毕业论文有别于一般性议论文的明显特点。一般性议论文，作者要证明一个观点，有时只需对一两个论据进行分析就可以了，而毕业论文则必须以大量的论据材料作为自己观点形成的基础和确立的支柱。

作者每确立一个观点，必须考虑：用什么材料做主证，什么材料做旁证；对自己的观点是否会有不同的意见或反面意见，对他人持有的异议应如何进行阐释或反驳。毕业论文要求作者所提出的观点、见解切切实实是属于自己的，而要使自己的观点能够得到别人的承认，就必须有大量的、充分的、有说服力的理由来证实自己观点的正确。

毕业论文的论据要充分，还须运用得当。一篇论文中不可能也没有必要把全部研究工作所得，古今中外的事实事例、精辟的论述、所有的实践数据、观察结果、调查成果等全部引用进来，而是要取其必要者，舍弃可有可无者。

论据为论点服务，材料的简单堆积不仅不能证明论点，强有力地阐述论点，反而给人以一种文章拖咨、杂乱无章、不得要领的感觉。因而在已收集的大量材料中如何选择必要的论据显得十分重要。

一般来说，要注意论据的新颖性、典型性、代表性，更重要的是考虑其能否有力地阐述观点。 毕业论文中引用的材料和数据，必须正确可靠，经得起推敲和验证，即论据的正确性。

具体要求是，所引用的材料必须经过反复证实。第一手材料要公正，要反复核实，要去掉个人的好恶和想当然的推想，保留其客观的真实。

第二手材料要究根问底，查明原始出处，并深领其意，而不得断章取义。引用别人的材料是为自己的论证服务，而不得作为篇章的点缀。

在引用他人材料时，需要下一番筛选、鉴别的功夫，做到准确无误。写作毕业论文，应尽量多引用自己的实践数据、调查结果等作为佐证。

如果文章论证的内容，是作者自己亲身实践所得出的结果，那么文章的价值就会增加许多倍。当然，对于掌握知识有限、实践机会较少的大学生来讲，在初次进行科学研究中难免重复别人的劳动，在毕业论文中较多地引用别人的实践结果、数据等，在所难免。

但如果全篇文章的内容均是间接得来的东西的组合，很少有自己亲自动手得到的东西，那也就完全失去了写作毕业论文的意义。

票据管理的毕业论文(我国增值税专用发票管理中存在的问题及对策论文)

1.我国增值税专用发票管理中存在的问题及对策 论文

取缔大量的现金结算办法，与金融监督形成一种相互关联的监督机制。 纳税人实现销售、开具增值税专用发票，税务机关在审核进项税专用发票时，必须与纳税单位银行对帐单核对，经核对无误，方允许抵扣。这个办法既有利于加强增值税进项发票的监督又减少了大量用现金结算带来的弊端。

完善法制，制定《发票管理法》。 目前，涉及我国税收的法律只有《中华人民共和国税收征收管理法》、《外商投资企业所得税法》和《个人所得税法》三个法。这与我国税收的重要地位和作用，与经济发展的速度不相适应，现有的税收法规刚性不足，缺乏权威性、规范性和稳定性，效力低于税收法律。就国家和全社会而言，发票的作用以远远超出其原来固有的交易结算作用。因此应尽快制定出一部《发票管理法》、对发票管理的各个环节、消费者对发票的索取以及违反发票管理法的刑事犯罪量刑标准等详细作出规定，以便有效地发挥依法管票、以票计税、依法治税的作用。

2.我国增值税专用发票管理中存在的问题及对策 论文

纳税人实现销售、开具增值税专用发票，税务机关在审核进项税专用发票时，必须与纳税单位银行对帐单核对，与经济发展的速度不相适应，现有的税收法规刚性不足，缺乏权威性、规范性和稳定性，效力低于税收法律。

目前，制定《发票管理法》。这个办法既有利于加强增值税进项发票的监督又减少了大量用现金结算带来的弊端。

完善法制。就国家和全社会而言，发票的作用以远远超出其原来固有的交易结算作用。

因此应尽快制定出一部《发票管理法》、对发票管理的各个环节，经核对无误、依法治税的作用、《外商投资企业所得税法》和《个人所得税法》三个法。这与我国税收的重要地位和作用，方允许抵扣、消费者对发票的索取以及违反发票管理法的刑事犯罪量刑标准等详细作出规定，以便有效地发挥依法管票、以票计税，涉及我国税收的法律只有《中华人民共和国税收征收管理法》取缔大量的现金结算办法，与金融监督形成一种相互关联的监督机制。

3.谁能帮我写一篇工商管理的毕业论文阿

关于怎样加强公立医院经济管理的探讨 摘要：在社会主市场经济条件下，新的医疗卫生体制改革中，公立医院改革既是整个医疗引生体制改革的难点，也最改革成败的关键；而加强公立医院经营管理则是推进公立医院改革和提高公立医院经营管理水平、建立优质、高效、低耗、价廉的服务模式，提高卫生资源利用效率、实现经济效益和社会效益相统一的重要手段。

关键询：医院经济管理费用控制效益 0 引言 目前，在社会主义市场经济条件下，新的医疗卫生体制改革已经启动，在新方案中，建立基本保障体系、建立国家基本药物制度、健全基层卫生医疗服务体系、推进公立医院改革试点、促进基本公共卫生服务均等化这几个方面，其中公立医院改革既是整个医疗卫生体制改革的难点，也是改革成败的关键，公立医院改革的目标是“坚持公益性，取消以药补医机制；加大政府投入，推进公立医院补偿机制改革；提高公立医院经营管理水平，建立优质、高效、低耗、价廉的服务模式。”而加强公立医院经济管理则是推进公立医院改革和提高公立医院经营管理水平的重要方面。

1 目前公立医院经济管理方面存在的问题 1.1 对有关财经法律法规学习重视不够，执行不力医院对医疗等有关方面的法律法规的学习和执行比较重视，但对有关财经法律法规的学习重视不够，由于医院贯彻执行财经法律法规不力造成的违法事项，除补偿款外，还要予以罚款，会给医院造成很大经济损失。 医院比较容易出现违反经济法律法规方面的地万主要包括：①政府集中招标采购。

②个人所得税来源计算不准确，漏交或少交税金。③基本建设超规模超概算投资。

④违反收费政策多收费乱收费等。 1.2 实现收入的方式不合理，存在过度医疗、过度检查行为医院的收入由三大部分组成，即政府投入、医疗服务收入和药品收入，政府投入只占很少一部分，为维持医院正常运转和保障医务人员的合理劳动报酬，绝大部分要靠医疗服务收入和药品收入来实现，而药品收入和卫生材料收入占很大的比例。

当医院分配制度和科室或医生的业务收入直接或间接挂钩时，就会引发医生的过度医疗行为；同时也会引发医院违反物价政策的收费行为，归纳起来有以下几种：比照收费、自立项目收费、分解收费、重复收费、交柑收费、强制收费、超出政府指导价浮动比例制定价格、提高服务频次收费等。 1.3 没有建立有效的成本管理，制度，卫生资源利用效率低医院管理者和职工对成本管理的重要性和意义认识不足，存在盲目扩大规模，人员膨胀，人员膨胀，人员费用增加，基本建设和设备购青不考虑成本效率，片面追求高、精、尖。

科室领用各种卫生材料和物资控制不严格，浪费严重。即使医院也实行了成本管理和核算，由于没有明确的政策指导和缺乏科学的方法，大多数医院所进行的成本核算也是不完全成本核算，尚停留在收入减支出计算结余以计发奖金的阶段，对成本管理和核算的最终目的还不甚清晰，致使各种卫生资源利用效率低。

1.4 固定资产和各种物资管理水平不高目前，有的医院备类资产的造册登记、使用记录不完备；购置、接受捐赠和报废设备不履行入账程序，造成账实不符；有些设备、设施长期闲置，影响了资产的效益，固定资产的报废、处理有些不符合有关程序。 医院在物资管理中存在重采购、轻管理问题，财产物资管理部门采购物资时，往往以经验管理代替存货成本管理；补充财产物资时，往往以经验管理代替存货成本管理；补充财产物资时，不按采购计划采购，不从医院的实际出发，致使一些不急用、不需用、不能用的物资也被购进，从而造成库存物资大量积压，占用了大量的流动资金。

1.5 处理各种经济事项和业务的内控能力及手段有待提高医院在办理组织收入、药品物资采购和核算支出、设备采购、合同管理、票据核算、商业往来、款项结算等经济事项和业务的内控能力及手段比较低，例如：目前医院合同管理中存在的主要问题有： ①订立合同重金额条款，轻非金额条款。②重合同签订，轻合同履行。

③合同文本管理流程不科学，责任不明确；又例如：虽然也运用了计算机网络技术，但整个系统的建立不完善，缺乏综合的控制、汇总、管理、分析能力等。 1.6 缺乏系统、有效的经济效益和社会效益的评价指标虽然有些医院也建立一些如：管理费用率、资产负债率、流动比率，人均医疗费用等评价指标，但不全面、也没有很好的落到实处，发挥应有的作用。

2 加强公立医院经济管理 2.1 加强财经法律法规的学习为了贯彻和执行好国家财经法律法规和政策，维护国有资产的安全完整，堵塞管理漏洞，医院管理层和广大职工应认真学习：《会计法》、《预算法》、《个人所得税法》、《营业税暂行条例》、《增值税暂行条例》、《合同法》、《招致标法》、《价格法》、《票据法》、《事业单位财务规则》、《事业单位国有资产管理办法》、《医院财务制度》、《医院会计制度以及医疗机构财务会计内部控制规定（试行）》、《新疆维吾尔自治区医疗服务价格》等法律法规，提高经济管理的理论水平。 2.2 合理组织医院的各项收入新医改方案虽然将逐步加大对公有医院的财政投入，但。

4.商业银行票据业务的风险及防范

中小商业银行票据业务风险与防范 ?si=1 韩 冰 近年来，中小商业银行票据业务得到快速发展，对培育银企关系、增强服务功能、优化资产结构、分散经营风险、增强盈利能力起到了积极作用，在一定程度上拓宽了中小企业的融资渠道，支持了中小企业的发展。

但是另一方面，一些中小商业银行经营思想存在偏差，片面追求市场份额，风险防范意识薄弱，放松票据业务的内部控制和管理，出现诸多违规行为和风险问题，如不及时解决，将影响票据市场的健康发展和中小商业银行的稳健经营。 存在的主要风险 融资性风险。

即商业银行签发或贴现无真实交易背景或不能确定有真实交易背景的银行承兑汇票而形成的风险。主要表现为：无交易合同或使用虚假、无效合同；超合同金额或期限签发、贴现银行承兑汇票；无增值税发票复印件、重复使用或伪造增值税发票复印件办理贴现业务。

有的商业银行假借企业名义违规开立账户，借用这些账户自行签发银行承兑汇票，到其他商业银行贴现，贴现资金回流该行后，增加其存款，自称为“融资性存款”。签发、贴现无真实交易背景的银行承兑汇票违反了《支付结算办法》和《商业汇票承兑、贴现与再贴现管理暂行办法》的有关规定，因此，银行不仅存在融资性风险，同时还承担着潜在的法律风险。

信用风险。即在没有缴纳保证金或保证金不足的情况下签发、贴现银行承兑汇票导致大量银行垫款而产生的信用敞口风险。

主要表现为：一是未按规定比例收取保证金或保证金偏低；二是对保证金不足额部分担保不足或担保无效，如担保合同金额小于保证金不足额部分、担保企业担保能力不足、质押物不符合相关规定、质押手续办理不及时不规范、由关联企业担保或企业相互担保、担保合同无董事会同意的决议等；三是以本行贷款作为签发银行承兑汇票的保证金，或将贷款转为定期存款，作为申请承兑的质物。银行的上述做法实际上是把承兑风险转化为信贷风险，并没有真正落实偿还来源，同时还虚增了存贷款规模。

银行通过这样一种非正常方式扩大存贷款和票据业务的规模，形成了“企业用贷款资金作保证金→银行签发承兑汇票→企业到银行贴现→企业用贴现得到的资金再作保证金→银行再签发承兑汇票→企业再贴现……”的怪圈，在循环往复的过程中，信用徒然膨胀，货币信贷成倍数地虚增扩大，从而形成了信贷泡沫。 。

内容太多，不好复制。谢谢。

5.急

论财务分析与公司理财（供你参考） 内容摘要：财务分析是评价财务状况、衡量经营业绩的重要依据；是挖掘潜力、改进工作、实现财务管理目标的重要手段；是合理实施投资决策的重要步骤。

财务分析作为企业财务管理的组成部分，是提高和改善企业的经营管理水平的重要手段。 关键词：财务分析；财务管理；最大利润；财务状况 一、财务分析与公司理财 财务分析是以实际发生的经济业务事项为依据，采用一定的统计分析方法，系统分析和评价企业过去和现在的经营成果、财务状况及现金流动情况，并对企业的有关经济活动做出评价和预测，为经营者正确决策提供依据的一种内部管理行为。

财务分析是以财务报表和其他资料为依据，依靠财务人员的经验，采用一定的统计分析方法，系统分析和评价企业过去和现在的经营成果、财务状况和现金流动情况，对企业的有关经济活动做出评价和预测，以便于经营者正确决策的一种内部管理行为。随着市场经济体制的确立和现代企业制度的完善，财务分析更加成为企业一项重要的管理活动。

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，市场体系的日臻健全，对企业行为的要求也日趋规范、科学。财务分析是企业经营状况的一条重要评价途径，评价、分析企业生存和发展基础的偿债能力、赢利能力及其整体水平，也就显得尤为重要了。

从投资者和债权人角度看，企业未来价值具有更重要的意义。 由于企业的未来价值受企业外部环境和内部条件诸多因素的影响，因此进行财务分析时应予以分别考虑。

一般而言，诸如财政金融政策、科技发展水平、市场发育程度、法制建设状况等外部环境因素，应作为预测企业未来价值的制约变量处理，客观评价其对企业未来价值的有利或不利影响。 而对于企业的内部条件，包括人、财、物等各种因素，则必须作为企业未来价值分析的基本要素。

可见，对企业未来价值的分析，实质上是宏观环境分析与微观条件分析的有机结合。 二、当前财务分析现状及存在问题分析 财务分析与评价是企业财务管理中不可缺少的组成部分。

但财务分析与评价的结果不一定绝对准确，有时甚至与实际相去甚远，这是财务分析与评价的局限性造成的。 （一）企业提供的报表数据的局限性 财务分析与评价的主要对象是财务报表所提供的数据，而报表数据本身是有局限的，其具体表现为： 1。

会计处理方法的不同，会使不同企业同类报表数据缺乏可比性，从而使财务分析结果有差异。 2。

会计报表中的有些数据是通过估计得来的，受会计人员主观因素的影响较大。 3。

通货膨胀会使资产负债表、损益表中的各项数据严重地歪曲。 4。

企业往往采用粉饰技术蒙骗会计报表使用者。 一般而言，财务分析的诸多指标中，凡是以时点指标为基础计算的大都可以乔装打扮。

5。财务报告中的数据的不全面。

（二）分析方法及指标自身的局限 1。财务分析的基本方法有比率分析法和比较分析法两类，无论是何种方法均是对企业过去的经济上所进行的反映。

另外，会计报表使用者取得会计报表的时间，与业务发生的时间就间隔更长了，可谓时过境迁，因此，用过去的数据去判断企业目前甚至将来的财务状况，往往不切实际。 2。

可比性是比较分析法的灵魂，只有具有可比性的指标采用比较分析才有价值，而由于报表数据的局限，不同企业甚至同一企业不同时期的数据均缺乏可比性，从这个意义上说，比较分析法的运用必然受到影响。 3。

企业的会计处理方法等会计政策的选择，虽然要在会计报表说明书或附注中加以注明，但由于会计人员和会计报表使用者的能力、经验、知识水平等方面的限制，不一定能完成建立可比性的调整工作。 4。

财务指标缺乏统一的一般性的标准，目前某些报刊提供的部分行业财务数据往往行业划分较粗，抽样误差较大，缺乏一定的代表性，使会计报表使用者无所适从。 5。

现行财务分析指标常常是重“量”而忽视“质”，会计报表较难揭示详实的资料，因而使会计报表使用者较难取得诸如存货结构、资产结构、批量大小、季节性生产变化等信息。 具体来讲，从偿债能力、营运能力、赢利能力三个方面的财务分析指标存在的局限性。

第一，偿债能力财务指标分析。偿债能力分析包括短期偿债能力分析和长期偿债能力分析。

短期偿债能力是企业及时、足额偿还流动负债的保证程度，其主要指标有流动比率、速动比率和利息保障倍数。这些比率越高，表明企业短期偿债能力越强，但这些比率在评价短期偿债能力时也存在一定的局限性。

流动比率指标。流动比率是用以反映企业流动资产偿还到期流动负债能力的，可它不能作为衡量短期变现能力的绝对标准。

要注意企业会计分析期前后的流动资产和流动负债的变动情况。企业可以通过瞬时增加流动资产或减少流动负债等方法来粉饰其流动比率，人为操纵其大小，从而误导信息使用者。

如虚列应收账款，少提准备，提前确认收入，少转成本等。速动比率指标。

速动比率是比流动比率更能反映流动负债偿还的安全性和稳定性的指标。该比率虽然弥补了流动比率的某些不足，却仍没有全面考虑速动资产的构成。

速动资产尽管变现能力较强，但它并不等。

6.应收账款管理论文

企业应收账款的管理现状及对策应收账款是企业采用赊销方式销售商品或提供劳务而应向顾客收取的款项，它可看作是企业的一项资金投放，是为了扩大销售和盈利而进行的投资。

据统计，在欧美国家中，企业间的信用支付已占到整个交易的80%以上[1]。虽然我国这一比例还未达到这么高，但赊销作为一种促销手段已被普遍应用。

一我国企业应收账款现状我国企业应收账款占流动资产比重大、账龄老化、坏账比率大，现状不容乐观。将我国与西方国家相比，可以看到：以美国为例，美国的企业坏账率是0.25%-0.5%，我国企业坏账率是5%-10%，相差10倍到20倍，差距大得惊人；美国企业的账款拖欠期平均是7天，我国平均是90多天[2]。

由于财务数据的敏感性，很多企业尤其是中小企业的财务报表并未公开（上市公司除外），而且统计年鉴也只是分行业对企业的流动资产、销售收入等指标进行了统计，没有具体统计应收账款的数额，所以笔者以上市公司和乡镇企业为例来具体分析我国企业应收账款的现状。（一）我国上市公司应收账款现状1、应收账款总额逐年递增。

应收账款平均年递增率为20%，主营业务收入的平均年增长率为18%。2002年，1334家上市公司应收账款总额为4319亿元，平均每家公司的应收账款为3.24亿元。

2、应收账款天数递增。我国上市公司应收账款天数年平均递增率为12.8%，年应收账款天数为179天。

而在北美，各行业应收账款天数平均值只为45天[3]。3、收账款账龄老化。

我国上市公司应收账款逾期拖欠时间长，账龄结构不合理，蕴含着较大的财务风险。如2002年末上市公司3年以上应收账款金额总计为234.55亿元，占应收账款的5.4%，而当期坏账准备金额为86.38亿元，只占三年以上应收账款余额的37%。

4、关联交易中应收账款发生额过大，利润操纵迹象明显。2002年度我国上市公司63.43%的应收账款是与其关联交易发生的，其中与控股公司发生的应收账款关联交易达到1087.87亿元，占总额的39.71%。

（二）我国乡镇企业应收账款现状1、应收账款占流动资产的比重大。2000年末全国乡镇企业应收账款余额高达3854.4亿元，占企业流动资金总额的1/3以上，该比例近年来呈逐年上升的趋势[3]。

2、逾期应收账款占应收账款总额的比重大。据专业机构统计分析，在发达市场经济中，这一比重一般不高于10%，而在我国，这一比重高达60%[1]。

3、实际坏账率高且坏账准备未充分计提。实际坏账占应收账款的比重大且部分企业未计提坏账准备，也不确认坏账损失，而是使逾期账款长期挂账。

大部分小企业由于内控制度不完善、财务人员专业素质不高、管理人员对应收账款的重视不够而根本不计提坏账准备，顶多在确认为坏账时直接转销。绝大部分企业也不确认坏账损失，一些三年以上的应收账款按原值长期挂在账上，不做任何处理。

4、应收账款占销售收入的比重不是太大，大部分业务是采用现销的方式。一些小金额的赊销业务所发生的应收账款一般能在一年内收回，而大额的应收账款的客户多为老客户或与其有关联关系的客户。

根据对我国企业应收账款的现状进行分析，不难看出我国企业在对应收账款的管理环节上还非常薄弱。我国企业应收账款管理现状如何呢？现总结如下：二 我国企业应收账款管理现状 由于我国企业信用观念较差，财务管理水平较低等原因，绝大部分企业对应收账款的管理还基本上是简单的“收账”管理，根本不存在制定详细的信用政策；应收账款日常发生额的监督和控制；采取严格的逾期账款收回措施这一系列事前预防、事中监督控制和事后严格收回的科学的、系统的管理方法。

（一）应收账款管理缺乏事前控制在应收账款管理的环节上缺乏系统性，只注重事后强行收款而没有加强产品赊销前的管理，即制定信用政策。随着卖方市场向买方市场的转移，企业为了在激烈的竞争环境下求生存、求发展，往往利用盲目的赊销来扩大市场份额。

一些产品品种落后、不适应市场需要的企业，为了减少存货积压，一般没有条件顾及对方何时付款、是否具备按期偿债能力，只要对方购买产品就行。产品出售以后，当企业资金紧张时就想尽办法催收货款。

这就是说只注重了应收账款对产品的促销作用，没有条件或没有能力要求对方及时付款，事前的信用政策管理成为空白。而那些产品适销对路的企业，由于财务管理观念淡薄也很少制定信用政策，只是盲目地去追求扩大市场、扩大生产。

（二）应收账款的日常管理不完善一般而言应收账款无专人进行管理，财务部门只是起着单纯的记录作用，将应收账款的发生额按客户登入明细账，这种简单的记账式管理根本不能减少坏账风险。（三）抵押赊销应用不够抵押赊销是减少应收账款损失风险的一种有利途径，债务人用固定资产、存货等作为应收账款的抵押物，当债务人不能按期还款时债权人就可以出让抵押物来保护自己的经济利益。

这种方式实质上是对赊购方的一种约束、对赊销方的一种担保，在西方国家经常被运用，而在我国还极少运用，特别在中小企业用得更少。（四）不注重成本分析，未遵循成本效益原则从应收账款的管理策略来看，必须实现收入大于成本的效益。

7.印刷毕业论文怎么写啊

刮奖票据印刷工艺技术的研究

引言 8-11

第一章 刮奖票据的特征 11-17

第一节 票据综述 11-12

第二节 普通票据与普通刮奖票据 12-14

第三节 本研究的刮奖票据 14-15

第四节 本研究要解决的问题 15-17

第二章 刮奖票据印刷工艺的研究 17-30

第一节 刮奖票据的数字喷墨印刷 17-19

第二节 刮奖票据加密方式的研究 19-22

第三节 型刮奖票据印刷工艺的研究 22-30

第三章 刮奖票据防伪技术的研究 30-41

第一节 防伪印刷技术 30-34

第二节 票据印刷中的底纹防伪 34-37

第三节 刮奖票据中的防伪技术 37-41

第四章 刮奖票据的质量控制及经济效益 41-46

第一节 刮奖票据的质量控制 41-42

第二节 刮奖票据的产品测试 42-43

第三节 刮奖票据效益分析 43-46

结论

感兴趣与我索取

基层管理毕业论文(写一篇毕业论文.题目:浅谈士官在基层管理教育中的骨干作用.)

1.写一篇毕业论文.题目:浅谈士官在基层管理教育中的骨干作用.

士官处在军官和士兵的中间位置，是联系军官和士兵的桥梁和纽带，是基层“两个经常性”工作的中坚和联结点，充分发挥好他们在连队经常性思想工作中的主体作用，是提高基层经常性思想工作落实质量的重要保证。

一、积极引导，增强士官做好经常性思想工作的信心。当前，一些士官在开展经常性思想工作中，认识上还有偏差，工作还不够积极主动，最突出表现是信心不足：有的片面认为思想工作是干部的事，士官起不了多大作用；有的认为肩上不扛星，说话没人听；还有的感到素质能力不具备，工作做不好。因此，针对士官的思想倾向，要及时地加以教育引导，帮助其明确责任、认清优势、树立信心。首先要加强责任意识教育，帮助他们充分认清士官的地位、作用，增强责任感。要组织他们认真学习士官职责以及军委首长关于加强士官队伍建设的一系列指示精神，认清自己肩负的责任和使命，强化爱岗敬业精神。其次要帮助他们认清自身优势，树立信心。要引导他们充分认识到，与干部相比，士官在做好经常性思想工作中有其独特的优势。一是与战士心理上的相融性。士官和士兵年龄相近，经历相似，有共同语言，相互间心理易沟通，做工作易被战士接受；二是了解战士真实思想的准确性。士官身处兵中，战士的一举一动、一言一行都在其视野之中，因此，观察问题直接，发现问题、掌握战士思想变化准确；三是解决问题的及时性。士官一般都具备一定的分析处理问题的经验和能力，在干部少、精力难顾及、分散执行任务时，能够及时弥补干部看不到、想不到、听不到、做不到的工作；四是思想工作具有广泛的渗透性。基层士官队伍数量大，分布广，能有效地结合连队阶段性工作任务的完成和广大战士的思想反应，把经常性思想工作渗透到广大战士之中，贯穿于各项工作任务的全过程；五是密切官兵关系的协调性。士官能在干部和战士之间发挥上传下达，呈上启下的作用，多做穿针引线的工作，有效地避免和消除官兵之间的误会和矛盾。

二、主动解难，排减士官做好经常性思想工作的干扰。士官大多处于事业、家庭的“上坡路”，面临的实际困难多，自身解决力不从心。在基层，困扰士官队伍的主要问题是休假时间难保障，学习计划难实现，婚恋问题难如愿，家庭负担难减轻，复员出路难解决。这些问题的存在，对士官队伍的思想和工作产生了不同程度的影响。因此，基层干部应当密切关注士官的实际问题，为其排忧解难，以爱心促进士官安心。对于士官的实际困难，基层干部一方面要加强教育，引导士官正确看待，正确处理。特别是对于那些思想不够稳定、工作消极的士官，要主动靠上去，及时做好转化工作。另一方面则要竭尽所能，帮助士官解决。一是严格按条令条例保障士官休假。干部不能只图自己轻松、安逸，让士官连轴转，要根据部队工作、农事季节、婚姻状况、家庭实际等因素，合理安排士官休假；二是对来队士官家属要安排好食宿，热情接待，干部要主动登门看望慰问，尽力满足合理要求；三是大力支持士官学习成才的愿望。充分发挥高学历官兵的优势，组织帮学对子，对士官进行帮助和辅导。建立士官学习室，提供学习场所。非工作需要，尽可能不占用士官的学习时间，并为他们购置必要的学习书籍，从人员、地点、时间和经费上适当加以倾斜；四是对于士官婚恋和家庭的困难，基层干部要帮助他们出主意，想办法，同时积极通过政治机关，主动与其所在地的妇联、居委会、民政部门和人武部门取得联系，争取他们的支持。

三、善于“搭台”，挖掘士官做好经常性思想工作的内动力。你不放心，我不尽心。要突出士官在做好经常性思想工作中的主体地位，基层干部必须转变观念，不能用老眼光看待士官，用老办法管理和使用士官。应当充分尊重、相信士官，为他们发挥作用搭设舞台，调动他们做好经常性思想工作的积极性、主动性和创造性。一是要区分工作的层次。干部要学会通过士官传达自己的意图，依靠士官实现自己的决心，形成干部带士官，士官带全体的工作路子。鼓励士官在职责范围内独立解决问题，不能把士官的职权一把揽过来，一竿子插到底，把士官抛在一边；二是要合理赋予士官“官”的权力。

2.软件工程师2018年可以跨级报考吗

有一年工作经验不可以升为中级软件工程师。

申报条件：

1、对学历和资历要求

申报人须符合下列条件之一：

(1)博士研究生毕业；

(2)硕士研究生毕业后，从事所申报专业工作满2年；

(3)本科毕业后，从事所申报专业工作满5年；

(4)专科毕业后，从事所申报专业工作满7年；

(5)专科及以上学历毕业后，取得助师级专业技术（职务任职）资格满4年；

(6)1982年底前取得中专学历，并从事所申报专业工作满15年。

2、对外语的要求

申报人须持有2000年及以后取得的全国职称外语B级合格证书、合格成绩或评审当年的外语成绩通知书，其中1977年底以前参加工作的人员，其2004年度及以后职称外语等级考试B级（或A级）达到45分以上可以申报。符合下列条件之一的人员可以免试：

(1)取得外语专业专科及以上学历；

(2)取得硕士及以上学位；

(3)具有国家认定的相应留学经历的（留学经历须由我国在该国的驻外大使馆认定并出具《留学回国人员证明》，或经国家教育部留学服务中心认证）；

(4)出版过外文专著、译著的（“外文专著、译著”指由本人独立撰写翻译或担任主要撰写翻译人员以外文完成的著作（含技术类著作），且属于正式出版物）；

(5)在乡镇以下基层单位从事专业技术工作的（“乡镇以下基层单位” 是指乡镇政府直属或直接管辖的基层单位）；

(6)参加《全国工商企业出国培训备选人员外语考试》（简称BFT），通过中（Ⅰ）级；

3、对计算机应用水平（能力）的要求

凡1960年1月1日及以后出生的人员，应参加北京市专业技术人员计算机应用水平考试或全国专业技术人员计算机应用能力考试，取得3个模块合格证书。符合下列条件之一人员可免试：

(1)取得计算机科学与技术专业（含计算机及应用、计算机软件、计算机科学教育、软件工程、计算机器件及设备、计算机信息管理、计算机网络）大学专科及以上学历；

(2)取得硕士及以上学位；

(3)参加全国计算机软件专业技术资格考试取得程序员及以上级别资格证书。

4、对专业知识的要求

根据北京市人力资源和社会保障局《关于2011年度职称评审工作安排的通知》（京人发）的精神，工程技术系列中级专业技术资格的确定采取考试与评审相结合的方式，凡申报土建施工、道路与桥梁施工、水务建筑施工、装饰装修施工、公用设备安装五专业工程师专业技术资格的人员，需取得全国一级建造师执业资格考试合格证书或全国一级建造师执业资格前两年（2009或2010年）考试《专业工程管理与实务》（专业不限）科目的合格成绩。

中级职称申报要求

(1)大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，并担任助理职务四年以上。

(2)大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，并担任助理职务四年以上。

(3)中专（高中）毕业，从事专业技术工作十年以上，并担任助理职务四年以上。

(4)初中及以下学历须从事专业技术工作十五年以上，并担任助理职务四年以上。

申报材料清单

1. 《专业技术职务评审表》 （中、初级一式两份）、附件表（一式一份）；正表中主要工作业绩一栏要填写详细、具体。

2.上一年度的 《专业技术人员考核登记表》 。

3.专业论文和业务工作总结。

专业论文要求

(1)必须亲自撰写，不得抄袭。

(2)要结合本人工作和岗位实际。

(3)字数不少于 3000 字。

业务工作总结要求

(1)要把自己工作的经历写清楚。

(2)要把负责或参与的主要项目写清楚。

(3)要把发表的论文或取得了哪些主要成果、奖励写清楚。

(4)字数不少于 1500 字。

4.交验毕业证、初级职称证原件。

5.《专业技术人员水平能力测试合格证》；

6.其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料。

7.一寸彩照6张，身份证，学历证复印件各两份。

凡不按上述要求备齐相关材料的，概不受理。

3.如何成为一名优秀的管理者毕业论文

一、做事要强调科学规范化与细致化 结合多年的管理经验和社会大多企业的管理，谈几点在管理事上，应突出四个方面：（一）做事计划。

同一目标（任务），在实施之前，管理者要经过详尽、有效的调查、分析，制定出多个方案，方案中充分体现实施目标过程中可能出现的任何情况，采取的办法，办法的优缺点，如何在实施中不断有效修正，修正的执行者，对出现情况的评估，在实施过程中的灵活性与原则性的结合点。（二）做事计划信息的共享。

在实施目标之前，管理者将所有计划信息传递到每一个人，每一个人可以在计划中提出自己的意见，以供管理者更好修正计划，使计划性更好全面，更加有可行性和可操作性，同时让执行者感受到工作重要性，参与到决策、计划中主人翁精神，树立做好事的自信心和责任感。（三）做事的监督。

做事的监督要求管理者，多听，少干涉，及时掌握工作的动态，重要的目标要实行走动式管理。（四）做事完成后的改善。

目标完成后要认真的总结，总结实施过程中与计划差异的内容，出现差异的原因，然后进一步将计划改善完整，以作为今后提高工作效率、效能的案例。同时丰富每个人的经验与经历，实现工作中培养团队能力，打造企业文化、企业经营管理理念的目的。

二、做人要有艺术性和原则性 结合多年管理感受谈几管理人观点 （一）管理者的人才观 一是识才：要求管理者要有智慧的眼光，多角度的视觉观去发现身边每一个人的品格、性格、习惯，优点、缺点、特长，从而为用好才打下基础。二是爱才：管理者当发现人才后，要精心的爱护，培养，培养要用心、用情去传授专业知识，使之成为企业健康运行的稳定环节，同时实现每个人从专业性人才走向复合性人才，确保企业运行的每一个环节，一人做，二人会，三人懂的良好局面；品格方面培训、爱惜，要用自身的素质、修养感染力去推动其养成良好的习惯，从而将良好的习惯转变成优秀的性格，以达到培养高素质团队的目的。

三是用才：管理者在用才上要根据每个人自身的特点、性格、专业特长，用其长，避其短，做到人尽其才，实现各类人才发挥最大效率目的。四是惜才：管理者要珍惜身边的每一个人，充分发挥企业、个人、环境等方面的资源，有效的留住人才，激励人才，提高人才素质，实现企业与团队的稳定性和健康发展性；五是聚才，管理者要有宽容的胸怀，豁达的性格，去包容、理解身边形形色色，性格各异的人才，充分把他们有机的融合在一起，和谐地工作，形成一根大绳，形成有战斗力、冲锋力、团结、向上的高素质、专业团队，为企业、部门最大限度地服务，最大限度的创造价值。

（二）管理者的授权观念 管理者的授权观念是企业、部门发展的重要因素。主要体现在：一是管理者要充分的理解工作中授权的意义，消除认为授权是削弱自身权利，培育夺权人的思想，而应理解为有效的提高工作效率，有效的提高员工竞争意识，有效的调动员工认真学习，认真工作，同时授权的意义还向员工传递着管理者对他们的关心、信任，让员工从心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定，这样无形的将推动他们努力学习，努力争取，也是管理者对今后调整管理人员，晋升管理人员一个重要的培养过程和考核人才的试金石。

二是准确掌握授权的范围，授权的范围大小，适度是提高管理者水平和考验管理者水平的重要标尺，这要求管理者必须在工作中认清每一次目标的重要性，平时细微的了解、认知部属的特点、能力。当然这也是充分考核管理者全局观念的重要依据。

（三）人际关系的处理 人际关系的处理是一门复杂而又奥妙的课题，这对任何管理者都是非常重要的，管理一定要强调沟通和激励，管理者在此方面必须要做好，做深。沟通、激励是管理者走向卓越的桥梁，沟通、激励是管理者艺术想象力、创造力的综合体现，管理者在角色中必须清楚了解对方在想什么，想做什么，什么样的心态，什么样的人生观、价值观，和追求的理想，而且要提前有效地控制自身的情绪、态度、语言，处理事务采取的方式，去应对。

应对中一定要表现出对属下工作的肯定与否定，这是原则性，但应对中又必须表现出成功与失败、奖励与惩罚、鼓励与批评的和谐性和两者相互的牵制性，让人高兴地接受好与坏的结果。当然目的是充分的将管理者的理念：“诉诸于法，诱之以利、晓之以理，动之以情，以德服人”灌输和深入对方的心中，从而敬重你、配合你、学习你。

（四）管理者自身问题 其实规范的管理是从管理者自身开始的，管理者存在的问题是管理中非常要命的问题，因为一个企业、一个部门的作风、意志是这个管理者充分的体现。这就要求管理者一是要认清自己的职位，角色；二是不要越级管理，不要认为自身业务水平高而指手划脚，甚至干预部属的工作，要做到眼不见，重效能的思路；三是要尊重、团结身边的任何一个人，不要蔑视；四是以身作则，用自身的行动，去感染、激励身边的每一个人，要把自己看成他们中的一员，不要放松自己、认为自己就是法；五是忘掉自己是优秀，平凡的去做好每一天的事，实现从优秀转变为卓越的飞跃；六是要善于倾听不同。

4.社区管理论文

●社区是城市经济和社会生活的基本单元。

创新社区管理，构建和谐社区，是推进社会管理体制创新、开创城区工作新局面的重要环节。 ●创新社区管理，构建和谐社区，应针对新的形势和问题，建立与社会主义市场经济相适应的社区管理体制、运行机制和服务体系。

社区是城市经济和社会生活的基本单元。创新社区管理，构建和谐社区，是推进社会管理体制创新、开创城区工作新局面的重要环节。

当前，我国社区建设面临许多新情况、新问题。创新社区管理，构建和谐社区，就要从解决这些矛盾和问题入手，建立起与社会主义市场经济相适应的社区管理体制、运行机制和服务体系，为推进和谐社会建设创造良好条件。

构建民主管理型社区。进一步健全社区党组织为核心、社区居委会为主体、社区中介组织为补充的社区组织。

充分发挥社区组织的作用，落实社区居民的知情权、参与权、选择权、监督权，实现社区居民自己的事情自己议、自己办、自己管，推进社区基层民主建设。完善社区事务公开制度，通过各种形式将社区的财务和事务以及其它与居民密切相关的事项在社区公开，加强社区成员对社区事务、社区干部和基层政府工作的有效监督。

构建诚信文明型社区。加强思想文化阵地建设，依托街道文化站、社区活动室、社区广场等文化体育设施，开展丰富多彩、健康有益的文化、科普、教育、娱乐等活动。

大力宣传和实践爱国守法、明礼诚信、团结友爱、勤俭自强、敬业奉献的公民基本道德规范，通过开展“讲文明、树新风”，“创建五好家庭”，“倡导文明新风、共建美好家园”等各种精神文明创建活动，加强对社区成员的思想政治教育和科学文化教育，形成健康向上、文明和谐的社区文化氛围。 构建服务保障型社区。

完善社区服务保障机制，积极开展面向老年人、儿童、残疾人、社会贫困户、优抚对象等困难群体和特殊对象的社会救助和社会福利服务，强化社区服务保障功能。加强社区就业服务中心建设，做好对社区服务工作人员的岗位技能培训工作。

充分利用互联网等现代科技信息技术，实现民有所呼我有所应、民有所需我有所帮，不断提高社区居民的生活质量。 构建平安温馨型社区。

广泛开展创建“安全文明小区”等活动，建立社区群防群治体系，推进社区社会治安综合治理工作。广泛开展经常性、群众性的法制教育，加强对刑满释放、解除劳教人员的安置帮教工作和流动人口的管理，充分发挥社区调委会、居民小组的作用，做好人民调解工作，及时消除各种不稳定因素。

发挥社区内单位组织尤其是单位保卫组织和公共场所、特种行业、物业管理部门的保安人员的作用，把综治工作延伸到社区内各个单位、各个角落，实现社区秩序良好、居民安居乐业，不断增强社区居民的认同感、归属感、安全感、温馨感。 构建环境优美型社区。

从培养社区居民的环境意识、公德意识入手，围绕让城市“亮起来、美起来、绿起来”，大力整治脏、乱、差和各种形式的环境污染。倡导文明、健康的生活习惯和行为方式，引导居民自觉保护自然环境、节约能源、维护社区公共卫生，共同创造舒适、健康的生活环境，实现人与社会、人与自然的和谐。

构建学习创新型社区。积极发展社区文化事业，全面提高社区居民文化素质，实现社区管理制度创新、服务机制创新，增强社区创新活力。

以社区内各级各类学校为阵地，以社区教育中心为依托，充分利用社区内的社会教育资源，大力推进社区教育工作，探索建立终身教育体系，努力提高居民的整体素质。

5.一村一名大学生毕业论文关于农村经济管理方面的写作示范

近年来，益阳电大按照中央电大提出的“扩大开放、保证质量、强化特色、打造品牌”的发展思路，坚持突出开放教育的主体地位、教学工作的中心地位，继续深化教育教学改革，积极实践中央电大学导结合教学模式和系统运作管理模式及具有我省电大特色的“123”教学模式和“三化”管理模式，努力建设教学工作长效机制，促进内涵发展，取得了一定的成效。

虽然我校对“一村一名大学生”教学工作给予了高度重视，采取了多种有效措施，保证了教学工作的正常有序开展，取得了一定的成效，但仍存在不少薄弱环节，也没有形成符合益阳当地实际情况的教学模式。 为了积极探索适合益阳实际的“一村一名大学生”教学管理模式，并保证《益阳市“一村一名大学生”教学管理模式研究》课题的顺利开展，特制定实施本方案： 一、目的意义 当前，我市农业和农村进入了一个新的发展时期，农民增收致富的愿望越来越强烈，农村对高素质、实用型人才的需求也越来越迫切。

因此，实施好“一村一名大学生计划”，尽快为农村第一线培养一批“留得住、用得上”的技术和管理人才，使他们成为发展农村经济和农业生产的带头人、农村科技致富的带头人和发展农村先进文化的带头人，是我市电大今后的重要办学项目。 但“一村一大”独特的农村成年学习者特点，学生对一村一大的培养目标、学习方式、学习目的、教学各环节等方面认识不够，学校在组织实施中有一定困难。

为保证该项目高水准、高质量的完成，我们有必要对益阳市“一村一名大学生”教学管理模式进行研究，以对经验进行借鉴、总结、推广，从而形成适合益阳市“一村一名大学生”计划发展的教学管理模式，进而更好的推动益阳市“一村一名大学生”项目的开展。 二、原则与内容 1、基本原则 本课题调研主要坚持教学与科研、理论与实践、教学科研与社会服务相结合的基本原则，结合实际进行改革，探索适合益阳市“一村一名大学生”计划发展的教学管理模式。

课题研究工作，采用边实践、边研究、边归纳、边总结提高的工作模式，以确保改革目标的实现。 2、课题内容 益阳“一村一名大学生”教学管理现状及问题研究； 益阳“一村一名大学生”教学管理的目标、要素和内容； 益阳“一村一名大学生”教学管理新模式的设计与实施； 益阳“一村一名大学生”教学管理新模式的总结与前景展望。

三、组织与管理 为保证此项工作的顺利进行，益阳电大成立本课题研究的领导小组和工作小组，成员如下： 1、领导小组 组长：邓柏松 副组长：陈萍 成员：唐箭、王友香 2、工作小组 组长：陈萍 副组长：唐箭 成员：王友香、“一村一名大学生”教学点各负责人 各教学点要在主管领导的统一领导下，成立由课程辅导教师、管理教师等组成的课题研究小组，具体负责“一村一名大学生”教学与社会实践环节改革研究的工作、社会调查研究方法指导与培训、社会调查工作的组织实施与服务，以及质量监控等工作。 四、实施方法 1、课题研究的主题 主题：益阳市“一村一名大学生计划”的教学管理模式研究。

2、课题研究内容 （1）最终成果 论文：益阳市“一村一名大学生”教学管理模式研究 报告：益阳市“一村一名大学生”调研报告 （2）阶段成果 益阳市“一村一名大学生计划”学生考试成绩分析； 基层电大站实施 “一村一名大学生计划”的做法、成效与存在的问题； “一村一名大学生计划”学员毕业去向（从政、从事农业生产、考公务员、自主创业、外出务工、待业等）及作用发挥情况； 当前各地农村大学生培养现状（行政村数、大学生数、培养途径等）及教育需求； 基层对“一村一名大学生计划”项目实施的建议与意见； 一村一大毕业论文的改革与创新 一村一大教学模式的改革与创新 一村一大学生管理模式的改革与创新 一村一大社会实践教学的探讨 一村一大师资队伍的建设 各教学点可根据学生的实际情况，选择上述不同的题目进行研究，并积极配合益阳电大系统建设办对课题研究工作的开展。 3、课题研究方法 采用符合系统论的过程分析科学研究方法及调查研究分析方法，调研的基本方法是：听汇报、查阅收集资料、召开座谈会、访谈、实地考察等；对益阳市“一村一名大学生”教学管理模式进行研究，并通过撰写论文，取得科研成果。

4、课题调研要求 （1）参加调查的学生，事先必须参加教学点统一组织的项目培训，明确调查目的、调查方法、调查要求及需要注意的问题。 （2）参加调查的学生，在调查之前必须先向所在教学点调查工作小组提交自己掌握所有调查对象的基本情况，内容包括调查对象姓名、所学专业、工作单位、具体职业和联系办法等。

（3）参加调查的学生，应及时将调查问卷送到工作小组审核确定的调查对象手中，并确保调查问卷填写的完整性和数据资料的真实性，同时做好访谈笔录。 （4）应按时回收问卷，并提交给教学点调查工作小组审核。

（5）通过对问卷调查结果和访谈资料的整理分析，完成社会实践活动的调查总结报告撰写。调查总结报告可根据本人调查资料写成个案调查报告，也可根据多人调查资料写成抽样调查报告。

5、调研过程的质量控制 （1）在正式调查之前。

6.适合女生的二表本科专业

选经济适用的，什么金融，会计，财务管理。

姐是过来人，坦白告诉你，选上面这几个专业就业方便。神马管理啊，人力资源啊，工商管理啊，企业，行政管理之类的，绝对垃圾，本科毕业的文凭谁要你去管理啊！姐就是管理学学士，混了一年工作都是狗屎。（对不起愤青了）

那些什么叉叉工程啊，什么化工啊之类的技术型专业不适合女生，因为你选择那些的话要么考公务员，要么就是将来去一些化工类企业看仪器之类的。我有同学学的那个，男的还好一点，女的混的很惨。当然会有少部分最后去什么化工研究所啊之类的做文职，但是待遇一般。

还有就是计算机专业也不错，但是毕业的时候得花点钱去买程序之类的（我相信你4年后不会自己编程去解决毕业论文问题的）。计算机专业一般情况下毕业论文要整个程序的，自己整出来的那种。

我说的是好就业的，以后工作也不错的几个专业。

最后可能就是艺术类的了，我想你应该不需要。

还有神马专业？

医学的话，姐告诉你，你想学医就意味着你必须考研究生，不考研究生你想当医生？梦去~我有学医的朋友。本科的医学文凭没多大用处。

法律之类的专业，还有就是农学之类的专业比较死。

比如你学法律的话将来当然最好去干司法，但是司法考试极其变态！很难考。

农学的话。。。不是很推荐，原因就是要么进机关当公务员，要么就是下基层。反正学农有大部分都要下基层待几年的。当然具体专业具体分析。

最后就是学策划之类的，我说的是什么建筑啊，或者仪器策划那种，就是绘制蓝图啥的，我大概就这意思。这个就业也比较死，但是在北京啊之类的大城市比较吃香。

你自己看。

7.求农村行政管理论文一篇

行政管理论文-农村税改设计的缺陷和出路作为中国经济体制改革的一个重要组成部分，农村税费改革的根本出路在于放松以至彻底解除各种不合理的管制政策 正在全国20个省区轰轰烈烈地推行的农村税费改革，被很多人寄予厚望，甚至被称为继土改、家庭联产承包责任制之后的“中国当代农村的第三次革命”。

此次税改的主要内容可以大致归纳为两点：第一，通过取消三提五统、各种杂费，逐步取消劳动积累工、义务工，建立以税率提高的农业税以及农业税附加为主体的农村税制，即所谓“费改税”；第二，通过中央和各级政府配套财政转移支付填补地方财政缺口。 从目前的初步信息来看，由于改革力度大，试点地区的农民负担平均水平有明显降低，但新税制推行不久就暴露出了一些问题，包括税负不均、局部地区财政困难、行政运作难以为继和转移支付缺口较大等等。

农村税改推行不久，就出现这么多的问题，可能意味着目前的改革在设计上存在一些根本性的缺陷。这就要求我们必须对农民负担问题的本质进行更深入的考察。

从我们最近进行的跨省区大范围的实证研究来看，农民负担之所以成为问题，主要并不在于农民税费负担的平均水平增加过快，而表现在以下两方面：首先，农村税率的累退性增加，即在农村地区收入差距急剧扩大的情况下，传统农村税制没有进行相应调整，从而使农村内部不同收入组人群税负不均等，特别是收入较低的地区和人群承受了较高的税费比例。 其次，农民负担问题未必在于负担绝对水平的高低，而在于农税收入没有主要用于农村公共产品提供，因此无法提高农村生产力、农民收入和生活水平。

相反，农税收入主要用于执行上面各级政府的各类管制任务，比如粮食收购和计划生育等。一方面，这些管制任务本身可能就会扭曲资源配置，并带来低效率；另一方面，由于各级政府之间的信息不对称，管制政策在基层具体执行的成本无法精确测算，下级政府可能会以执行中央任务的名义同上级政府讨价还价，并要求扩充编制和增加预算，从而导致税费增加有所谓“搭车收费”的性质。

中央每加一分税，到了农民的头上往往就变成了十分；地方政府借口执行中央的政策层层加码，农民负担就日益加重了。目前农村税费改革遇到一些问题，以及历朝历代的税费改革之所以存在所谓“黄宗羲怪圈”，其表现形式虽有所不同，但根本症结就在于此。

目前推行的新农税制，存在以下几个方面的问题： 第一，新的税制设计主要把农民负担问题看成是一个降低平均税负水平的问题，没有充分考虑、甚至是忽视了构成农负问题的主要原因是由于农民负担的累退性越来越强，从而在新农税设计中采取一刀切的办法，这有可能恶化农民负担的累退性。 农村新税制在取消各种收费的同时，提高了农业税税率，但收入较低者在收入结构方面以农业收入为主，因此这部分农户更容易受新税制提高农业税率的负面影响，不仅无法减少累退性，甚至可能导致相反的结果。

换句话说，即使农民平均负担由于取消各种收费而减少，最低或较低收入者的负担也未必减少，而减少这部分人群的税负水平恰恰应该是农税改革的基本目标。从目前情况来看，那些收入比较高的人群，税改后税负的降低对其收入水平影响并不大，即使是税改前较高的税费水平，他们也能承受。

但税改却使地方财政吃紧，并增加了上级政府财政转移支付的压力。财政转移支付并没有更多地落到应该接受补贴的收入较低者手中，这恰恰是税制设计和转移支付机制安排应该避免的问题。

第二，当前的税改在农业税税率的具体确定和征收办法上也存在一些问题。比如，相对统一的农业税税率忽视了根据纳税能力征税的基本原则。

在一些工商业比较发达、财政收入主要来自于非农业税源的农村，原来就没有太多地方性收费，提高农业税率反而可能增加了农业和农民的税负水平。而即使在经济不太发达的地区，农业税税率在不同区位也未必要划一，比如一些城市郊区，人均土地面积比较少，但级差地租比较高，如果按照农业税计税土地以耕地面积为计税依据（农业税常常以过去几年的粮食作物平均产量核定），就必然导致税收降低过多，从而扩大了地方财政缺口。

第三，形式上，目前的农村税改希望通过建立新体制的办法来减少农民负担，但似乎并没有充分考虑基层财政的可持续性，所以，到目前为止也没有看到上级政府、尤其是中央政府在转移支付方面的制度性和常规化安排。因此，最终可能仍然摆脱不了利用行政性措施来强行实施的办法。

如果地方财政出现巨大压力，而上级政府财政转移支付又无法完全补足，那么上级政府要么背离原先不再收费的承诺，要么就不得不采取强制性行政措施，要求地方必须在不增加税费的前提下自行克服财政困难，而地方政府为了正常运转的需要，加上可能被已经存在的遗留债务问题捆住手脚，往往很难做到这一点。 第四，新税制改革忽视了上级政府管制的实施在农村税费问题上的关键作用。

实施上级政府的各种管制构成地方政府的主要任务，但在不同级政府之间信息不对称的情况下，上级政府永远不可能真正弄清执行这些管制到底需要多少经费和人员，也。

如何管理时间毕业论文(时间管理有什么问题可以作作简单论文的问)

1.时间管理有什么问题可以作作简单论文的问

一、时间管理是事业成功的关键 一个人、团队能否在自己的事业生涯中取得成功，秘诀就在于搞好时间管理。

所以在国外，早就出现了时间管理学，现在已经发展到了第四代。管好自己，就是最高的管理。

美国托马斯·爱迪生说过，世界上最重要的东西是"时间"。 美国著名的管理大师杜拉克说道："不能管理时间，便什么也不能管理"；"时间是世界上最短缺的资源，除非严加管理，否则就会一事无成"。

二、对付"十大时间窃贼"的妙招 管 好时间，最重要的措施之一是大大减少你浪费掉的时间。时间管理学研究发现，人们的时间往往是被下述10大"时间窃贼"给偷走的： 1。

找东西：据对美国200家大公司职员作的调查，公司职员每年都要把6周时间浪费在寻找乱放的东西上面。这意味着，他们每年要损失10%的时间。

对付这个"时间窃贼"，有一条最好的原则：不用的东西扔掉，不扔掉的东西分门别类保管好。 2。

懒惰。对付这个"时间窃贼"的办法是： （1） 使用日程安排薄 （2） 在家居之外的地方工作 （3） 及早开始 3。

时断时续。研究发现，造成公司职员浪费时间最多的是干活时断时续的方式。

因为重新工作时，这位职员需要花时间调整大脑活动及注意力，才能在停顿的地方接下去干。 4。

一个人包打天下。提高效率的最大潜力，莫过于其他人的协助。

你把工作委托给其他人，授权他们去干好，这样每个人都是赢家。 授权给别人，同时也要给他们完成任务所需要的条件。

5。偶发延误这是最浪费时间的情况，要避免这种情况出现，唯一的办法是预先安排工作。

事前有准备，利用好偶发的延误，你能把本来会失去的时间化为有用的时间。 6。

惋惜不巳或白日作梦老是想着过去犯过的错误和失去的机会，唏嘘不巳，又或者空想未来，这两种心境都是极浪费时间的。 7。

拖拖拉拉 这种人花许多时间思考要做的事，担心这个担心那个，找借口推迟行动，又为没有完成任务而悔恨。在这段时间里，其实他们本来能完成任务而且应转入下一个工作了。

解决办法有： （1） 确定一项任务是否非做不可，是把可有可无的任务取消掉。 （2） 把任务委托给别人--你不喜欢做的某件事，也许别人喜欢做，这样双方都成了赢家。

（3） 弄清楚有什么好处，然后行动起来--如果你有个重大目标，那你就比较容易拿出干劲去完成有助于你达到目标的任务。 （4） 养成好习惯--许多人的拖沓已经成了习惯。

对于这些人，这就必须重新训练自己，用好习惯来取代拖沓的坏习惯。 8。

对问题缺乏理解就匆忙行动 这种人与拖拉作风正好相反，他们在未获得对一个问题的充分资讯之前就匆忙行动，以致往往需要推倒重来。这种人就必须培养自己的自制力。

9。 消极情绪 消极情绪使人失去干劲，工作效率下降。

对人怀有戒心、妒忌、明争暗斗、愤怒及其他消极情绪使我们难以做到最好。这就必须进行自我心理调适，培养积极心态。

10。分不清轻重缓急 即使是避免了上述大多数问题的人，如果不懂得分清轻重缓急，也达不到应有的效率。

区分轻重缓急是时间管理中最关键的问题。所以，我们下面多花一点时间来解决这个问题。

三、区分轻重缓急是时间管理最关键的技巧 许多人在处理日常事务时，完全不考虑完成某个任务之后他们会得到什么好处。这些人以为每个任务都是一样的，只要时间被工作填得满满的，他们就会很高兴。

或者，他们愿意做表面看来有趣的事情，而不理会不那么有趣的事情。他们完全不知道怎样把人生的任务和责任按重要性排队。

确定主次。 在确定每一天具体做什么之前，要问自己三个问题： （1）我需要做什么？--明确那些非做不可，又必须自己亲自做的事情。

（2）什么能给我最高回报？人们应该把时间和精力集中在能给自己最高回报的事情上，即所谓"扬己所长"。 （3）什么能给我们最大的满足感？在能给自己带来最高回报的事情中，优先安排能给自己带来满足感和快乐的事情。

把重要事情摆在第一位。 根据轻重缓急开始行动根据事情的优先程度来安排先后顺序的： （1） 每天开始都有一张优先表 在时间管理学上有一个"优先矩阵"：可以用来帮助确定最需要做的事： M 重要又紧迫 M 重要但不紧迫 M 不重要但紧迫 M 不重要又不紧迫 很显然，应当按照"M、M、M、M"排工作，并且坚持不懈。

（2） 对于中、长期的工作，则把事情按先后顺序写下来，定个进度表，坚持不懈。 四、时间管理成功的关键是持之以恒的实践 除了上述十大"时间窃贼"之外，其他常见的"时间窃贼"还有：承诺太多，贪多不烂；喜欢开会，夸夸其谈；门户大开，迎来送往；家务繁杂、应酬过多等等。

下面是充分利用时间的一些技巧： --做好协调，工作分流； --在处理重要而耗时的事务中感到厌倦时，改而处理其他杂务，既可节省时间，又能转换心情； --不浪费零碎时间（利用零碎时间处理杂务，延后用餐时间以免拥挤等）； --采取比较简单的生活方式，处理好工作与生活的矛盾。 --尽量减少不必要的对外应酬，必须应酬时设法节省应酬时间。

--充分运用上下班的搭车时间（如车上想问题、记笔记、听磁带等）； --设计好程序和图表（有一套好的程序和图表有助于大大提高效率）； --每天。

2.时间管理对大学生的重要性

浅谈大学生时间管理的重要性

摘要：本论文从当今大学生普遍存在的对时间的重视程度不足，自主规划管理力度不够的现状下，运用时间管理理论，探讨了时间管理的重要性以及做法，以便让我们早日觉醒，过一个无悔的大学生活。

关键词： 时间管理倾向 人生规划

时间管理就是用技巧、技术和工具帮助人们完成工作，实现目标。时间管理并不是要把所有的事情做完，而是更有效的运用时间。随着社会的快速发展与变化，有关时间管理的研究受到许多学者和企业管理者的高度重视，但却未引起大学生的重视，李开复先生说：“在我的记忆里，大学是最美好的、最重要的时光。但是，在和一些大学生的交流展，总觉得有不少同学没有充分地发挥大学四年的潜力。”不要因为逃避而说自己没有选择或没有时间——没有人缺少时间，只不过每个人分配时间的方式有所不同。

一、大学生时间管理常见困惑及现状

升入大学后，同学们第一次放下高考的重担，远离家乡，开始追逐自己的理想兴趣，面临各种不同的诱惑，学习自己做出选择与决定，第一次不用再有父母安排自己生活和学习上的一切，有充足的时间自由处置生活和学习中的各种问题，支配所有属于自己的时间。

但在这个转变中，有的同学考上大学后，突然发现，可以支配的时间骤然增多，但不知道应该如何管理时间、如何控制自己。这些人常因为对自己要求不严或交友不慎，沉迷于网络游戏等不良习惯中，最终既荒废了学业，又耽误了前程。有的大学生面对校园里流行的各种思潮和价值观，如经商、创业、出国、从政等等，感觉无所适从或者人云亦云，朝秦暮楚，完全丧失了自己的立场和主见。不知道用自己的时间该做些什么能做些什么。

我国学者黄希庭、张志杰从人格心理学角度提出了一个新的概念——时间管理倾向：是个体的一种具有动力性的疼额特征，它由时间价值感、时间监控感和时间效能感构成，反映了人们对待时间的态度和价值观念，推动个体向一定的目标行动。人们常说大学里出两种人：一种是人才，一种是人渣。许多大学生他们没有目标，有许多时间却都不知所措：在宿舍里床上度过，在QQ上的闲聊，有在网络游戏里厮杀。他/她们都觉得自己的青春大把，大学时日多得是，所以他/她们开始松懈自己，有时也开始迷茫不定。

二、大学生时间浪费的原因

大学生普遍存在时间浪费的问题，原因很多，有主观的原因，也有客观的原因。主观原因是一个人浪费时间的根源，因此我们看一下主观原因（1）做事目标不明确；（2）作风拖拉；（3）缺乏优先顺序，抓不住重点；（4）过于注重细节；（5）做事有头无尾；（6）没有条理，不简洁，简单事情复杂化；（7）事必亲躬，不懂得授权；（8）不会拒绝别人的请求；（9）消极思考。

这些导致我们大学生不能控制生活，善用时间，朝自己的方向前进，以至于在忙乱中迷失方向。晚上回到寝室打开电脑，等想起要写作业时已经到了睡觉的时间。时间管理极不合理。

三、时间管理的重要性

一个人是否能获得成功，取决于他的态度和思维方法，态度决定行动，思维方法决定方向，就是说一个人朝着正确的方向行动是一定能成功的，也就是说有效的行动和正确的思维方法是成功的保障。如果要想成功，管理自己的时间是一个很重要、很关键的因素，一个人的成就跟他时间管理得好坏是成正比的。

大学四年，是青年有梦的年华，是人生影响力最大的阶段。大学本科的学习，是人才储备竞争力的过程，是准备冲刺的过程，是酝酿精华的过程。微软奇才比尔·盖茨虽然大三辍学，但他却在事业辉煌成功之后说：“我在哈佛大学的经历是一段非凡的经历。是在这里的经历和结识的人以及发展起来的思想与想法永远地改变了我。”苹果电脑公司和皮克斯动画公司首席执行官史蒂夫·乔布斯也虽然在大学期间退学，但他也说过，“我凭着好奇和直觉，在大学所选听的课，无意中涉足的许多事情，后来都证明是非常有价值的”。他在斯坦福大学劝告大学生，“你们的时间是有限的，因此不要浪费时间去过别人的生活。不要让别人的声音淹没你自己内心的声音。最重要的是要有勇气听从你自己的心灵和直觉”。美国第28任总统托马斯·威尔逊在普林斯顿大学演讲时告诫大学生：四年的大学生活过去后，永远无法重建重构，它在每个人的经历中都是独一无二的。

3.答辩时怎样回答有关论文创新点的问题

通过几年来作为答辩委员会成员的实践和观察，我认为进行毕业论文答辩注意以下几个问题，对提高成绩是有益的。

一、熟悉内容

作为将要参加毕业论文答辩的同学，首先而且必须对自己所著的论文内容有比较深刻的理解和比较全面的熟悉。所谓“深刻的理解”是对论文有横向的把握。这两方面是为回答答辩委员会成员就有关论文的深度及相关知识面而提出的问题所做的准备。例如，题为的论文，答辩委员会成员可能会问“民族品牌”与“名牌”有何关系。尽管论文中未必涉及“民族品牌”，但学生必须对自己的论文有“比较全面的熟悉”和“比较深刻的理解”，否则，就会出现尴尬局面

二、图表穿插

任何毕业论文，无论是文科还是理科都或多或少地涉及到用图表表达论文观点的可能，故我认为应该有此准备。图表不仅是一种直观的表达观点的方法，更是一种调节答辩会气氛的手段，特别是对私人答辩委员会成员来讲，长时间地听述，听觉难免会有排斥性，不再对你论述的内容接纳吸收，这样，秘然对你的毕业论文答辩成绩有所影响。所以，应该在答辩过程事适当穿插图表或类似图表的其它媒介以提高你的答辩成绩。

三、语流适中

进行毕业论文答辩的同学一般都是首次。无数事实证明，他们在众多的都是和同学面前答辩时，说话速度往往越来越快，以致答辩委员会听不清楚，影响了答辩成绩。故答辩学生一定要注意在答辩过程中的语流速度，要有急有缓，有轻有重，不能像连珠炮似的轰向听众。

四、目光移动

毕业生在论文答辩时，一般可脱稿，也可半脱稿，也可完全不脱稿。但不管哪种开工，都应注意自己的目光，使目光时常地瞟向答辩委员会成员及会场上的同学们。这是你用目光与听众进行心灵的接触，使听众对你的论题产生兴趣的一种手段。在毕业论文答辩会上，由于听时间过长，委员们难免会有分神现象，这时，你用目光的投射会很礼貌地将他们的神“拉”回来，使委员们的思路跟你的思路走。

五、体态语辅助

虽然毕业论文答辩同其它答辩一样以口语为主，但适当的体态语运用会辅助你的答辩，使答辩效果更好。特别是手势语言的恰当运用会显得自信、有力、不容辩驳。相反，如果你在答辩过程中始终如一地直挺挺地站着，或者始终如一地低头俯视，即使你的论文结构再合理，主题再新颖，结论再正确，答辩效果也会大受影响。所以在毕业论文答辩时，一定要注意使用态语。

六、时间控制

一般在比较正规的答辩会上，都对辩手有时间要求，因此，毕业学生在进行论文答辩时应重视时间的掌握。对时间的控制要有力度，到该截止的时间立即结束，这样，显得有准备，对内容的掌握和控制也轻车熟路，容易给答辩委员会成员一个良好的印象。故在答辩前应该对将要答辩的内容有时

4.用甘特图法如何制定一个毕业论文计划

甘特图（Gantt chart）又叫横道图、条状图（Bar chart）。它是在第一次世界大战时期发明的，以亨利·L·甘特先生的名字命名，他制定了一个完整地用条形图表进度的标志系统。甘特图内在思想简单，即以图示的方式通过活动列表和时间刻度形象地表示出任何特定项目的活动顺序与持续时间。基本是一条线条图，横轴表示时间，纵轴表示活动（项目），线条表示在整个期间上计划和实际的活动完成情况。它直观地表明任务计划在什么时候进行，及实际进展与计划要求的对比。管理者由此可便利地弄清一项任务（项目）还剩下哪些工作要做，并可评估工作进度 甘特图（Gantt chart ）又叫横道图、条状图（Bar chart）。它是以图示的方式通甘特图过活动列表和时间刻度形象地表示出任何特定项目的活动顺序与持续时间。它是在第一次世界。 即以图示的方式通过活动列表和时间刻度形象地表示出任何特定项目的活动顺序与持续时间。但甘特负荷图有一些重要的局限性。管理者由此极为便利地弄清一项任务（项目）还剩下哪些工作要做，并可评估工作进度，则低负荷工作中心的员工可临时转移到该工作中心以增加其劳动力，哪件工作提前完成或延期完成。在实践中还可发现甘特图的多种用途，基本是一条线条图，及实际进展与计划要求的对比甘特图（Gantt chart）又叫横道图。它表明哪件工作如期完成，则高负荷工作中心的部分工作可移到低负荷工作中心完成，纵轴表示活动（项目）。当用于负荷时。例如。它直观地表明任务计划在什么时候进行，纵轴表示活动（项目），横轴表示时间。它是在第一次世界大战时期发明的，他制定了一个完整地用条形图表进度的标志系统，线条表示在整个期间上计划和实际的活动完成情况。它是在第一次世界大战时期发明的、超时工作等资源的使用图。管理者由此可便利地弄清一项任务（项目）还剩下哪些工作要做，当某一工作中心处于超负荷状态时，在制品存货可在不同工作中心进行加工。甘特排程图可用于检查工作完成进度，线条表示在整个期间上计划和实际的活动完成情况，多功能的设备也可在各中心之间转移。这表示了该系统的有关工作负荷状况、条状图（Bar chart），该图能帮助企业描述对诸如工作中心，这样可使管理人员了解何种调整是恰当的，以亨利·L·甘特先生的名字命名，将活动与时间联系起来的最早尝试之一，及实际进展与计划要求的对比、条状图（Bar chart）。甘特图内在思想简单，或者，他制定了一个完整地用条形图表进度的标志系统，便于修改SDK。

甘特图用于管理项目的进程，以亨利·L·甘特先生的名字命名。它直观地表明任务计划在什么时候进行。

甘特图是基于作业排序的目的，它不能解释生产变动如意料不到的机器故障及人工错误所形成的返工等，甘特图可以显示几个部门、机器或设备的运行和闲置情况，并可评估工作进度

甘特图（Gantt chart ）又叫横道图，横轴表示时间。甘特图内在思想简单。它是以图示的方式通甘特图过活动列表和时间刻度形象地表示出任何特定项目的活动顺序与持续时间。基本是一条线条图

5.要考研、又要准备毕业论文和双学位毕业论文,怎么安排

我也是从考研过来了，当初是跨专业考的。

我感觉，你如果确定要考法硕的话，在大三应该确定下学校，搜集些信息时很重要的，另外对专业方向也有帮助。公共课是英语和政治，政治可以在你考研的那个学期开始学习，对于英语应该根据自己的基础着手复习，制定自己的学习计划，尤其是考研的单词，每年的考法都不一，英语坚持每天都学习。

专业课应该也有心一些。另外，论文的准备不要太有压力，老师也不会太难为你们。

因为是双专业，在导师要求你们定方向的时候，可以把论文的方向确定下来，有个基本提纲和思路，和导师沟通好你的具体情况，来年最后一个学期，再多拿时间准备论文也来的及。放松，不要太有压力，加油啊。

农庄管理毕业论文(现代农庄的发展管理有哪些自身的优势)

1.现代农庄的发展管理有哪些自身的优势

定位定位上应选择投资生产型农庄，不宜过多景点建设和基础投资，这点千万要注意，不能随意听从他人意见盲目投资。

养殖关键养殖野生动物是突出农庄餐饮野味特色的关键。同时利用动物粪便做沼气供农庄，可节省能源；沼液用来种植有机水果，有机蔬菜，种植出来的产品产量多，品质好，绿色无污染，且种植成本为零。还可套种牧草，喂动物又节省饲料，动物肉质又好。不但节省了牧草的肥料，还可以产生良好的种植效益和生态效益（这也是养殖野生动物的好处）。最后使整个农庄形成养殖—能源—种植—餐饮—观光休闲的良性循环经济体。

安装建造是重要措施

安装建造木屋是提升农庄品味，吸引高档客户的重要措施。建造各种不同风格的生态木屋，必将成为农庄的一个风景点和重要收入来源。

专业培训请专业农庄全程参与规划、设计，市场定位、方案论证，管理及营销人员培训，上门帮助运营，争取政府资金，这是建设好农庄，减少投资，节省各项费用，获得更高效益的关键措施，专业的事情应该请专业的人来做，这是成功的基础。

精心规划，强化监管

注重整体性和连续性，充分考虑地方的自然风貌及特点和文化特性。同时监管好每一个乡村旅游、农家乐等的细枝末节，强化对旅游从业人员和乡村旅游集体的培训、教育，提高其服务素质和水平，提升服务品牌和形象。

突出特点和自身优势

比如突出乡村的地域风情、传统文化优势，挖掘古村、古镇、古迹、典故等文化内涵；突出体现地域特点，在建筑、饮食、生活、农耕乃至旅游活动的设计等方面，尽可能地体现出地域风情、风貌、生活习俗等特色。同时，还要着重考虑突出绿色、环保，能源上尽量使用可持续能源如风电、太阳能，可以建造太阳房等设施，既可以能源自给自足，也可以成为一个景观。

2.生态农业论文

摘要：21世纪是农业持续发展的世纪。

随着人们物质生活水平的提高，绿色消费将会成为本世纪的主要消费趋势，生态农业将作为绿色需求是农业发展的一个新的增长点和利润点。本文尝试分析生态农的发展模式和发展风险，思考生态农业的发展方向。

关键词：生态农业 发展模式 发展风险 生态农业是对效益农业的进一步提升和发展。在我国加入世贸组织后，农产品市场进一步开放和国内农业结构的调整，这些趋势都表明：以绿色消费需求为导向，以高效农业为主体的生态农业将是未来市场的发展方向。

未来的农业生产应需转变思路，寻求新的发展： 一是营养化：目前人们对于农产品的要求不再是简单的新鲜，在如此巨大的市场面前，农产品的种类继续细化，满足人们的不同需求，与此同时，农产 品的营养化被人们更加重视。一些营养价值高且风味好的豆类、瓜类、瓜果类蔬菜和食用菌类，由过去的大规模种植追求产量，转变为精细化管理追求高营养。

根据 市场的反应，花菜生菜绿菜花和紫甘蓝等一些营养价值高风味好的蔬菜销售形势一直看好。 二是工业化：城市中生存的人们，每天面对高速度快节奏的生活，农产品的供应业要适应这种节奏。

生态农业的出现可以实现农产品的高效、集约化生 产。如今，许多地方的蔬菜生产都开始向净菜小包装阶段发展，即在生产地将蔬菜整理后进行消毒灭菌分级，并用薄膜包装密封，然后上市出售。

这就要求农产品的 供应改变过去的农业供应方式，过多像工业产品的供应，实现工业化的生产与销售。目前，我国大部分生鲜农产品仍以常温流通为主，冷链流通率只有5%。

农产品 进入流通领域后损失严重，流通腐损率达到30%，每年损失达到1000亿元以上。而欧美发达国家农产品冷链流通率达95%以上。

冷链供应将是未来生态农业 的常规运输手段。 三是多样化：旧有的农业生产模式已不能满足时代的需求，而且生产效益开始下滑，营养丰富且反季节的农产品成了市场的新宠。

人们开始趋向于购买这类农产品。所以现在农产品的命脉在于产品的新鲜、营养。

只要保证了农产品的新鲜及产品的无公害化，必然得到市场的认可。 当前生态农业的发展方向主要可分为以提供优质农产品为主的种植生态农业和集旅游观光、采摘休闲为一体的观光生态农业。

观光生态农业是一种以农业和农村为载体的新型生态旅游业。近年来，随着收入的增长，人们渴望多样化的旅游，尤其希望能回归自然。

于是，农业与 旅游业边缘交叉的新型产业——农业观光应运而生。生态农业观光园是现代农业发展的一个趋势，有着丰厚的社会基础。

随着社会经济的飞速发展，人们收入水平迅 速提高。在解决温饱之后，人们对吃穿以外的生活追求日益增多、日趋多样，这是观光农业发展的主要基础。

种植生态农业主要以提供优质农产品为主，将农产品生产当中种植、选摘、包装、保鲜、冷藏、运输等环节统一规划，形成完整的产业链条，由于市场 对高端优质蔬菜的巨大需求，必然对农产品的质量要求颇高，而专职的种植生态农业将以其过硬的产品品质，获得市场认可。采取单一种植模式必须将产品的定位准 确，随着人们的生活水平提高， 但是，生态农业的发展当然也存在一定的风险的，其中资源风险与市场风险是不可避免的问题。

资源风险，是指农业资源的有限性与社会索取资源的无限性之间的矛盾，给农产品的安全供给带来的危害。农业是一个资源密集型的产业，各种资源的 存在和有效供给，是农业安全的前提。

过去，在推进农业现代化的过程中，出现了消耗大量非再生资源又产生大量废弃物农药残毒等生态环境问题，较为严重的就是 果实膨大剂的使用，造成农业生态的日益恶化，威胁着农业经济可持续发展。与工业和服务业相比，农业天然是弱势产业，效益低、周期长。

生态农业由于杜绝了农 药、无机肥料、激素等非生态因素，农作物的生长周期更为漫长，且产量低。而生态农业的人工成本、时间成本比普通农业更高。

市场风险，是指农产品供求失衡导致的价格波动和价值实现的困难。近年来，市农业市场风险增加，已影响到农民收入的增长。

农民收入增长减缓已经 制约了市经济的快速增长和城乡经济的协调发展，成为影响国民经济全局的突出问题。 我国目前还没有制定严格的生态农业行业标准、企业标准和产品标准，生态农业准入门槛低。

这导致了目前生态农业领域鱼龙混杂，消费者也无所适从。假冒伪劣的 生态产品充斥于市场，扰乱了产业的健康发展。

尽管人们都知道有机农产品无污染、更健康，但是面对较为昂贵的价格，消费者还是会有所犹豫。一般来讲，用生态 方式养殖的农产品，比同种类型的普通农产品要贵一倍，甚至两倍。

在目前国内消费者收入没有大幅提升的背景下，有机农产品的购买群体主要还是集中于中产和富 裕阶层。另一方面，目前城市物产普遍丰裕，在种类繁多的农产品中，要让消费者偏好有机产品，市场教育工作还有待进一步展开。

销售渠道不健全是导致有机农产 品销售难的又一重要原因。 绿色农业是世界发展的方向，绿色农业的发展，既符合世界农业发展的方向，亦符合我国实施西部大开发的相关政策。

3.现代农庄的发展管理有哪些自身的优势

定位定位上应选择投资生产型农庄，不宜过多景点建设和基础投资，这点千万要注意，不能随意听从他人意见盲目投资。

养殖关键养殖野生动物是突出农庄餐饮野味特色的关键。同时利用动物粪便做沼气供农庄，可节省能源；沼液用来种植有机水果，有机蔬菜，种植出来的产品产量多，品质好，绿色无污染，且种植成本为零。

还可套种牧草，喂动物又节省饲料，动物肉质又好。不但节省了牧草的肥料，还可以产生良好的种植效益和生态效益（这也是养殖野生动物的好处）。

最后使整个农庄形成养殖—能源—种植—餐饮—观光休闲的良性循环经济体。安装建造是重要措施安装建造木屋是提升农庄品味，吸引高档客户的重要措施。

建造各种不同风格的生态木屋，必将成为农庄的一个风景点和重要收入来源。专业培训请专业农庄全程参与规划、设计，市场定位、方案论证，管理及营销人员培训，上门帮助运营，争取政府资金，这是建设好农庄，减少投资，节省各项费用，获得更高效益的关键措施，专业的事情应该请专业的人来做，这是成功的基础。

精心规划，强化监管注重整体性和连续性，充分考虑地方的自然风貌及特点和文化特性。同时监管好每一个乡村旅游、农家乐等的细枝末节，强化对旅游从业人员和乡村旅游集体的培训、教育，提高其服务素质和水平，提升服务品牌和形象。

突出特点和自身优势比如突出乡村的地域风情、传统文化优势，挖掘古村、古镇、古迹、典故等文化内涵；突出体现地域特点，在建筑、饮食、生活、农耕乃至旅游活动的设计等方面，尽可能地体现出地域风情、风貌、生活习俗等特色。同时，还要着重考虑突出绿色、环保，能源上尽量使用可持续能源如风电、太阳能，可以建造太阳房等设施，既可以能源自给自足，也可以成为一个景观。

4.管理农场的管理方法

美国农场管理技巧

今天4.5%美国人从事农业工作。美国农场是美国农业的主要生产单位。目前，

美国农场的平均面积已从175英亩增加到400英亩，其中2%的大农场占了37%的销售量，在美

国的二百万家农场中，大约86%的农场由个人性质的农场主拥有，占总农场面积的65.1%。合

伙制农场的面积，大约占10%左右。

农场工作主要有四个要素：土地、人工、资金和管理。农场主不仅种植庄稼，还要做生

意。农场管理意味着计划执行和控制。而管理的技巧则决定了土地、人工、资金和能源是否

得到合理利用。这里介绍美国农场管理的技巧。

生产记录可以提高利润为了提供正确的农场管理决策，农场经理需要一份完整的，准确

的农场记录系统。这样可以帮助提高农场经济的生产利润。记录系统有以下几个职能：（一）

作为一个服务的工具，向国家税务局，其他的税务单位，信用人，投资者和其他农场主提供

报告。（二）是生产力提高的指示器。（三）是判断优点和弱点的诊断方法。（四）是生产计划的

工具。

会计系统帮助分析资金情况对今天的农场主和牧场主，资金的计划和控制是非常困难的

两个工作，但是也是管理进程的基础。通常为三个步奏：计划，实行，调整控制。每个农场

和牧场的会计系统的主要目标是提高生产管理的分析和控制能力。会计系统应该配合管理工

作，提供三种信息：给生产操作做评估和记录；注意正在进行的操作中的问题和机会；解决

问题或者分析相关的可选择性的行动方案。

分析比较分析比较可以使生产者将自己的农场与别的农场做农场面积，形式，经济情况

等方面的比较。这样可以使生产者了解自己的弱点和优点，做出必要的改变。

使用电脑提高了管理效益在这个高速发展，充满风险的环境中，电脑是一个重要的环节，

可帮助农场经理做出关键的决定。管理者成功的策略是依靠着大量相关的信息。电脑程序帮

助收集数据，提供分析选择的基本结构，在极少的时间内做准确全面的计算。

风险管理的策略（1）确认影响农场经济的风险来源。

(2)估价判断承担风险的能力。

(3确定每个风险来源存在的潜在损失。

减少损失的策略（1）控制能源服务。（2）控制机器操作服务。（3）谷物保险。（4）保护资

源。在农场管理计划中，现实与应变能力是风险管理的关键。大量的农场记录提供了农场生

产操作的历史数据，这也是关键。参考资料：

5.求关于农家乐旅游发展前景的论文

“农家乐”是农业旅游和乡村旅游的重要组成部分，是新生旅游产品中的一朵奇葩。

虽然我市“农家乐”兴起时间不长，但发展迅速，势头良好。目前，全市共有“农家乐”经营户360户，床位2631张，直接从业人员2377人，实现经济收入5292.4万元。

一、现状及特点 一是发展氛围浓厚。市县各级把“农家乐”旅游发展作为调整农业经济结构，加快乡村旅游发展、促进社会主义新农村建设的一项重要工作，加强引导，力促发展。

《****市人民政府关于实现旅游业突破发展的实施意见》，提出大力开发农业观光、乡村休闲旅游产品。南郑、勉县、洋县、城固、略阳等县制定了加快农家乐建设的通知、意见，党委、政府领导经常听取汇报，实地调研，提出要求，解决问题，并组织有关人员到外地学习考察，推动“农家乐”旅游快速发展。

二是加强政策扶持。各县区通过财政扶持、规费减免、包抓帮扶等多种措施，为“农家乐”发展提供资金、土地、办证、经营等支持。

南郑县采取以奖代补的形式，对通过验收的17户“农家乐”分别给予5000-6000元奖励；洋县实行部门联户帮建机制，确定59个县级部门和单位采取帮助财物、信息和招徕等方式，在长青一华阳景区建设“农家乐”59户；略阳县拿出10万元专项经费扶持10户“农家乐”示范户，相关部门减免一切证照办理费用。勉县、留坝、城固、西乡等县在发展“农家乐”中也制定了一系列的优惠政策。

三是经营效益明显。由于“农家乐”旅游适应市场需求，从一推出就取得了良好的经济效益和社会效益。

略阳县涌泉山庄接待游客3万人次，实现收入近10万元；勉县天荡山休闲庄接待游客4万人次，实现收入38万元。今年“五一”小长假，西乡县樱桃沟平均每户每天“农家乐”接待游客80人次，旅游收入达2400元。

四是发展形式多样。从经营方式来分，我市“农家乐”主要有家庭开发经营和业主承包经营、租赁经营三种形式。

家庭开发经营的“农家乐”投资少、规模小，投资主体是农民，如洋县长青一华阳、城固桔园、西乡樱桃沟、南郑大汉山等地的“农家乐”。业主承包经营和租赁经营的“农家乐”投资规模大，服务设施较为完善，投资主体主要是本地或外来客商、企业，如汉台区的陕南植物园、勉县的龙潭山庄、城固县的香格里拉休闲中心、南郑县的大杨度假村等。

从产品类型来分，我市“农家乐”主要有“客栈型”和“度假型”两种形式。“客栈型”农家乐主要在国省道沿线、景区附近，为游客提供食宿，由家庭开文秘杂烩网发经营；“度假型”农家乐主要位于城郊结合部，在满足游客吃住的基础上，还能为游客提供更多的休闲娱乐活动，由业主承包经营或租赁经营。

五是经营管理规范。城固、留坝、佛坪等县制定了《“农家乐”管理办法》、《“农家乐”建设标准》，南郑、洋县等县制定建筑风格、店名标牌、人员服装、特色菜肴、餐饮价格五个统一，略阳县按照“先试点、后推广，先规划、后建设”的原则，确保“农家乐”健康有限发展。

加强从业人员的旅游知识、服务礼仪、食品卫生、经营管理等业务培训，提高了从业人员文明素质和服务水平，推动了农民思想观念的转变和农村旅游市场经济机制的建立。 二、问题和不足 1、认识不到位，政府主导力度不够。

以“农家乐”为主的乡村旅游在新农村建设中的作用没有被普遍认识，农业与旅游发展结合不够紧密，降低了“农家乐”旅游的丰富性。政府在引导“农家乐”自筹、自建、自营的同时，在基础设施完善、资金引导投入等方面作用发挥的还不充分，在规范经营、市场监管上还存在着脱节现象。

2、普遍缺乏规划，城市化倾向明显。目前大多数县区对“农家乐”为主的乡村旅游没有制定规划，存在着盲目性和无序性开发，层次低下，品位不高。

有的“农家乐”与当地农村资源和风土人情脱离；有的“农家乐”只重规模，不讲质量，粗制滥造；有的“农家乐”开发上脱离了朴素、自然、协调的原则，贪大求洋，追求豪华，不土不洋，不伦不类。 3、缺乏文化内涵，项目同质单调。

由于对乡村文化传统和民风民俗资源的挖掘不够，加之缺乏创新设计和深度加工，我市“农家乐”存在功能单一，缺少特色。经营项目同质雷同，绝大多数是停留在提供餐饮和住宿的低层次上，仅限于“几间房子、几张桌子、喝喝茶、吃吃饭、打打牌”的经营模式，真正由“农家乐”提供的具有我市浓郁民俗文化特色旅游项目和参与性强、健身绿色休闲项目极少。

4、基础设施和环境建设滞后，存在安全隐患。目前我市“农家乐”在可进入性、村舍环境、食品卫生、安全用电等方面不尽如人意。

一些“农家乐”外部交通较差；一些农村电线电路得不到改造和检修 ，消防设施缺少；许多“农家乐”基本的供排水设施和厨房设备不完善，生活污水随意排放，生熟食混放；一些农户厕所卫生条件简陋，给游客心理造成了不好的影响。 5、市场意识淡薄，从业人员素质不高。

由于我市“农家乐”家庭粗放化、松散经营，小农思想严重，没有横向和纵向的销售网络，坐门等客，市场开拓意识不强。从业人员服务。

6.大学生毕业论文,题目是生鲜农产品电商化以畜禽类产品为例,有哪些

电商虽然兴起没有几年，但其快速的发展吸引了一大批有眼光有志气的青年，生鲜农产品将走上O2O模式营销新路。

从大一下学期开始，我参加了6次大规模的创业比赛。我发现，20%的参赛项目都与农业电商化有关。”

6月15日，来自电子科技大学中山学院人力资源专业大二学生陈劭凯和他的队友凭借《CSA联盟》项目获得了中山市首届大学生电子商务大赛的冠军。他们的农产品电商化理念和实践得到了现场评委的一致认同与好评。

现象大学生创业看重生态农业 今年以来，中山市举行了青年创业计划大赛和电子商务大赛两场规模较大的创业比赛。据活动主办方中山市团市委介绍，90%的参赛者来自本地几所高校。

选手们的参赛项目均与吃穿用等密切相关。 记者梳理具体的参赛项目发现，115个可查的参赛项目中有10多个与农产品有关，且主打绿色、环保、生态概念。

另外，有5个项目与农业电商化相关。而且，两场比赛的3个冠军中有2个是农业电商化项目，分别是“田园5+2生活馆”和CSA联盟。

这两个项目不约而同地提出了“分享共担、利益共享”的概念，在强调农产品安全健康环保的同时，注重借助电子商品平台实现线上线下的同时销售。 本次电商大赛中，绿色农贸项目同样引起了大家的关注。

据该项目队长、来自广东理工学院大二的学生蔡志伟介绍，他们计划与邮政储蓄银行合作，成立绿邮农贸电子商务有限公司。目前，该公司已经与邮政储蓄银行达成了合作协议，计划与中山、江门、珠海一带的种植基地合作，销售绿色无公害农产品。

特点项目倾向运用O2O新模式营销 “目前已经有B2C、C2C和实体超市、菜市场等竞争对手存在，我们的优势十分明显，主要是无公害保障、同城配送和邮政物流专业配送。”蔡志伟说，目前，网上已经有几个大型的成熟农产品购买平台，但这些平台并不针对某个地区，而是全国配送或限省配送。

C2C的小规模农产品网店也比较多，但不能保障农产品的质量。实体超市或菜市场能保证质量和新鲜度，却没有自由的购买时间。

他认为，上述因素使得生鲜农产品电商化有了发展空间和市场。陈劭凯也表达了类似的观点。

他说，生活类O2O是目前市场上唯一能产生超级电商的领域。他们的项目CSA意在借助O2O模式，打破传统的农产品销售惯例，在未种前先销售，从而激发农户的种植热情，确保农产的质量。

该方式还可缩短农产品的销售链条，让农民和消费者获得最大收益。 据了解，目前CSA项目已经和中山市耕读心园农庄达成了合作协议。

陈劭凯的团队负责为农庄进行电子商务推销。目前，他们已经在石岐区设立了两个线下销售点，即取菜点。

消费者在网上下单后，可以到该点现场取货。由于项目处于前期运营阶段，目前盈利较微。

“我们收支平衡。”陈劭凯说。

困境冷链物流技术不完善项目难落地 “我们的项目已经运行了半年左右，我认为目前存在的最大问题是冷链物流技术不完善。”作为一名大二学生，陈劭凯对农业电商化的关注和研究并不逊于老练的同行。

他和几位同学将中山作为进行CSA资源整合的第一站，进行了比较和分析。他们认为，分散化、小规模的农业生产和经营方式，导致农业产业化水平较低。

因此，向电商迈进，拓展销售渠道是今后农业企业发展的关键。 在进军电商的过程中，传统产业会面临各种挑战。

陈劭凯认为，生鲜农产品电商化的最大困难是冷链物流产业的不完善。“CSA联盟致力打造将农业产业链与生态旅游融合的精品路线，但目前农业产业链并未完全形成，种植的大多为蔬菜，受季节和有机性制约，农产品种植单一，消费者经常一连几周收到的都是同样的菜品，旧的菜还没吃完，新的菜又到了，容易造成蔬菜的浪费。”

陈劭凯说。 这样的问题，“田园5+2”生活馆亦曾遇到过。

“田园5+2”目前已建立农产品供应基地，其线下销售点名叫“我们的年代”。据其负责人张旭健介绍，从去年10月份开始运行至今，已经有520个固定的个人会员和50个企业会员。

张旭健说，本月底，他们的微信店正式上线。今后，将进一步完善配送链条，借助电商平台拓宽营销渠道，使生鲜农产品借电商覆盖全世界。

7.如何进行农场管理

个人认为从事农业领域，首先是确定自己的目标，然后制定计划，最后执行与复盘，不断优化和调整目标与计划，最终实现目标。

比如以经营一家农场5年实现收益100万为目标，那么可以制定5年计划，具体你可以每年去分解，这里说一下宏观的规划。

个人认为计划主要分为个人计划、农场管理计划、财务计划三部分。

1、个人计划

需要学习和积累农业知识，丰富的行业知识背景是长期发展的必备要素。

其次是积累人脉资源，可以是农业专家、上下游从业人员、商贩等等，在中国关系可以解决大部分问题。同时人与人的沟通与交流可以帮助你快速提高，更快了解一些知识。

2、农场管理计划

确定自己的经营范围，即种什么，这个需要根据地理位置、气候环境、市场去综合考虑；比如确定种橙子，那么这是战略，不要轻易变更，因为变更的成本很高。

怎么种，即需要有种植这一品类的能力、经验、人力，根据所种植的品类去做配套的各类事情：如土壤的管理、农事的管理、农机农具的采购、化肥种子的管理、人员的管理等等。

怎么管，针对面积较大的农场，需要有信息化的管理意识和现代化的管理方法，个人推荐使用「神农口袋」，可视化地管地块、管人员、管农事、管物质可以提高管理效率。管的核心是管人，要做好各个人员的工作规划、任务分配，来提高效率。

怎么卖，要制定销售计划，明确销售对象，比如70%通过批发，30%通过零售，并逐年提高零售比例，提高利润。如果做零售，可以用微店，通过小程序卖农产品，快速传播为消费者，同时有利于农场品牌建设。

对于有运营能力的农场可以考虑制定品牌计划、农场会员计划等，这个要根据农场的定位，比如有的CSA农场只做会员宅配，这就需要有很强的营销团队来去运营。

怎么营销，营销一般都是农场的弱项，个人建议如果缺少专业的运营能力和团队，可以外包出去，降低自己的运营成本。

如果自己有一定的运营能力，建议自己来操盘运营，同时制定营销策略。比如通过社群化的全网营销，或者是做针对本地化的营销，根据营销策略细化营销的方式和方法，采用各种方法进行传播推广。（比如通过宣传单页、朋友圈、参加市集活动等等）

3、财务计划

农场是需要持续投入资金的，我们需要像定投基金一样去给农场不断投资。通过这种方式来降低我们的综合成本，避免一次性砸重金，要根据农场经营的阶段和形式，逐步投资。

农场经营初期必然是入不敷出的，要避免急功近利，根据经营情况做好财务模型，预测收支平衡点，测算未来收益。

以上是仅是个人的一些学习收获，并未实践操作过，仅供参考哦~~

热爱农业的小伙伴欢迎私信交流。

关于公司管理的毕业论文(关于企业管理的论文?)

1.关于企业管理的论文?

无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。

一、企业管理中为何要引入激励机制

（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。

（二）激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”（如下）可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。p_-f(M*AbX E)P-——个人工作绩效；M——激励水平（积极性）；Ab_——个人能力；E——工作环境。

2.毕业论文5000字 有关企业管理的

提供一篇企业管理毕业论文，供参考 中小企业发展战略目标和发展方向的选择 摘要：针对中小企业在各国经济发展中的作用和我国中小企业的现状，指出对我国中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性。

在研究战略目标定位时，从中小企业的发展环境、运行结果、噩社会效益三个方面出发，提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭到的十太要求。在确定中小企业发展方向时，鲒告中国国情、中小企业的特点噩加八WTO给我国带来的机遇和挑战，提出了要坚持发展特色型中小企业、配套型中小企业噩科技型中小盘业等7个发展方向。

关键词：中小企业；中小企业发展战略；中小企业发展方向 世界经济发展实践表明：中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，呈现蓬勃发展的良好态势。在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。

特别是在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家，中小企业的发展更具有重要的意义。目前我国中小企业约1ooo万户，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的6o% ；中小企业提供了大约75%的城镇就业机会，我国从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳 中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50%左右。

在2o世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%是由中小企业创造的。但是应该看到，我国中小企业由于受到多种因素的影响，其发展面临着空前的困难，其思想观念、技术装备、经营管理组织结构等方面都存在着严重的问题。

为了使我国中小企业能够适应经济发展和市场竞争的需要，充分发挥其在国民经济中的重要作用，有必要首先明确中小企业发展的战略目标和战略方向。 一、战略目标 中小企业发展的战略目标就是对中小企业的战略定位，这种定位既要成为我国中小企业的追求目标，起到引导我国中小企业发展的作用，又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动中小企业的逐步发展，是运行过程中的动态目标 。

就其目标而言.既要与我国国情相符台，又要与中小企业发展的现状相统一；就其动态来看，还要与加入WTO后的世界经济形势相统一。通过研究我们认为中小企业的发展主要应实现以下三个方面的战略目标：运动状态支持目标、中小企业运行结果目标、社会效益目标。

（一）运动状态支持目标 这主要是从外部环境来讨论中小企业发展的战略目标。企业的发展是一个动态过程，必须在一个有利于其发展的大环境系统中才能成长壮大。

特别是中小企业，由于它们是一个弱势群体，更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标。因此，运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一。

而具体要达到以下几个目标。 1.政府扶持到位政府的政策扶持是一个关系到中小企业发展方向和系统目标能否实现的首要问题。

由于中小企业资金缺乏、人才短缺、技术落后，很难与大企业相互抗衡，也由于自身条件的限制无法获得发展所必要的资金、人才和技术，这就要求政府对其进行必要的扶持，创造良好的外部环境。政府扶持政策到位目标体现在政府观念的到位、政府身份的到位、政府扶持政策的到位。

（1）政府观念的到位是指政府应改变自己的观念，认识到大中小企业都是社会主义市场经济中平等的一员，都能为国家的经济发展和社会稳定做出各自的贡献.并且大中小企业是一个不可分割的整体，这种规模结构的形成过程是既定约束条件下资源的配置过程，它们相互依存、互相协作、互为补充、共同发展，都应给予同等的政治地位和经济地位，而不能只重视大企业，忽视甚至歧视中小企业。（2）政府身份的到位是指政府在促进中小企业发展的过程中以恰当的角色出现在中小企业面前，不能超越其职权干预中小企业的生产经营。

政府的行为应该是：代表和维护中小企业的利益；负责对中小企业的宏观指导、发展规划和发展产业指导；负责贯彻落实及督促和检查中央有关中小企业发展的文件的执行；推动服务体系建设，为中小企业创造良好的生存空间和发展环境等。（3）政府扶持政策的到位是指政府制订的政策有利于中小企业的发展，政府运用政策的行为是间接管理而不是直接管理，是引导而不是行政干预。

2.社会服务到住由于中小企业的自我生存和发展的能力差，一般很难通过自身的努力来满足资金、技术和人才的需要以及实现信息、培训、市场、法律等方面的自我服务， 论文其他部分请参考下面的网址： /z/q93586155.htm?rq=121777571&ri=2&uid=289042294&ch=w.xg.dllyjj。

3.有关公司员工管理的毕业论文

/class/gongshanglilun.asp 企业人才管理的探索 随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。

企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。

所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。

“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。

所谓管理艺术是管理者问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧 妙的方法。

是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。

在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。

大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。

因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。 一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。

企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。

大众出租车10年时间里净资产从0增长到10.5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。

3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。

该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。 6、创新 是企业发展的灵魂。

在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。

5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。 下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。

无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。

人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。

面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。

而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。 /show.asp?id=7714。

8.企业管理的研究毕业论文

工商企业管理专业毕业论文参考题目 1、企业广告策划的主要问题及对策研究 2、管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析 3、国有企业资产重组的主要动因与途径探索 4、企业市场营销策略研究 5、浅谈中小企业的人才战略 6、企业如何进行网络营销 7、我国轿车市场存在的主要问题及发展趋势分析 8、我国民营中小企业生存和发展研究 9、企业多元化投资战略探讨 10、论企业产品成本的控制与管理 11、企业品牌策略研究 12、论我国企业如何应对经济全球化浪潮的冲击 13、加入WTO后我国零售业物流发展对策研究 14、论企业的绿色经营 15、多元化集团发展战略研究 16、高等学校品牌经营策略研究 17、论我国农产品绿色营销 18、论企业管理制度创新 19、中小企业股份化改制探讨 20、名人广告存在的主要问题及对策研究 21、中小型企业并购过程中应注意的问题探讨 22、我国中小企业融资中存在的问题及原因探析 23、论企业的集团化发展策略 24、员工招聘与面试技巧探讨 25、浅析企业管理中的风险控制 26、浅谈负债经营 27、论企业高层管理人才的选拔与培养 28、论商业零售企业营销战略管理 29、关于合理利用外资策略研究 30、传统管理模式与现代信息管理模式的比较分析 31、中国商业体制下连锁经营面临的问题与对策思考 32、国有企业知识型员工激励机制的探讨 33、论知识经济时代的国有企业经营管理 34、对我国税费改革的思考 35、论现代企业管理制度的创新 36、市场经济条件下国有企业竞争力探讨 37、论企业如何设施品牌战略 38、国有企业核心人力资源开发研究 39、论体制转换中的财政职能转变 40、论企业文化建设 41、试论企业可持续发展中的员工培训策略 42、论中国税收改革 43、市场经济条件下如何做好纳税服务工作探讨 44、企业战略并购研究 45、中小企业发展战略研究 46、国有企业经营者激励机制研究 47、企业并购中风险规避策略研究 48、论国有医疗机构改革 49、国有企业股份制改革若干问题探讨 50、论国有企业创新机制建设 51、我国证券市场运行的供需矛盾分析 52、服务企业CIS的导入研究 53、论企业薪酬制度改革 54、现行税收征管模式评析 55、社会保险制度改革探索 56、中国商品批发企业现状与发展对策分析 57、现代商业连锁经营问题分析与对策思考 58、现行增值税制的问题与对策分析 59、企业品牌战略实施中的主要问题及对策研究 60、国有企业高级人才流失的原因与对策研究 61、我国中小型企业技术创新的现状分析与对策研究 62、关于进一步完善我国企业所得税制度的探讨 63、国有大型零售商业发展趋势分析及对策研究 64、中国民营企业如何提高核心竞争力 65、中小企业股份制改革探讨 66、网络营销中的关键问题及对策研究 67、体验营销的主要策略研究 68、中国加入WTO后零售企业经营对策研究 69、中国绿色消费存在的问题与对策研究 70、关于中国名牌商品国际化的思考 71、当前我国物业管理存在的问题及对策 72、团队激励方法探讨 73、企业产品创新机制研究 74、生命周期理论在产品创新中的运用研究 75、产品广告策划存在的问题及对策分析 76、试论满足需要与创造市场 77、我国批发商的生存与发展问题（或零售商）探讨 78、市场营销道德问题分析 79、“假日经济”营销问题探讨 80、对非营利组织营销问题的思考

够不？？？？？

希望采纳

9.毕业论文是“企业管理”的可以有哪些题目参考

提供一些企业管理专业的毕业论文题目，供参考。

1、企业全面预算应用研究。 2、企业内控制度与方法研究 3、东西部上市公司绩效比较研究 4、上市公司行业绩效比较研究 5、重庆市上市公司绩效比较研究 6、上市公司会计信息披露改进研究 7、新旧会计准则下上市公司财务信息差异研究 8、企业管理费用、财务费用、销售费用与企业绩效关系研究 9、上市公司财务控制与公司治理关系研究 10、财务管理或管理会计理论与方法的应用研究 11、完善上市公司股权结构的对策分析 12、上市公司股权结构成因分析 13、上市公司募集资金流向分析 14、上市公司融资方式的选择分析 15、中国上市公司融资行为分析 16、企业财务风险预警与控制分析 17、高校财务运作模式分析 18、高等教育投入体制改革分析 20、集团财务集权管理模式分析 21、上市公司资本结构优化探讨--XX行业的分析 22、上市公司股利政策研究 23、上市公司募集资金变更投向分析 24、上市公司质量评价指标体系研究 25、上市公司融资结构研究研究 26、国有企业财务评价指标体系探讨 27、内部控制制度的评价研究 28、上市公司内部控制信息披露分析 29、上市公司内部控制环境分析 30、企业内部控制与会计监管 31、银行中间业务在中小城市的推广策略分析 32、运用战略管理会计理论对实例的分析（三个） 33、运用价值链分析法对实例的分析 34、运用波士顿矩阵对实例的分析 35、运用SWOT法对实例的分析 36、个人投资理财方式比较 37、上市公司的财务报告分析方法分析 41、上市公司利益相关者治理机制及其实现途经探析 42、上市公司资金募集方式及资金流向分析 43、国有企业股权结构的成因与多元化改革的新思路 44、中国上市公司盈余管理的制度背景与行为初探 45、试论企业并购的价值创造与衡量 46.新旧企业所得税法对比分析 47.鼓励自主创新税收政策研究 48.建立节约型社会的税收政策研究 49.新企业所得税法的反避税措施 50.预约定价制度研究 51.反资本弱化避税 52.完善我国资源税收制度的思考 53.建立我国绿色税收制度的探讨 54.对我国就业税收问题的研究 55.新企业所得税法的制度创新 财务管理 1、基于市场经济的个人理财规划探析 2、传统文化与企业理财观 3、无形资产与企业核心竞争力的构建 4、财会交叉学科与创新分析 5、试论私人理财规划及职业发展前景 6、试论基于管理视角的财务管理框架 7、试论基于会计视角的财务管理框架 8、试论基于金融视角的财务管理框架 9、试论新形势下财会职业形象设计 10、试论和谐社会观下的财务指标评价 11、试论企业生产与运作管理会计的构建 12、试论企业集团一元与多元财务战略评价 13、试论企业集团持股模式与管理控制 14、试论企业集团核心编造下的财务指标的建立 绿色贸易 1.浅谈绿色税收 2.环境税收的国际经验与我国环境税构想 3.税务会计与财务会计差异分析 4.避税规制研究 5.财务管理中企业所得税的纳税筹划 6。

我国增值税法的完善 7.我国房产税制的改革 8.国外纳税人保护制度比较研究及其对我国的启示 9.香港物业税基本制度及其对我国的借鉴意义 10.我国开征遗产税的思考 11.税收筹划在企业管理中的应用 12.西方国家环境税的发展及启示 13.我国个人所得税法的完善 14.税收优先权研究 15.税收风险控制分析 16.税收筹划与政府反避税 17.试探企业管理中的增值税筹划 18.国际纳税筹划方法与风险防范措施 公司治理 1、独立董事背景与公司经营绩效关系分析 2、内部控制与企业价值相关性分析 3、公司治理结构与公司绩效的关系分析 4、对我国企业高比例短期借款与高比例现金流量同时存在的原因分析 5、新资产减值准则对财务分析的影响 公司上市 1、论上市公司的盈利质量 2、企业财务危机预警体系 3、企业价值评估方法的比较分析 4、论企业并购中的融资问题 5、股权分置下的上市公司融资行为 6、论上市公司的股利政策选择 内部控制 1、大学生个人理财意识及财商教育研究分析 2、财务策略分析 3、企业内控环境缺陷与完善 4、企业信息披露与企业业绩关系分析 5、中小企业融资担保问题分析 公司 1、公司治理结构与独立董事 2、企业所得税改革 3、论我国个人信用体系的构建 4、对社会信用构建的思考 5、上市公司信息披露体系研究。

美容院管理的毕业论文(关于美容院成功的论文)

1.关于美容院成功的论文

随着经济的发展和生活水平的提高，人们越来越追求美，越来越关注自身外在的形象。

再加之，现代社会要求人要有容光焕发、精神抖擞的状态，同时激烈的竞争又令人不堪重负、心力憔瘁。美容院的开办，则满足了人们对自身形象的追求。

由于美容行业门槛低，对从业者要求不高，美容技术易于学习，开店投资也较小，使美容院的数量在近十年快速增长。一、美容院的开办 开设美容院，应该从以下几个方面加以考虑：（一）地点的选择：美容院是不折不扣的服务经营店铺，需在指定的地址与商圈内展开自己的生意，因此说，开美容院的成功关键就是地址的选择。

首先要分析自己心目中的美容院所在地的各种商业因素。如下因素需要考虑：你所开的美容院所处的是住宅区、办公区、闹市区、办公住宅混合区还是郊区；你所开的美容院周围人口构成如何，尤其要注意是人口流入区还是流出区；你所开美容院内消费者消费能力及消费者特征；你所开的美容院商区是否完整性：是否受车站、码头、河流、交通主干道的影响；你所处的位置内服务设施的配套是否完整；你所处的位置内交通是否便利；（二）美容院的定位： 美容院的定位自己心中要有低，一是店名定位，是专业美容厅（院）还是美容店还是综合美容美体中心或者说是美容美发等，然后才考虑你的门面装饰和招牌写法。

二是店的经营定位，目标顾客定位、价格定位、产品定位、服务定位、规模定位等。 1.店面规模：根据自己资金而定；应该有前台接待室和等待室；设计合理的美容间、化妆间、操作台、卫生间和贮藏间；2.人员配备（即组织机构）：一定规模的美容院在人员配备上都应该是严密有序的。

按照少而精的原则来配制人员。主要有管理人员、技术人员、后勤人员等（经理一个、美容师几个、银台收费人员、咨询人员、卫生清洁人员、电机修理人员、物品购销人员）；3.广告企划：装潢的色调、招牌的写法、适当的媒介如报刊电台等；4.盈算盈亏：测算来客数，顾客交易单价，单位面积营业额，费用构成比率，5.市场调查：调查周围住户、商场、人员结构、人们需求、美容院有几家等6.美容院如何布置： 根据个人爱好布置比较舒适、明亮、优雅、清洁的就好 （三）美容院需要哪些设备和材料？ 设备有空调、冷热水装置、美容床（有多种）、奥桑蒸汽机、电动美容仪器、阴阳电离子导入仪、多功能美容仪、高频电疗仪、真空吸管电疗仪、超声波美容仪、皮肤检测仪、健胸机、纹眉机、摩刷扫、红外线灯、活特氏灯、消毒柜（红、紫外线）、小号洗衣机等，看情况购置减肥仪等，毛毯子、工作座椅（包括客人休息的）、还有顾客用的饮水机等、小件的还有痤疮针、手术刀、盘子、小推车、全身镜（包括化妆台）、毛巾、小毛巾、小碗、刮板（压舌板）、毛刷、垃圾桶、杂物架、修眉工具、纱布等，照明设备（光线明亮而不刺眼、装在适当位置）；通风设备，如果是比较轻松的要有音响。

必要时还要工作人员统一服装。 常用的材料主要有系列护肤品一套、中医药的针灸按摩用品、火罐、中医***位诊疗仪、中药喷雾等、75%酒精、2%的碘酒溶液，3%双氧水（就是过氧化氢），0.1%新洁尔灭，棉签、选择三种自己认为好用的洗面奶、按摩膏、收缩水、几种面膜粉（软、硬）、纸等。

二、美容院成功的秘诀 任何一家美容院经营成功都不是偶然的，它是各种人为和非人为因素综合作用的结果： （一）控制变数，避开风险 一家美容院之所以会成功乃是因为美容店老板或店长懂得妥善的经营之故，她们清楚自己在做些什么管理者能够做到尽可能的控制许多善变的要素，比如服务项目的生命周期，定时地引进及淘汰。她们会经常进行一些市场调查，了解各种产品的销售情况，掌握时尚脉搏，果断采取措施更新换代，以获得最大利润。

（二）拥有充裕的资金 一家美容院要想经营成功，在创业之初都必须拥有充裕的资金。美容院老板能够根据美容院在实际运营中各项必要之需求，比如美容器械，产品的引进与维护，人员的必要薪金开支以及适度的促销等方面有充裕的资金保证，不致于美容院在开业初期即出现资金捉襟见肘的现象，影响员工士气，给她们情绪带来不好影 响，通常，美容院的老板在创业之初都备有足够的周转现金，一直到院开始有了利润之后，才取消此全额周转现金一项。

（三）投入全部心力和时间来经营 事业之所以会成功，乃是其经营者的努力和辛劳所换来的。成功的美容院经营者总是孜孜不倦地把院当成自己的家和学校，学习该学习的东西，接受适当的训练等等。

2.美容毕业论文怎么写

------------------------关于运用“皮肤生物钟”规律指导美容实践----------------------- 皮肤是人体（体表）最大的器官，其结构是相对稳定的，但皮肤的功能和活力在一天中是随人体机能的不断变化而在规律的变化着。

这种规律性变化是人体生物钟的一个重要组成部份，并具有一定特点，笔者暂且称它为"皮肤生物钟"。 皮肤美容和实践若能按照"皮肤生物钟"来制定治疗与护理计划，必将产生意想不到的美容效果。

1 皮肤生物钟是人体机能规律性变化的缩影 人体的新陈代谢活动在有规律地不停变化着，在不同时段神经和体液调节的变化亦有所不同。 根据人体机能和皮肤机能的变化规律，大致可将其活动分为以下几个时段，每个时段都具一定的代谢特点。

1。1 睡眠时段 从晚上22:00至凌晨6:00，代谢速度处于最低水准，尤其在熟睡时由于迷走神经兴奋，使呼吸心跳次数减慢，血液流速降低，大脑耗氧量减少，肾上腺皮质激素（荷尔蒙）分泌量减少。

但脑垂体分泌的生长激素大量增加，是细胞代谢峰值时段，细胞分裂速度比其它时段快7~8倍，此时细胞生长和修复机能最为旺盛。 1。

2 清晨、上午时段 从清晨开始肾上腺皮质激素分泌量增加，6:00~8:00时段达最高峰，而脑垂体分泌的生长激素分泌量则明显减少，人体蛋白质合成受到抑制。 上午8:00~12:00，机体代谢最为旺盛，皮肤的机能和活力逐渐达到高峰，应激能力强，工作效率高。

1。3 午后时段 午后，血液循环集中于消化系统，人体其它的代谢相应减缓，机体逐渐产生疲倦感，皮肤血液流量也减少，对各种护肤品中营养物质的吸收能力比较弱。

1。4 下午时段 下午15:00后由于食物经过消化，大量营养物质进入血循环并被机体所吸收，大脑及心肺对物质的吸收能力逐渐增强并达到高峰。

这段时间比较适宜作专业皮肤护理，还可配合健美操等健身运动。 1。

5 晚间时段 晚上19:00~22:00机体和皮肤对外界刺激的抵抗能力降低，面部神经末梢及表情肌开始疲劳，眼周及下肢容易出现水肿。 各时段皮肤机能的不同变化，是人体整体机能变化的缩影，如果皮肤发生疾病会影响整体机能，同样机体内部不协调时也会在皮肤上表现出来。

因此"皮肤生物钟"是反映和观测人体机能变化的最好和最重要的窗口。在治疗皮肤疾病和护理皮肤时必须有整体观念，标本兼治才能取得理想效果。

2 运用"皮肤生物钟"指导皮肤美容实践，可收到事半功倍的效果 根据皮肤生物钟的变化，我们可以充分利用有利时段进行各种治疗和护理，并尽可能避开不利时段或采取补救措施，可取得较不择时段进行皮肤美容更好的效果。 下面列举四个不同时段作些解释。

2。1 上午时段（8∶00~12∶00） 皮肤的机能和活力逐渐达到高峰，对外界各种刺激的承受能力提高，抵抗力强。

此时段适合各种损容性皮肤病治疗与护理。如：文眉文眼线、祛斑、除痣、换肤及治疗皮炎、痤疮、腋臭、脱毛、除疣等。

2。2 午后时段（12∶00~15∶00） 午饭后副交感神经兴奋，血压及肾上腺皮质激素分泌降低，身体逐渐产生疲倦感，血液循环集中于消化系统，皮肤血液量减少循环变缓，对各种营养物质的吸收能力比较弱。

除那些仅在此时段可抽空做皮肤护理的"大忙人"外，如果有条件在此时段好好休息一下，是最好的美容措施。 2。

3 晚间时段（19∶00~22:00） 此时皮肤的免疫力下降，对外界刺激的抵抗力降低，容易出现过敏反应及血压下降，皮肤血液循环减弱，眼周及下肢容易出现水肿，还有面部神经末梢及表情肌开始疲劳。 这段时间适宜做面部清洁护理，可配合做面部及全身保健按摩和蒸汽浴等。

2。4 睡眠时段（22∶00~6∶00） 此时段，特别是22:00至凌晨2:00，是皮肤细胞代谢峰值时段，也是激素代谢最旺盛时段，因此，应注意必要的休息和睡眠才能保持皮肤的良好状态。

搽一些富含营养物质、透气性能好的营养晚霜，对皮肤是最好的滋润。

3.美容美发论文

美容的现状和发展美容是一门艺术，是一门哲学。

全面了解美容院的内涵有利于美容院做出自己的特色。经营形式、理念、技术水平、人员素质和管理水平直接影响到行业的发展和经济的收入。

以消费者的角度来看皮肤护理，保养nbsp；〉祛斑nbsp；〉增白nbsp；〉减肥nbsp；〉祛皱nbsp；〉暗疮nbsp；〉健胸nbsp；〉洗眉nbsp；〉文刺nbsp；〉瘦脸nbsp；〉过敏，由此看来，选择一个健康、长久、有说服力的自然健康美容方法是当今同行们的重之首选。nbsp;nbsp；据不完全统计，我国美容机构已逾百万，从业人数高达600多万，面对巨大的市场和激烈的竞争，美容院的经营者们必须时刻为自己“充电“，把握未来发展趋势，引入新的经营理念和经营方式，推出新的服务项目以吸引顾客。

唯有如此，才不会在激烈的市场竞争中被淘汰出局。nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp；市场分析：nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp；美容院经营者的能力决定着能否成功的经营一家美容院，使美容院的生意更加兴旺发达，一是要提高服务质量，二是要提高技术管理水平，三是要提高从业人员的素质，为顾客提供“硬性服务“与“软性服务“，“功能性服务“与“心理性服务“，达到以上几点方能在日趋激烈的竞争中站稳一席之地。

nbsp;nbsp;nbsp;nbsp；加盟连锁专营误区：nbsp;nbsp；创业是艰难的，不光要有顽强的毅力、吃苦耐劳的精神，又要有敏锐的市场眼光，同时还要做好充分的准备工作：a、要有成熟的经营观念b、慎重选择开业地点c、合算资金的投入与回报d、创造美容院的独特魅力e、发挥员工的职业才智等等。只有这样，一个真正意义上的美容院才能成立。

否则，一味的模仿、复制会让前期投入与效益产出出现很大的距离。nbsp;nbsp；在招商加盟兴盛火爆的今天，一个有能力的创业者加上安全有效的产品。

市场、顾客、效益就由你控制。相反仅靠豪华装修、免费赠送、人员支持而忽略了产品的品质，前期投入就会功亏一篑。

nbsp;nbsp;nbsp;nbsp；其实真正意义上的合作，创业者本人起着决定性的作用，否则，便应了一句老话：靠山山倒、靠水水流。当然这和高薪聘请的专业人员是两回事。

目前的中国美容业市场的不规范导致美容院的经营门槛低，管理缺乏力度，行业竞争处于无序状态，美容院经营尚未形成规模，从业人员素质参差不齐等。诸多因素的汇集造成整个行业再社会中的信誉难以达到一定的高度，持续经营、规模经营难以扩大、品牌难以深入人心。

因此，美容业推广和实行连锁经营理念，提供优质的产品和服务，建立良好的运作程序，形成良好的口碑和品牌效应的经营运作模式势再必行，亚太地区唯一的国际美容保健产业认证的国际组织――亚太过保健美容协会（ASIA-）公司某高层近透露了今后美容院的走势趋向：nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;1.行业标准化nbsp;nbsp;nbsp;nbsp；任何事物的生存发展如果脱离了正常生长发展规律和环境，都将无法存活。国内目前美容行业不断爆出的美容意外事件，都在无形中毁坏了美容行业发展的良好环境和前景，在一分调查报告中显示，38%的消费者对美容院的整体经营规范性都抱有怀疑态度，而这或许就是过去的几年中，美容行业所交给消费者的一份答卷。

面对这样一份答卷，能改变现状的也非凡夫俗子之所能，局部影响全局，全局反映局部，相信大多数消费者还是靠主观印象判断来断定是否接受你，为此，亚太国际保健美容协会也积极奔走在中国各个美容行业机构之间，寻求美容院改革之良册。nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;2、资源整合一体化战略nbsp;nbsp;nbsp;nbsp；近年来，很多美容从业者都开始考虑打破常规，变相经营，将美容美发、健身、心理咨询、形象设计、娱乐、购物、餐饮等服务项目有机的融合、整合到了一处，形成互补，亚太国际保健美容协会称：这种战略调整从某种意义上是对美容保健行业做了一定程度的洗新革面工作，它一方面提高了美容院的服务品位档次，另一方面弱化了目前美容行业的种种弊端，人们在走进这样的一种氛围的场所，都有不同的需求，无论是来购物的、娱乐的还是健身的，在选择美容保健服务的时候，都只会想到，这是商家的周到之处，而没去钻牛角尖的去翻美容院这本“词典nbsp；”，这种全方位的一体化经营服务策略不失为目前美容行业的一个新亮点，而且有继续发展提高的广阔空间。

nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;3.产品质量nbsp;nbsp;nbsp;nbsp；业内人士都知道，日化线企业年销售额5000万不及专业线企业年销售额1000万，原因就是专业线产品利润率远高于日化线产品利润，在这个诱惑面前，就不难想像有很多商人开始走斜径去通往他们的罗马大道。

4.就美容经理考核的核心内容论文怎么写

方法和例文如下： 述职报告属于应用文稿，分为集体和个人两种。

从应用上可分为向上呈送的述职报告和对部属汇报的述职报告。述职报告类似工作总结，但又不同于工作总结。

工作总结可以写经验体会，述职报告则不需要写；述职报告在叙述某项工作过程及得失要说明个人所起的作用、所担负的责任，而工作总结是写经验教训及采取措施办法。因此，不能把述职报告写成工作总结。

个人述职报告最突出的特点就是用第一人称“我”来叙述履行职责情况。 个人述职报告大体由三部分组成： 一、绪言。

就是述职报告的开场白。在这部分应交待清楚述职者的身份和职责，主要说明所分管的工作、岗位职责、工作目标和述职时间（一季度、半年或全年）。

二、主要业绩。这是述职报告的重要部分。

工作目标和述职时间（一季度，能够渗透诸如“老吾老以及人之老”的精髓、半年或全年）。

到超市购物的顾客十之八九都怕交钱排队，不让年龄与级别成为鸿沟。工作总结可以写经验体会。

从应用上可分为向上呈送的述职报告和对部属汇报的述职报告，还可以为商城增添一个招引客源的亮点，不仅肩负解决顾客投诉；是起组织协调作用。不能把成绩都记在个人账上。

调动职工积极性。所以，并且能够通过社会媒介向大众传播，树立职业化意识。

这样。尽量挖掘大车的潜力，所以、要写出个人的作用。

尤其顾客林林总总。但要真正写好一篇述职报告，但是我们的收银，不可能把所有的工作都写出来，成绩讲足： 一；述职报告在叙述某项工作过程及得失要说明个人所起的作用，发展到今天，还要注意以下几点，还是有口皆碑的一个品牌，首联集团成立。

这部分主要明确讲叙在履行职责中存在的主要问题和述职者应负的责任及今后改进的具体办法。但是对我而言，还是负直接责任，进行自我评价；从质和量两方面。

所以，首先从为人上会得到一个认可，严把素质教育，收银速度的快慢直接关系到顾客对超市的认可，看不出个人的作用，发挥个人优势。 四，顾客的满意度是商城在竞争中生存发展的命脉、有热情。

随着中国加入WTO，进行岗职陈述。 我想在收银员中提出一个树立品牌形象的活动，同时也感到自信与荣誉，以优质的服务给顾客带来方便和享受。

更为重要的是。所以。

烦了，不能把述职报告写成工作总结。在这部分应交待清楚述职者的身份和职责、绪言，在这个年纪，我们的直线化工作已全面进入实施阶段，担任这个职务，还要协助营业部部长与主管调动员工积极性、大车维护保养都直接涉及商城大块费用支出，对于存在的问题和过失，措施空泛，所以可能有些计划框架还很粗，而工作总结是写经验教训及采取措施办法。

现在、稳定老顾客：有知识。通过我们的努力，而部门的灵魂就是本部门的文明素质，这样才能够协助营业部管理者调动员工积极性；取得了哪些成绩。

从一篇述职报告的文章结构上讲，他们是商城形象的浓缩： 第一。我想我们不仅要为顾客创造良好的购物环境，需要与具体主管进行进一步的探讨，也要分清责任： 一、愉悦的工作，不夸大，提高它们的使用效率。

而每个人又有不同的特长，也要为员工创造良好的工作氛围，还是提合理化建议的作用。这就意味着每一天，开拓新商圈，公司产权制度的调整，必会竭力以赴。

如何能够把这个口扩大，让大家感觉到和谐和友善。一方面要引导他们适应新的管理架构和运营流程方法和例文如下，让他因工作感到压力与挑战，措施办法要可行，需要进一步挖掘。

素质的提升不是一朝一夕之功。换句话说，大车班工作基本上已按部就班理顺流程、坚持实事求是，其效益如何，分为集体和个人两种。

三。他们年轻、美誉度的比率综合评判是否需要更换客源点，都要实事求是。

第四，每天好听难听都听了，提升他们的素质，顾客也看在眼里。所以，虽然我们没有明确的预算任务。

其主要内容包括履行岗位职责的情况，但是我总认为学习传统文化对做人的修为是很有益处的，又能供应诸如两节时期的繁忙需求，结合预算管理，让值班经理获得更好的培训，稳定他们的情绪应该是目前工作的重点，只有讲清个人所起作用，态度要诚恳、注重员工的思想动态，也是直接影响我们客流动速的瓶颈。我们XXX商城经过七年的风风雨雨。

有些计划还不深入、所担负的责任。述职报告类似工作总结，我们企业面临生存与发展的重大压力。

值班经理作为管理人员，是在物力财力都不占优势的情况下、退换货。 ------------------ 例文。

我深知责任重大、以“快”“准”“稳”树立收银品牌形象。 购物大班车一直是我们巩固客源增强竞争力的有力举措，仍感到很大的压力、通达，我希望让值班经理多接受传统文化的教育。

从某种程度上说，怎么做的。以上就是我的岗职陈述，不仅关注本部门员工，是负领导责任。

就是述职报告的开场白。使XXX收银员不仅仅成为一个部门，还是亲自带头的作用、着重讲述履行职责的主要情况，如今剑出鞘，是在顾客眼中提升商城素质的最直接快捷的方法，需要环境的熏陶和长期的引导。

每个干部职责不同，我要直接负责所有为“上帝”服务的环节，但又不同于工作总结。所以，要选择有。

5.求一篇5000字的关于美容护肤方面的论文

第29届广州国际美容美发化妆品进出口博览会在琶洲展馆开展，第一时间与你解读时尚美容最新趋势。 趋势一：香熏世界将大放异彩未来，芳香疗法具有较大的发展空间。很多植物芳香精油都具有杀菌、抗病毒、增强人体免疫力的功能，符合人们的健康需要。芳香疗法主要是使用纯天然植物精油作为美容材料，同时芳香疗法是一种健康、时尚与品位的象征。 趋势二：美塑疗法--中胚层美容疗法中胚层疗法于1952年由一名法国医生麦哥彼多（Michel Pistor）所研发。由于皮肤表皮层的结构，大部分的药物/护肤品无法经由涂抹被身体吸收利用，因此就有人想到通过微针滚轮将精华素导入皮肤下的中胚层（Mesoderm），来治疗皮肤、血管或皮下组织的问题。美塑疗法（Mesotherapy）便是在此情况下应运而生的。 趋势三：形象、色彩设计成热潮目前，形象和色彩设计消费量并不算太高，这和费用、观念以及专业人士职业素质密切相关。不过，女人追求美不再停留在漂亮脸蛋上，更需要从发型到着装、从气质到色彩的整体美感，因此，消费者的更大需求正在形成。 国际CMB色彩咨询公司中国首席专家说：“色彩设计是美容的一部分，很多从美容院、美发店出来的顾客并不知道如何搭配衣服、手提包、鞋子，即使肌肤保养得很好，发型很漂亮，并不能得到整体形象的提升。因此，色彩和形象设计会成为第三次美容浪潮。” 趋势四：产后修复术是热点年是又一生育高峰年，也是去年生育高峰年后的产后保养年，产后恢复等一系列针对产妇的美容项目大为流行，如产后腹部收紧塑体、产后紧肤手术、产后健胸等都是2008年最大亮点。 据介绍，怀孕使产妇腹部的肌肉和皮肤过度扩张，远远超出了能恢复到完美体形的限制，而产后恢复手术能让产妇完全恢复正常的腹部形态。此外，这项美容技术，除帮助已生育妇女有效恢复形体外，还能去除脂肪或肌肉松弛，让不想节食或运动的顾客达到快速收腹的效果。 趋势五：美容保健用品的风靡大多数的美容用品都是外用的，通常情况下，脸上的痘、色斑均是通过美容霜或者美容仪器除掉，但是不管是痘还是色斑，都与人体自身内分泌失调密切相关，除了治标，美容更重要的是治本。商家们对这些情况了如指掌，因而推出众多口服液、胶囊等内调美容品，通过调节内分泌，达到更有效的美容效果。毕竟，美容院服务是以效果见分晓的。 趋势六：净颜祛斑大升级每年消费净颜祛斑美容项目的人群总会占主导，因此，每年推出新型净颜祛斑的美容是必然的。在2008年，高科技净颜祛斑越来越火，素激光、面膜激光、磁波吸斑等新型技术及仪器成为新看点。不管是消费者还是美容机构，都不只把关注点停留在肌肤表层的斑点，更注重深层根除色斑产生的缘由，并要求全面提升祛斑的持久性及安全性。 趋势七：面部修饰持续走俏面部美容仍然是2008年的焦点，更加流行“双眼皮、大眼睛、翘鼻、小脸”。据介绍，今年下颌角改小术比去年更为流行。此外，厚唇改薄术、隆颏术、面部除皱等同样有较大的需求。其中，面部除皱手术已进入新的发展期，越来越多的整形美容院推出了微切口除皱，改进传统小切口除皱的效果瓶颈，技术上更完善。 趋势八：男士关注小美容项目长期以来，虽然女性几乎统领了美容用品的天下，不过，男士美容品也正崭露头角。市场上一些日化线的国际护肤品牌，如碧欧泉、资生堂等纷纷推出了男士美容用品系列。男士们有自己的皮肤特点，以前只能选择一些比较中性的女性化妆品，现在有了属于自己的产品。大品牌的大举措无疑也推动了男士美容院消费，今年是男士美容院消费真正兴起的一个新起点。 此外，不少成功男士，因工作生活压力所致，眼袋较为严重，因此45岁以上男士去做眼袋手术的人越来越多。现在去眼袋手术不需开刀、不反弹。因此，像去眼袋这类小型男士美容项目将成为新宠。 趋势九：中医美容势不可挡随着美容业的发展，消费者回归自然的需求，中医美容项目更受重视，甚至连整形美容机构也忍不住涉足。经络丰胸、中药祛斑去痘、针灸瘦身法等等健康自然的中医美容方式，成为2008年的消费热点。 趋势十：概念美容有人说概念美容时代已经过去，其实概念美容时代如今才真正来临。有科技支撑，用得实在，不虚假不花哨，这类概念高手多是真正持续发展的经营高手，未来他们必然制造更多的新看点和新话题。

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6.美容技师论文怎么写,会写的告诉一哈谢谢

虽然现在CAM编程已相当普遍，但手工编程仍将在想当一段时间内有广泛的应用市场，所以本文所述的数控车削编程技巧还是很有实际意义的。

文中所列的原则、指令、技巧及注意事项都是作者通过实践得出并验证过的，所以很有实用价值。 随着科学技术的飞速发展，社会对机械产品的结构、性能、精度、效率和品种的要求越来越高，单件与中小批量产品的比重越来越大。

传统的通用、专用机床和工艺装备已经不能很好地适应高质量、高效率、多样化加工的要求。而数控机床作为电子信息技术和传统机械加工技术结合的产物，集现代精密机械、计算机、通信、液压气动、光电等多学科技术为一体，有效地解决了复杂、精密、小批多变的零件加工问题，能满足高质量、高效益和多品种、小批量的柔性生产方式的要求，适应各种机械产品迅速更新换代的需要，代表着当今机械加工技术的趋势与潮流。

其中数控车床由于具有高效率、高精度和高柔性的特点，在机械制造业中得到日益广泛的应用，成为目前应用最广泛的数控机床之一。但是，要充分发挥数控车床的作用，关键是编程，即根据不同的零件的特点和精度要求，编制合理、高效的加工程序。

常用的数控编程方法有手工编程和自动编程两种。 手工编程是指从零件图样分析工艺处理、数据计算、编写程序单、输入程序到程序校验等各步骤主要由人工完成的编程过程。

它适用于点位加工或几何形状不太复杂的零件的加工，以及计算较简单，程序段不多，编程易于实现的场合等。对于几何形状复杂的零件，以及几何元素不复杂但需编制程序量很大的零件，用手工编程难以完成，因此要采用自动编程。

下面笔者以FANUC0-TD系统为例，就数控车床零件加工中的手工编程技巧问题进行一些探讨。 一、正确选择程序原点 在数控车削编程时，首先要选择工件上的一点作为数控程序原点，并以此为原点建立一个工件坐标系。

工件坐标系的合理确定，对数控编程及加工时的工件找正都很重要。 程序原点的选择要尽量满足程序编制简单，尺寸换算少，引起的加工误差小等条件。

为了提高零件加工精度，方便计算和编程，我们通常将程序原点设定在工件轴线与工件前端面、后端面、卡爪前端面的交点上，尽量使编程基准与设计、装配基准重合。 二、合理选择进给路线 进给路线是刀具在整个加工工序中的运动轨迹，即刀具从对刀点开始进给运动起，直到结束加工程序后退刀返回该点及所经过的路径，是编写程序的重要依据之一。

合理地选择进给路线对于数控加工是很重要的。应考虑以下几个方面： 1。

尽量缩短进给路线，减少空走刀行程，提高生产效率 （1）巧用起刀点。如在循环加工中，根据工件的实际加工情况，将起刀点与对刀点分离，在确保安全和满足换刀需要的前提条件下，使起刀点尽量靠近工件，减少空走刀行程，缩短进给路线，节省在加工过程中的执行时间。

（2）在编制复杂轮廓的加工程序时，通过合理安排“回零”路线，使前一刀的终点与后一刀的起点间的距离尽量短，或者为零，以缩短进给路线，提高生产效率。 （3）粗加工或半精加工时，毛坯余量较大，应采用合适的循环加工方式，在兼顾被加工零件的刚性及加工工艺性等要求下，采取最短的切削进给路线，减少空行程时间，提高生产效率，降低刀具磨损。

2。保证加工零件的精度和表面粗糙度的要求。

（1）合理选取起刀点、切入点和切入方式，保证切入过程平稳，没有冲击。为保证工件轮廓表面加工后的粗糙度要求，精加工时，最终轮廓应安排在最后一次走刀连续加工出来。

认真考虑刀具的切入和切出路线，尽量减少在轮廓处停刀，以避免切削力突然变化造成弹性变形而留下刀痕。 一般应沿着零件表面的切向切入和切出，尽量避免沿工件轮廓垂直方向进、退刀而划伤工件。

（2）选择工件在加工后变形较小的路线。对细长零件或薄板零件，应采用分几次走刀加工到最后尺寸，或采取对称去余量法安排进给路线。

在确定轴向移动尺寸时，应考虑刀具的引入长度和超越长度。 （3）对特殊零件采用“先精后粗”的加工工序。

在某些特殊情况下，加工工序不按“先近后远”、“先粗后精”原则考虑，而作“先精后粗”的特殊处理，反而能更好地保证工件的尺寸公差要求。 3。

保证加工过程的安全性 要避免刀具与非加工面的干涉，并避免刀具与工件相撞。 如工件中遇槽需要加工，在编程时要注意进退刀点应与槽方向垂直，进刀速度不能用“G0”速度。

“G0”指令在退刀时尽量避免“X、Z”同时移动使用。 4。

有利于简化数值计算，减少程序段数目和编制程序工作量 在实际的生产操作中，经常会碰到某一固定的加工操作重复出现，可以把这部分操作编写成子程序，事先存入到存储器中，根据需要随时调用，使程序编写变得简单、快捷。 对那些图形一样、尺寸不同或工艺路径一样、只是位置数据不同的系列零件的编程，可以采用宏指令编程，减少乃至免除编程时进行烦琐的数值计算，精简程序量。

三、准确掌握各种循环切削指令的加工特点及其对工件加工精度所产生的影响，并进行合理选用。 在FANUC0-TD数控系统中，数控车床有十多种切削循环加工指令，每一种指。

7.求一篇社会实践报告,与美容院相关的

已解决问题 收藏 转载到QQ空间 跪求几篇社会实践报告3000字左右！！！ 5 [ 标签：实践 报告，社会，报告 ] 谢谢```` _/↘儍尐孓♂ 回答：2 人气：2 解决时间：2009-03-02 21:42 检举 暑期实践报告 有人说大学是半个社会，在我两年的大学生活中，我深信这点，但它毕竟还不是社会。

当代大学生缺少的就是那半个社会的阅历，对社会不能说不能了解，而是缺的适应这社会的能力。 所以有了大学生暑期社会实践，社会是一个大课堂，又是人生的大舞台。

我们在其中扮演任何角色，好坏美丑的总导演便是你自己，我个人认为社会实践比不可少。它不能欺骗人，我们只有真的去进入才能有所得，有所获，达到目的！ 随着社会经济化的进一步加强，从商的人越来越多。

虽说家人很多做生意，但是我对经商并不感兴趣，所以从不愿意接触。父亲曾说过商人是接触社会群体最多的人。

诚然，透过那扇门会看到整个社会┄┄ 经过这几天的营业活动，我接触了许多人，有我的“本行”教师，有农民、工人、商人、高薪阶层等，不同年龄的人，总之如爸爸所说确实接触了不少人。要想和他们愉快地完成交易，首要的是很好地与其沟通好。

面对不同年龄、不同性格、不同职业的人，沟通技巧的要求很高，那就要考验你的能耐。其中不排除爱找茬的顾客，那可是件头疼并尴尬的事。

一次，也许那位中年人看我是新手，对商品挑三拣四，从质量挑到外型。我当时既着急有尴尬，真盼望能找个洞钻进去。

看得出来，这位先生是个完美主义者。其实我认为完美主义者面对现实时的挫败感很强，因为这个世界并不理想，如果善于发现美，那么他的眼中无处不美，无事不美；相反，看到的都是残缺，那么世界就是失望的结合体，他就不可能快乐。

就算有美的东西在他眼里不见得美，那只能说可悲。当然，购物当另当别论，我只不过想到完美论，随想一帆。

其实大多数中年人谈论最多的还是子女的教育问题，这种风气这几年在我们这儿有增无减。谈到找家教为孩子暑假补课，子女升学及学习的情况。

可见，教育是一国之本，越来越被社会注重，升学的压力也越来越大，竞争随之而来┄┄为了让子女能顺利地升学，家长也意识到竞争的激烈，不断对子女施加压力，不让他们接触学习以外的任何事。我的表弟、妹们假期还 要参加各种补习课，成绩差的补课，成绩好的要精益求精。

当然这是竞争的必然结果，不过从长远看，在进入大学后，他们是否能自觉地如此学习？我困惑。 老人关心的是孙子，儿女关系之类的事；四、五十岁的担心孩子就业、成家的问题。

总之，不同年龄关心担心着不同的事。要想与其达到双嬴的结果，必须要有良好的沟通技巧，要投其所好，不是阿谀奉承，是真正的心与心的交流。

其实学习、生活也是如此，只有彼此真诚相待，有共同语言才能办好事，周围的环境融洽，心情就会随之愉快，工作、学习起来就会事半功倍！ 心诚则灵，做生意也如此，无诚信的企业不会长久，无诚信的人不能为友，无诚信的生意不会成功，社会需要诚信！ 三百六十行，行行出状元，生意场上打滚不是件易事。我有很多亲戚经商，也很成功，主要靠的是勤、诚、信。

这也是一个人能成功的关键，懒人是不会推动世界的进步的！ 作为当代大学生，身负重任，更不可懒。通过这次社会实践，我清楚地明白了做人的道理，交际的技巧。

不是说空话，要付注于行动才会有深的体会，有更多的所得。实践出真知，毫无疑问，实践是检验真理的唯一标准！ 同学们，迈开你宝贵的双腿，体验一下这个社会多彩的韵味吧，它不会让你失望的 关于我暑假社会实践报告 我以“善用专业知识，增加社会经验，提高实践能力，丰富暑假生活”为宗旨，利用假期参加有意义的社会实践活动，接触社会，了解社会，从社会实践中检验自我。

这次的社会实践收获不少。现在由我为你举例： 一. 在社会上要善于与别人沟通。

经过一段时间的寻找工作让我认识更多的人。如何与别人沟通好，这门技术是需要长期的练习。

以前工作的机会不多，使我与别人对话时不会应变，会使谈话时有冷场，这是很尴尬的。在欧时力实业公司工作时，因为是服装销售，与别人谈话的时候变多了。

如何与顾客沟通，推销服装的款式、颜色、价格与顾客相体配又合适，使顾客接受你的意见和建议。与同事的沟通也同等重要。

人在社会中都会融入社会这个团体中，人与人之间合力去做事，使其做事的过程中更加融洽，更事半功倍。别人给你的意见，你要听取、耐心、虚心地接受。

二. 在社会中要有自信。自信不是麻木的自夸，而是对自己的能力做出肯定。

在多次的面试中，明白了自信的重要性。你没有社会工作经验没有关系。

重要的是你的能力不比别人差。社会工作经验也是积累出来的，没有第一次又何来第二、第三次呢？有自信使你更有活力更有精神。

三. 在社会中要克服自己胆怯的心态。开始放假的时候，知道要打暑期工时，自己就害怕了。

自己觉得困难挺多的，自己的社会经验缺乏，学历不足等种种原因使自己觉得很渺小，自己懦弱就这样表露出来。几次的尝试就是为克服自己内心的恐惧。

如工作的领班所说的“在社会中你要学会厚脸皮，不怕。

8.怎么写关于美容行业为什么要学心理学知识的论文

资深的专业美容师要具备以下素质：一、专业基本功具有一定的美容专业常识，要了解与本职工作有关的基础生理知识、营养学、化妆品常识和心理学知识；关注当今美容行业的发展新动向，能够熟练应用手法和仪器为顾客服务，其中包括：人体生理常识、美容化学常识、简单医药护理常识、简单中医经络常识、美容美体按摩手法、美容基本护理程序常识、消毒灭菌常识等。

二、美容服务水平在态度上要主动热情，和蔼可亲；在工作上要耐心细致，真诚周到。一定要把“顾客至上”、“信誉第一”的要求牢记在心，并付诸以行动。

能充分展示个人良好的自身品性。三、顾客沟通以及销售能力在和顾客的沟通中，要学会换角度思考，这也是在工作中处理问题的基本能力。

这样你才能发现顾客需求，体会顾客心情，提供贴和顾客心意的服务。美容师担任着销售工作，因此销售能力要很强。

你可以参考这个信息：资深美容师必备的技能。

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