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管理心理学的体会中文名称：管理心理学基本概念管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
发展历程管理心理学是和现代生产力、生产技术相联秒的社会化大生产的需要分不开的。由于生产力的飞跃发展和生产关系中劳资矛盾的尖锐化，在资产阶级提出寻求新的管理理论与方法的同时，科学的进步与发展，也为管理心理学这一新的学科理论的形成提供了可能条件。在这个时期，心理学、社会学等学科理论均有了长足发展，相继出现了心理技术理论、群体动力学理论、社会测量理论及需要层次理论等。在 20世纪初期，社会心理学及社会学等均已发展成为独立学科。上述这些学科理论的形成与发展，为管理心理学奠定了比较充分的理论基础，从而使管理心理学的产生由必需变为可能。
中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”（《荀子钬二？鎭躲？）。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。
19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。
第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。战后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。
第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人与机关系，同时也提出了解决人与人关系，人与组织关系的问题。战后，许多学者总结了战 时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨 论会上，便提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持；在许多大学中开展了有关行为科学的研究，并出版了行为科学杂志。由于行为科学这一名称过于广泛，有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内，不能突出与生产管理有关的工作。所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称，专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究。在中国则多用管理心理学的名称。
性质特点学科性质1、人本化 —是以人为研究中心的学科，具有明显的以人为本的倾向。
2、综合性 —是一门综合性的科学，它涉及的基础理论知识比较广。
3、应用性—与组织管理活动密切相关，对于提高组织管理的水平，起到了积极作用。
学科特点1、树立以人为中心的管理理念
2、适应新时代对管理的要求
3、提高生产效率
4、提高决策的科学性
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心理学即通常所说的普通心理学，是关于人的心理现象发生、发展过程的最一般规律的科学，它主要研究人的心理现象的一般本质和心理发展的一般规律。
例如，人的感知是如何形成的，影响感知的一般因素有哪些；人的思维一般可分为几种类型，如何评价人的思维；人们记忆一般过程如何，怎样有效防止遗忘；人的气质和性格有哪些类型，每种气质和性格的一般特征如何，等等。一般说来，这些规律对任何人以及从事任何活动都是适用的。
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。
例如，调动所在单位员工的积极性是管理中的一个重要问题，作为管理者不能事必躬亲，而应把全体员工的积极性调动起来，使之各尽其责，创造性地完成本职工作，这样才能有效地实现组织目标。而要调动员工积极性，就要运用心理学的一般规律，具体分析一定组织中人的需要和动机，分析产生积极行为的一般心理过程，研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。
这些就是管理心理学所要研究的问题。再如，决策也是管理中的一个重要问题。
企事业的领导人能否采取正确的决策，这对一个企事业单位的发展将起着重大的作用。所谓决策，从心理学角度来看，实际上就是人的思维过程和意志过程。
企事业的领导人在作出某项决策之前，首先要对本单位的各方面情况进行去粗取精、去伪存真的加工处理；然后，在此基础上制定出几种可供选择的决策方案，并在这些方案中选出最佳方案。只有这样，才能作出正确的决策。
而这个过程实质上就是思维过程，也就是人的高级认识过程。同时，企事业的领导人在作出正确而又及时的决策时，还需要具备当机立断的意志品质。
否则，领导人优柔寡断，议而不决，决而不行，缺乏坚强的意志品质，这也是不能及时作出正确决策的。所以，管理心理学就是把心理学的一般规律运用于实际管理，以解决管理中的具体问题。
由此可见，普通心理学是管理心理学的基础，管理心理学是普通心理学规律在管理过程中的具体应用。二者是一般与特殊、主干与分支的关系[2]。
编辑本段管理心理学研究与应用 中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”
孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则[3]。 中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。
荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”（《荀子·性恶》）。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。
中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。 不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。
19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。
泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。 第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。
例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。 战后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等。
以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。
良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。
第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人-机关系，同时也提出了解决人-人关系，人-组织关系的问题。战后，许多学者总结了战时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。
于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨论会上，便提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持；在许多大学中开展了有关行为科学的研究，并出版了行为科学杂志。
由于行为科学这一名称过于广泛，有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内，不能突出与生产管理有关的工作。所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称，专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究。
在中国则多用管理心理学的名称。 管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善。
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论文摘要：组织中员工行为的选择关系着组织整体绩效水平的高低。
本文从行动理论行为过程中分析了从个体对环境引发因素的认知做出判断，并导致情绪变化和特定行为倾向，最终导致行为的发生。提出了个体的情感倾向和情绪智力水平在这一过程中有缓冲作用。
随着社会的发展观念的更新和竞争的加剧，员工的行为选择和与之相关的绩效水平对组织的竞争优势发挥着越来越重要的作用。上世纪90年代Salovey和Mayer提出的情绪智力的概念引起了学界和实业界的广泛兴趣，尽管情绪智力的概念存在诸如缺乏具体模型和有效的测量方法等问题，但其仍然是组织行为研究的热点领域。
许多研究关注于情绪智力在组织管理中的作用，探讨了情绪智力和情绪管理水平与绩效的关系，但对其内在的作用机制揭示还不够充分。本文从行为过程视角分析情感倾向和情绪智力对行为选择的影响，以期能剖析个性特征对行为及绩效的作用机理。
1情感倾向和情绪智力的内涵 1.1情感倾向及其内涵 情感倾向相似于人格个性特征的部分内容，但又不等同于人格个性特征，它是个性构成中某些成分和特质的组合或集合体。Berry和Han—sen等人将情感反应分为积极情感（trait—positive affect,PA）和消极情感（trait—negative affect,NA）两个大的纬度，并指出这两个纬度不是非此即彼的对立关系，而是相互独立的关系，因此对一个特定的个体来说，这两者可以同时以较高或较低的程度存在，也可以是一个纬度程度较高而另一个纬度表现极不明显。
尽管最近的研究表明了积极情感和消极情感的独立性和两极性的特性，但一个具有积极情感的个体表现得更为自信、热情、向上而富有激情，相反一个具有消极情感的个体表现为懒散、冷漠和情绪低落，消极情感程度高的个体更容易产生担忧焦虑、害怕紧张和愤怒等情绪，而消极情感程度低的个体通常表现为平静和满足。 1.2工作场景中的情感倾向 在工作场景中，情感倾向影响工作态度和工作行为。
Spector等人认为，由于人际冲突是职业活动中的主要压力源，态度和行为研究中人际关系是主要的考虑因素，而态度的形成特别是态度的情感层次与个体的情感倾向密切关联。积极情感的个体显示出较好的社会支持，更满意于人际关系，因而可能会积极的面对引发事件，成功地处理压力环境，通常会具有较高的工作和组织认可度。
Levin等人研究了情感倾向和工作态度之间的关系，发现消极情感和工作满意度之间呈现反向关系，Cropanzano等人发现消极情感反应以情感倾向为基础，不仅与工作满意度负相关，而且与组织承诺负相关，但与流动意向及流动率正相关。George解释为工作态度是个体对工作环境的情感反应，这一过程受到个体情感倾向的影响，所以积极情感的个体对工作环境会产生积极的情感反应，进而反映在工作态度上。
另一方面，情感倾向与工作压力的关系也是研究的一个热点问题。Burke和Watson等人研究发现，高消极情感的个体容易产生压力感和不满意，他（们）总是盯着自己的不足和失败，倾向于思考环境中的负面的、消极的特征，因而会产生消极的自我概念，而情绪智力通过情绪过程和情绪状态同样对这一过程发生作用（通过影响判断结果）。
因此，高消极情感的个体面对困难时，会作出相对悲观的判断结果，并感觉到压抑和较低的心理幸福感。 1.3情绪智力及其内涵 情绪智力的概念最早出现在Gardner的著作里，尽管没有用到情绪智力这个词汇，但其含义与今天的情绪智力的定义十分相近：即知晓并理解自己和他人的情绪和意图，在此基础上指导自己的行为。
Salovey和Mayer在 1990年正式提出了情绪智力概念并将其定义为“正确、有效处理情绪信息（包括自我和他人的情绪信息）的能力，这些信息与情绪识别、情绪构建、情绪调节控制相关”，Salovey和Mayer指出情绪智力体现于情绪的感知、吸收同化、理解和管理过程，其结构包括四个要素：情绪的语言和非语言方式的表达和评价；自我和他人情绪的调节规制；有助于成长的情绪知识；产生有助于解决问题的情绪的能力等。Goleman在此基础上提出了情绪智力的“五胜任力模型”，即：自我感知、自我调节、自我激励、社会感知（移情思考）和社会技能（关系管理）。
可见，情绪智力是关于个体感知并管理自身和他人情绪及意图的能力。 1.4情绪智力与绩效的关系 在情绪智力与个体成功的关系的研究中，Goleman认为情绪智力在个人成功中发挥着无可替代的作用他甚至认为个人成功的80%应该归功于情商，而智商只有20%的贡献。
Salovey和Mayer认为如果从学术成就和职业地位两方面评价个人成功，情绪智力可以解释个人成功的10%到20%，尽管后来的研究表明智商（IQ）与个人成功存在相关（r=0.45,Mayer、Salovey和Caruso,2000。他们同时指出，单一个性因素只能解释个体成功中很小的一部分），但关于情商与个人成功的关系的结论仍然缺乏实证支持。
Jordan和Ashkanasy研究了团队情绪智力水平与团队效能的关系，发现高情绪智力水平的团队在研究期间一直保持高绩效水平，低情绪智力水平的小组初始绩效不高。Lennox和wolfe认为，在管理人际关系的能。
4.求一篇管理心理学的论文
论文摘要：组织中员工行为的选择关系着组织整体绩效水平的高低。
本文从行动理论行为过程中分析了从个体对环境引发因素的认知做出判断，并导致情绪变化和特定行为倾向，最终导致行为的发生。提出了个体的情感倾向和情绪智力水平在这一过程中有缓冲作用。
随着社会的发展观念的更新和竞争的加剧，员工的行为选择和与之相关的绩效水平对组织的竞争优势发挥着越来越重要的作用。 上世纪90年代Salovey和Mayer提出的情绪智力的概念引起了学界和实业界的广泛兴趣，尽管情绪智力的概念存在诸如缺乏具体模型和有效的测量方法等问题，但其仍然是组织行为研究的热点领域。
许多研究关注于情绪智力在组织管理中的作用，探讨了情绪智力和情绪管理水平与绩效的关系，但对其内在的作用机制揭示还不够充分。 本文从行为过程视角分析情感倾向和情绪智力对行为选择的影响，以期能剖析个性特征对行为及绩效的作用机理。
1情感倾向和情绪智力的内涵 1。1情感倾向及其内涵 情感倾向相似于人格个性特征的部分内容，但又不等同于人格个性特征，它是个性构成中某些成分和特质的组合或集合体。
Berry和Han-sen等人将情感反应分为积极情感（trait-positive affect,PA）和消极情感（trait-negative affect,NA）两个大的纬度，并指出这两个纬度不是非此即彼的对立关系，而是相互独立的关系，因此对一个特定的个体来说，这两者可以同时以较高或较低的程度存在，也可以是一个纬度程度较高而另一个纬度表现极不明显。 尽管最近的研究表明了积极情感和消极情感的独立性和两极性的特性，但一个具有积极情感的个体表现得更为自信、热情、向上而富有激情，相反一个具有消极情感的个体表现为懒散、冷漠和情绪低落，消极情感程度高的个体更容易产生担忧焦虑、害怕紧张和愤怒等情绪，而消极情感程度低的个体通常表现为平静和满足。
1。2工作场景中的情感倾向 在工作场景中，情感倾向影响工作态度和工作行为。
Spector等人认为，由于人际冲突是职业活动中的主要压力源，态度和行为研究中人际关系是主要的考虑因素，而态度的形成特别是态度的情感层次与个体的情感倾向密切关联。 积极情感的个体显示出较好的社会支持，更满意于人际关系，因而可能会积极的面对引发事件，成功地处理压力环境，通常会具有较高的工作和组织认可度。
Levin等人研究了情感倾向和工作态度之间的关系，发现消极情感和工作满意度之间呈现反向关系，Cropanzano等人发现消极情感反应以情感倾向为基础，不仅与工作满意度负相关，而且与组织承诺负相关，但与流动意向及流动率正相关。 George解释为工作态度是个体对工作环境的情感反应，这一过程受到个体情感倾向的影响，所以积极情感的个体对工作环境会产生积极的情感反应，进而反映在工作态度上。
另一方面，情感倾向与工作压力的关系也是研究的一个热点问题。Burke和Watson等人研究发现，高消极情感的个体容易产生压力感和不满意，他（们）总是盯着自己的不足和失败，倾向于思考环境中的负面的、消极的特征，因而会产生消极的自我概念，而情绪智力通过情绪过程和情绪状态同样对这一过程发生作用（通过影响判断结果）。
因此，高消极情感的个体面对困难时，会作出相对悲观的判断结果，并感觉到压抑和较低的心理幸福感。 1。
3情绪智力及其内涵 情绪智力的概念最早出现在Gardner的著作里，尽管没有用到情绪智力这个词汇，但其含义与今天的情绪智力的定义十分相近：即知晓并理解自己和他人的情绪和意图，在此基础上指导自己的行为。 Salovey和Mayer在 1990年正式提出了情绪智力概念并将其定义为“正确、有效处理情绪信息（包括自我和他人的情绪信息）的能力，这些信息与情绪识别、情绪构建、情绪调节控制相关”，Salovey和Mayer指出情绪智力体现于情绪的感知、吸收同化、理解和管理过程，其结构包括四个要素：情绪的语言和非语言方式的表达和评价；自我和他人情绪的调节规制；有助于成长的情绪知识；产生有助于解决问题的情绪的能力等。
Goleman在此基础上提出了情绪智力的“五胜任力模型”，即：自我感知、自我调节、自我激励、社会感知（移情思考）和社会技能（关系管理）。可见，情绪智力是关于个体感知并管理自身和他人情绪及意图的能力。
1。4情绪智力与绩效的关系 在情绪智力与个体成功的关系的研究中，Goleman认为情绪智力在个人成功中发挥着无可替代的作用他甚至认为个人成功的80%应该归功于情商，而智商只有20%的贡献。
Salovey和Mayer认为如果从学术成就和职业地位两方面评价个人成功，情绪智力可以解释个人成功的10%到20%，尽管后来的研究表明智商（IQ）与个人成功存在相关（r=0。45,Mayer、Salovey和Caruso,2000。
他们同时指出，单一个性因素只能解释个体成功中很小的一部分），但关于情商与个人成功的关系的结论仍然缺乏实证支持。 Jordan和Ashkanasy研究了团队情绪智力水平与团队效能的关系，发现高情绪智力水平的团队在研究期间一直保持高绩效水平，低情绪智力水平的小组初始绩效不高。
Lennox和wolfe认为，在管理人际关系。
5.管理心理学 论文 题目
管理心理学论文先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。
重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。
一、人本管理思想的形成及其内涵 在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。
而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。
国外许多大企业都十分重视人才的作用。IBM前总裁华生曾说：“你可以接收我的工厂，烧毁我的厂房，但只要留住我的人，我就能再造IBM。”
比尔盖茨也有类似看法。有记者曾问他：“比尔盖茨先生，假如你今天白手起家，你还能再创造出一个微软吗？”盖茨略一思索后回答：“可以，只要让我挑选100个人带走。”
当今美国之所以能雄踞世界一极，并且在很多研究领域都远远领先对手，很重要的一个原因就是他们从世界各地吸引了大批优秀人才。 没有人哪个领导者再怀疑人才的重要性，但不是每个管理者都明白如何才能留住人才，并能让他们快快乐乐，尽心尽力地为公司效力。
更少的管理者知道如何让每个员工都变成人才——在自己本职岗位上做出卓越的贡献。看一下古典管理理论和泰勒倡导的科学管理理论，工人被看作是可以尽力压榨的生产工具。
他们被视为生物机器，管理者很少从人性，人的情绪，感情，意志等心理因素方面来有效的管理和激发他们。 事实上人不是冷冰冰的机器，人对工作并不总是那么的厌恶，像老板想象的那样，只有在监督与压力下才能老老实实的工作；工人的工作动机，也不仅仅是为了食物和金钱。
人是有感情，有心理活动的，人的积极性和能动性有很大的弹性，这与其心理状态有着直接而深刻联系。鉴于人是企业的首要资源，人的管理问题也应该是管理学的核心问题。
探索人的心理活动，通过激励人心的各种途径和技巧，从内部点燃员工的激情，来最大限度的提高效率也成了十分重要的课题，这正是管理心理学研究的内容。 管理心理学立足与人本思想，以有别与传统的管理方法，从心理学的角度来探讨对人的管理问题。
二、激励是人本管理的核心 激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。激励就是调动人的积极性的过程。
激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性 ，做到人尽其才。
通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4(Energy活力、Energier激励、Edge敏锐、Execution执行)中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。
激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。
在具体讨论激励的方式之前，先来讨论一下管理心理学的一些基本假设和原理，然后再在这些理论的基础上来讨论激励的实施。 关于人性的假设有“X”理论，“Y”理论，超“Y”理论。
也有“经济人”，“社会人”，“自我实现人”，“复杂人”的假设。早期的管理者以及我国现在相当一部分管理者比较倾向于“X”理论和“经济人”的假设思想，而随着社会的发展越来越多的人开始认同“Y”理论及“社会人”和“自我实现人”的假设。
我认为这些理论本身并不矛盾，也不能说哪个理论是正确的哪个理论是错误的，每种理论都有其合理因素，都有其适用的时期。社会经济的发展与人们需求的改变必然会造成这种过渡。
理论本身不过是事实的一种反映。在工业革命后的相当长一段时间里，社会的生产力水平虽然有很大提高，但工人的物质，安全等基本需求仍未得到充分满足，资本家提供的生产条件，工资待遇都很差。
流水线式的大规模工业生产使大多数工人的工作不过是简单、重复的机械操作。
6.急需一篇关于管理心理学的论文,具体见补充
管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。
它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。
是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。
在本学期的课程里，孙老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见识。其实心理学一直是我小时候最想学的专业，可是由于种种原因，让我无法专修这门课程。
于是在填报专业的时候，看到人力资源管理专业有管理心理学这门课程时，就非常期待。而从第一次上这门课程的时候就开始喜欢上它。
很早就知道，要学好心理学类的课程，所需要的课外知识相当多。 甚至在高中分文理科的时候，我担心选择理科会不会对以后学心理学有影响，当时就被告知心 理学中要运用的知识包含了文理两科，且生物很重要，所以我才选择了理科。
我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。
心理咨询师需有一定的观察、理解、学习、判断、表达、人际沟通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直觉得如果可以学好心理学的人，是想做什么都可以成功的。
可是与心理学专业擦肩而过，让我感到非常遗憾。 在老师讲的很多例子里，霍桑实验是我印象里最深刻的。
不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。
访谈实验从心理学的角度，对管理中的许多问题给出了全新的解释。 过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。
管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。
作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必须弄清楚真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是最好的方法。
比如：前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清楚，学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗？就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。
举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是十分常见的。 而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。
什么是管理者？管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。
法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。 管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。
管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。
一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。” 换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。
管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。 如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。
我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。 同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。
我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。
很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。
照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。 所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。
把事情做正确 那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？ 我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定。
7.管理心理学论文
激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。
激励就是调动人的积极性的过程。研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。
通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4(Energy活力、Energier激励、Edge敏锐、Execution执行)中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。
激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。 可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。
“人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。 以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。
例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。 二、激励的方式 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
1、目标激励。 目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。
目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。 人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。
管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。
管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。 对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。
被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。
使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。这是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。
所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。 2.期望激励 这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。
期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。
信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。
当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效果。
在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。
3.责任激励 员工既然来到公司，承担一份工作就对公司，对自己承担了一份责任，这是员工在进公司之初，管理者就应该向他们传达的信息。否则公司就是一盘散沙，公司将没有任何凝聚力。
向员工灌输责任的重要性，那么责任就是对员工的激励。每名员工都要尽量完成自己的职责。
欧莱雅是一家高度全球化的500强企业。每一名欧莱雅员工都拥有自己的责任，这种责任本身就是在为员工承担更大的责任——成为领导者做准备。
不论何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。这就是欧莱雅的：“岗位责任激励”。
4.危机激励 危机激励，又可称为竞争激励。在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生存是铁打的规律。
面对这样一种弱肉强食的残酷竞争机制任何企业都必须力争上游，否则就只有死路一条。对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内部危机激励两种。
外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每个人的利益是息息相关的，大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。管理者对市场的竞争比一般员工了解更多，感触也更深切。
他们可以向员工传达这种信息，以激励他们不断创新，不断拼搏，不断上进，从胜利走向胜利，从良好走向卓越。 内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。
也要表彰先进，鞭策后进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有所贡献，无愧与自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳脚跟。否则就要被淘汰。
5、奖励激励 以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。
实施奖励时有以下几点要注意： a.奖励要公平 公平是奖励的第一要素。根据美国心理学家亚当斯的公平理论。
人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬。
8.管理心理学论文怎么写啊
劳动力是最重要、最积极的生产要素。人是劳动力的载体，是活的生产力，社会的主体，也是社会关系的总和。
管理心理学（Managerial Phychology）以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。如何达到对人的适当约束和激励，就成为管理心理学的中心内容。
对于管理心理学的研究内容，由于流派和国家地区的不同，出现较大的差异。苏联/东欧/独联体的管理心理学偏重于管理中的心理学问题的探索，研究重点是企业管理中具体的社会、心理现象以及个体、群体、组织、领导人的具体心理活动的规律性等方面。西方国家的心理学研究同社会心理学、社会学、人类学、管理科学、运筹学等学科交叉渗透，不断将管理心理学的研究领域扩大，广泛而没有固定界限。目前本栏目所提到的，还大多是西方近现代和最新的研究成果。GOPLA看来，这些成果是随着西方企业管理的发展而发展的，代表西方人对自身的逐渐认识。
一些学者认为，管理心理学就是行为管理学，研究的是人的行为心理活动规律。这的确反映了管理心理学的主要研究内容。对于管理心理学来说，与行为无关的心理研究是意义不大的。但是在GOPLA的研究过程中发现，均衡理论、资源理论等与管理行为没有直接关系的内容也在对管理心理学的发展起着积极的推动作用，由于这方面缺乏专家的研究，GOPLA也将其作为研究重点。
管理心理学是人类文明的结晶。我国很早就提出了人治和治人的学说，但最终在社会上起全面影响和最重要作用的是儒家和法家的思想，结合着黄老学说，在权术和心术方面几近完善。心术，特别是心战，其管理心理学的成分很高。东方思想在管理学方面是最具魅力的，也更能契合人的心理需求，这也是GOPLA下一阶段的研究项目。
目前这里所提到的，还大多是西方近现代和最新的研究成果。在我看来，这些成果是随着西方企业管理的发展而发展的，代表西方人对自身的逐渐认识。
劳动生产是一项积极的有意义的活动，也有利于人的生存、发展。人的真正成长必然要伴随着自觉的主动的有效的生产劳动。这也是人类价值实现的唯一手段。
长期以来，由于管理不当以及人的自身定位/管理偏差，劳动对人的心理发展也起到一定的负面影响。比如过度压力，工作恐惧等等，也造成了许多心理障碍甚至心理疾病。这些都影响了劳动生产率，是每一个管理者，特别是人力资源工作者必须认真面对的问题。