众文网1.急求一篇关于酒店人才流失的论文
引言 酒店是住宿为基本标准，同时还具有其它综合性服务的组织，在现代城市社交活动中起着十分重要的作用。
改革开放来，随着人民生活水平的提高和消费品位的提升，酒店业取得了蓬勃的发展，原有的低学历人才显然不能满足快速发展的酒店业的需要，人才成为我国酒店业发展的瓶颈。与此同时越来越多的高等院校都开设了旅游（酒店）管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业大量涌现。
但现实中酒店业“人才荒”的局面并没有得到多少改善，那么究竟是什么原因导致了这一切，酒店高学历人才流失的原因是什么？酒店和高等院校该如何应对？本文就此问题展开调查和讨论。 1 我国现代酒店业发展状况和问题 1.1酒店业的发展状况 酒店（hotel）一词源于法语，在中国港澳地区及东南亚地区被称为“酒店”，在台湾省被称为“饭店”，在中国内地被称为“饭店”、“酒店”、“宾馆”、“旅馆”等。
现代酒店是由客房、餐厅、酒吧、商场以及通讯、娱乐、健身等设施组成，成为能够满足客人在旅行目的地吃住行游购娱、通讯、商务、健身等各种需求的多功能、综合性的服务设施，它是旅游者的安适之家和康乐中心，是商务旅游者和商社集团的贸易活动场所和洽谈中心，具有城市的综合功能，被称为“城市之家”，“家外之家”。 酒店业属于旅游业的一部分，说起酒店业的发展就不能不说旅游业的发展情况。
旅游业是世界上最大的产业，不仅是朝阳产业、绿色产业，也是21世纪最具活力的产业之一。根据近几年国家旅游局的统计公报显示：近十年来每年我国的旅游业都保持两位数的增长速度，2005年我国旅游业总收入达到7686亿元，比2004年增长12.37%;2006年，我国旅游业依旧保持了较快增长，旅游业总收入8935亿元人民币，比2005年增长16.3%，相当于国内生产总值比重的4.27%;2007年尽管受到南方雪灾等事件的影响，我国旅游业总收入还是达到了10703.91亿元，突破了万亿元大关。
旅游业已经成为我国经济发展的支柱产业，而在旅游业中，酒店业是旅游业的最重要组成部分。 根据已出炉的中国旅游业统计年鉴，全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的12751家，星级酒店总数的年均增长率达到15.3%。
2000年到2006年，全国星级酒店的客房数量从594,700间增长至1,459,800间左右，年均增长率为7.7%。 国家旅游局2007年10月23日发布的“2006年中国星级酒店统计公报”显示：2006年，我国星级酒店数量继续保持适度增长。
到2006年末，全国共有星级酒店12751家，比上年末增加923家，增长7.8%；拥有客房145.98万间，比2005年末增加12.76万间，增长9.6%；拥有床位278.55万张，比上年末增加21.38万张，增长8.3%。2006年，全国星级酒店的经营情况良好。
全年营业收入总额为1482.86亿元，比上年增加136.17亿元，增长10.1%。 2007年，中国酒店数量达到14327家，五星级361家，四星级1631家，酒店客房数达到160万间，其中五星级酒店数量增长明显，2007年新评定五星级酒店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%。
但酒店业表面的“一片大好”并不能遮掩酒店业面临的巨大问题和挑战： 首先，酒店供给过剩，投资回报差。中国在建的五星级酒店急剧升温。
中国人惊叹美国的五星级酒店只有44家，平均每个州还不到一家，而中国2005已有的五星级酒店已经是美国的四倍多，酒店过剩成为必然。从2006、2007年全行业业绩来看，五星级酒店盈利情况良好，三、四星酒店亏损严重。
和酒店业刚兴起时候的高投入高回报相比，现在新建的酒店往往入不敷出。许多盲目兴建的高星级酒店由于自身管理不善，再加上同行业竞争激烈，就在降低成本和降低价格上大下功夫，结果形成恶性循环，导致服务质量下降，被旅游局摘星者屡见不鲜。
深圳新闻网讯12月25日，广东省旅游局公布了《2007年度广东星级酒店复核处理名单》：63家四星级及以下的酒店被取消星级，其中深圳占11家，与广州一起居全省之首，自从国家旅游局取消星级酒店评审终身制后，广东省两年内已有141家酒店被取消星级。 其次，本土酒店品牌虽占据经济型酒店市场主导，但在高星级酒店市场发展艰难 。
近几年来随着锦江之星、如家快捷、七天连锁、中州快捷等本土快捷型酒店品牌的兴起，中国的经济型酒店发展迅速，占据了市场的半壁江山。但在高星级酒店市场上由于受到国外酒店品牌的冲击，发展严重受阻。
近几年来中国酒店业“15%现象”引起很多业内人士的注意，即由15%的国际知名管理公司管理的酒店，在中国的利润占整个行业的85%。由于本土酒店往往规模比较小，力量薄弱，加上不注重酒店人才的培养，根本无法与国际酒店集团竞争。
中国星级酒店的发展步履维艰，任重而道远。 再次，酒店员工流动率过快。
员工流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。很多酒店管理者自身素质不高并缺乏一些基本的管理知识，对酒店的一线员工不懂得尊重和理解，出了问题不是训斥就是开罚单；另外在一些酒店人际关系比较复杂，使本来工资不高的员工倍受压抑，频繁跳槽。
一般来说酒店员工流。
2.求一篇关于酒店员工流失的原因,意思和解决方法的论文
旅游饭店业员工流失原因、影响及对策分析 在饭店业市场竞争日趋激烈的今天， 饭店业经历了从硬件设施的竞争到价格 的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在饭店业人才（高素质员工）的竞争。
这固然是由饭店业自身劳动密集型的本质特点所决定的， 而现状是不少饭店目前 都存在着的：员工流失过快，员工素质呈下降的趋向。诚然一定比例的员工流失 有利于饭店人力资源的合理配置，但如果流动率过高则影响到饭店业的良性发 展。
目前，“科技兴国”，“全面提高劳动者素质”等国家的方针政策实际上谈 的是一个国家，一个民族的人力资源开发管理，只有一个国家的人力资源得到充 分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴，同样在一个企 业之中，只有求得有用人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才等， 才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，饭店业也不例外。因此，通过合理 的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值是实施饭店人力资源 管理的重要意义所在。
一、饭店员工流失原因分析： 一般来讲一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度， 但导致员工流失的原 因是多方面的，结合宁波本地和周边地区来看，导致饭店员工产生跳槽的主要有 以下方面因素： ①寻求较高的报酬：毫无疑问，金钱一直是而且现在仍然是促使人们工作的 重要原因之一。对某些人而言，它可能是最重要的原因。
工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。对大多数从事只 有一份工作的人来说，不论其从事的是计时工作或初级管理工作，金钱都是主要 的激励物。
薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段， 无论企业在文化，个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪 酬水平明显低于市场水平，员工可能会由于追求个人的市场价值而离开。现阶段 饭店业的工资报酬与其它行业相比较，客观的存在一定的差距，与十年之前甚至 更早的八十年代初、中期相比，饭店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势， 与次同时，一些高新产业、制造业和外贸、流通领域员工的收入增幅水平则反呈 上升趋势，而员工往往把饭店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此 一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开饭店。
②寻求更好的发展机会：心理学家亚伯拉罕？马斯洛的需求激励原理告诉我们，人类是有需求的高等动物， 他们的种种行为都是为了满足自身的需求和要求。 他们的需求和欲望是永无止境的，一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求 出现取代它的位置。
除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个 人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我需求、自我实现的 需求，因此在目前各种资本竞相角逐饭店产业这块蛋糕时，饭店业员工择业的机 会变得更多， 尤其时一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间 的饭店（私企）去工作，以寻找自身价值的体现，实现自我价值。 ③寻找更优的工作环境：饭店员工，尤其身处第一线的服务人员，工作量大 且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，管理层缺少对员工必要的关爱和尊重， 同时一些饭店内部人际关系复杂， 一些员工因无法忍受这些压抑的工作环境而跳 槽离开。
另一方面员工尤其是本地籍员工， 独生子女占大多数， 受传统思想观念影响， 认为服务行业低人一等，吃青春饭而难以安心工作。 二、员工流失对饭店的影响。
员工流失对饭店的影响。 员工流失对饭店业带来影响既有积极的一面，更有其消极的一面。
综合起来看： ①员工的流失会给饭店带来成本损失：很多饭店在经营活动中往往比较在 意：营业成本、能源成本、管理费用等，而忽视了培训成本，而熟练、资深员工 流失后新员工的招聘、培训都需支付一定的成本。 ②员工的流失最直接影响饭店的服务质量：一般来讲，大多数员工决定离开 饭店时，已经缺乏对本职工作的爱心，服务效率和质量不可同日而语，同样熟练 的员工离店以后，在新的员工没有严格培训上岗之前，其他员工还不得不承担额 外的工作量而导致身心疲惫； 另一方面新员工上岗以后要在短时间达到熟练员工 的服务水准是比较困难的，必须经过一段时间的经验积累和丰富，而饭店往往在 此阶段服务质量的品牌出现下降趋势。
③员工的流失、流动也会给饭店注入活力，把握的好往往给饭店注入新的 血液。新的管理人员带来更新的观念和理念；有利于饭店业内部持续不断的改进 和提高，使得饭店管理和服务得到进步的创新和发展。
三、如何稳定饭店员工队伍 在保持一定比例的流动率下，饭店应保持稳定的员工队伍，以此为客人提供 稳定的高质量的服务水准： ①确定以人为本思想：大部分饭店的管理体系是以总经理为顶端，一级管一级，层层对上级负责，处于最低层的员工直接面对宾客，呈正金字塔结构，在这种体制下，管理者忙于层层控制，容易形成人人只对上级负责的状况，倒金字塔 的管理理念则以宾客为最高层，依次为员工，中下层管理者，决策层，各层次均 依次以前者作为服务对象和。
3.酒店人才流失的原因
1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。
市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。
在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。
由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。
随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。
4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。
餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。
2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。
3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0~2 2~5 5~ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0~2年工龄的新员工基本上占了38%,2~5的年以上占30.4%,5年或更久的员工占23.94%。
在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。
管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。
5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50%），学校相关人员 （18%），社会非相关人员 （18%）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58%，学校相关人员26%；餐厅一块来自社会相关经验人员63%，非经验人员31%，来自学校的主管级别人员仅仅6%。
6.员工流失 员工流失率：近一年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6558%。餐厅员工的流失率为27.1383%；厨房员工流失率为37.9537%。
其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为52.78%和47.22%。 餐饮员工流失的主要原因：导致员工流失的原因常常是多方面的。
经过统计，依次得出流失的原因为：另有发展、薪酬、违规违纪、身体原因以及其他原因。 图一 员工流失要因分布图 酒店餐饮人力资源发展存在的问题 餐饮市场的竞争，不外乎资金投入、经营理念、环境设施、菜品风味、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面，而这一切又集中体现在人才（含经营管理型人才与技术型人才）的数量和质量，因此可以说，人才特别是厨师队伍的建设将是我们酒店餐饮发展的关键。
但是通过调查研究，我们发现有诸多问题在阻碍着餐饮人才的发展。 1.人员结构的偏差 从人员结构和学历结构来看，我们餐饮显然是传统的劳动密集型产业，人力集中。
由于面临新的时期的挑战，我们有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看，我们的人力结构有岌岌可危之表象，迫切需要改善整个集团餐饮的人力资源结构状况。
2.酒店餐饮从业人员的整体素质偏低 在餐厅和厨房，整个学历层面上还有接近23.43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科了了无几。
这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学学生耻于做服务员，从基层做起，而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。 餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。
大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮将向科技、。
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中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条
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5.谁知道近几年来酒店人才流失数量和流失方向 我要写论文 论文在修改
目前，全球已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理高星级酒店，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。而从人才供给上看，高级酒店管理人才凤毛麟角，尤其是四、五星级酒店的高级管理人才，已成为“有市无价”的稀缺资源。高端管理人才严重匮乏。中国旅游协会人才培训开发中心的一项调查显示，全国二至三星级酒店人才的流失率竟高达45%以上。据专家估计：上海星级酒店2007年初达到365家，到2010年，上海酒店人才将缺口50万。
学校酒店专业的学生毕业就离开酒店业的不在少数。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。酒店的人才流失的方向是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。本科应届毕业生进酒店工作一般是1500元，但是同样本科毕业进入物流或金融行业就职起薪至少在3000元以上。
6.酒店员工流失的现状研究
1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。
随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。
据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查（以下所用数据也是此次调查的结果）统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。 (2)酒店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率（26.72%）高于国有酒店（21.18%）。 (3)人才流失快。
外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。
在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大，众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。
许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。 三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。
（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长 首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。
薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。 其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。
目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。
再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。 （3）“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求 一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。
这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。 二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才。
目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性。
7.酒店业员工流失的现状、特点和原因
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户：菊香秋酒店业员工流失的现状、特点和原因1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。
随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。
据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查（以下所用数据也是此次调查的结果二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒。
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