专科毕业论文论企业人才管理

1.求 毕业论文 题目《论企业人才管理的选拔和培养》

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。

优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。

一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为97.2%①。

采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。

1.人才的培养 （1）培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中63.1%的人参加过企业内部上课培训，70.5%的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5%的人曾被选送到企业外上课培训，另有10.9%的人曾被选送到企业外实践锻炼，12.3%的人被选送到国外上课培训，仅有2.6%的人从未受过任何培训。

不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式（见表2）。 (2)培养效果评价。

被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7%的人认为“大”，71.5%的人认为“较大”，仅有6.3%及0.3%的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。

当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5%和33.1%，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9%,9.7%的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9%，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率（63.1%）相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。 从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。

不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 （3）对培养方式及内容的要求。

当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，64.5%的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，22.5%的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，37.7%的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有20.3%的人希望被“选送到国外参观学习”，26.1%的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。

对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人（53.3%）认为应该加强实用性，39.1%的人认为要加强针对性，仅有4.9%和3.0%的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 （1）选拔方式。

从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：%为较好的人才选拔方式。

被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达41.0%，其次是“由董事会聘用”（18.4%），还有14.8%的人通过“公开招聘”上岗，12.0%的人由“政府或上级组织任命”，10.3%的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有2.6%的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占0.1%。

可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才。

2.企业人才管理的论文

建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。

只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也可以说一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。而企业人才也是多样性、多层性的，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。本文试对如何提高现代企业人才管理效能作初浅的探析。

一、感情管理 所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。

因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。

融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调动职工劳动积极性的一个核心问题。解决这个问题，就可极大地、持久地激发职工的劳动热情，有效地提高效率。

这一点在基层管理中尤为重要。 二、正人先正己 管人先管己这是人才管理的内在要求。

管理者不仅具有管理下级的职能，而且还应接受下级的监督。管理者只有把自己首先列入被管理的范围，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主权。

目前，在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。大部分企业内部的民主制度形同虚设，“一把手说了算”已不是什么时尚，应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。

这种缺乏监督制度及群众基础的管理，使部分管理者易于走向权力的腐败，企业的前景就不言而喻了。只有管理者自身立得正，行得端，办事公正廉洁，率先垂范，就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力，说话有人听，办事有人帮，指到哪里，职工就干到哪里，企业何愁不发展呢？因而，把企业民主管理落到实处，利用民主集中对各级管理层进行有效的监督，既能把各级管理层的行为约束，更可增强企业的凝聚力、向心力。

三、务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致，并形成共同的目标，共同为提高企业的经济效益而努力。

片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。

1、运用薪资、福利 目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度，这种模式在我们公司也广泛实行，但还不完善。“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴，并未能真正体现效益与经济的挂钩。

就算收入有波动，那也是整体在变化，个人价值无法突出。在这个岗位、那个位置，该拿多少钱，已有固定标准，难以充分调动人才积极性。

“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点，在国内也得到了认同。因而，企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励，也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现；对于从事管理工作的人才，可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额；对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。另外，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧。例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2、运用职位 人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。

企业可根据人才自身的素质与经验，结合内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。

四、激励与约束 建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。

3.毕业论文——人力资源管理

1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、中国劳动力流动及户籍问题研究3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、中国民族企业的人力资源管理问题分析5、现代企业薪酬设计6、现代企业人事测评技术及其应用7、国有企业的管理人员培训问题研究8、研发人员素质测评体系构建9、中层行政管理人员评价体系的建立10、员工持股计划在我国国有企业中的应用11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、国有企业经营者年薪制的思考13、浅析企业员工绩效考核制度14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、沟通在绩效管理中的体现研究16、绩效考评方法体系研究17、小型IT企业人力资源管理问题的研究18、企业中高层管理人员的选拔研究19、工资管理制度的比较分析20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、企业销售人员绩效考评体系研究22、浅议我国企业绩效评价体系23、薪酬制度与员工激励问题初探24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、论企业管理中的激励问题26、中小企业实行股份合作制的探讨27、成才素质研究系统28、论我国劳动力市场的培育和完善29、论现代企业制度中的员工持股计划30、企业员工的培训与开发31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、知识经济时代人力资源的新发展33、关于企业职工持股若干问题的研究34、关于企业管理人员绩效考评研究35、基于KPI的绩效管理体系设计36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、基于工作绩效的雇员流动机制研究38、招聘面试的方案设计与研究39、国有企业绩效考评问题研究40、企业管理人员绩效考核体系研究41、企业绩效评价的方法与应用42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、工作绩效评估中的信度问题研究45、企业培训资源研究46、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、我国劳动力移动与灵活就业研究48、知识型员工激励问题研究49、信息不对称与绩效评价研究50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、企业报酬与福利制度研究52、职业生涯设计与开发问题研究53、产业结构变动与宏观人力资源开发54、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、创新经济与中小企业人力资源管理创新56、创新型企业人力资源开发的几点思考57、从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、论岗位分析和人力资源测评60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用61、提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、高科技中小企业人力资源开发管理研究63、高科技中小企业员工培训问题研究64、关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、国有商业银行人力资源管理的实践性分析67、核心竞争力与人力资源管理68、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响69、女企业家人力资源开发障碍分析70、激活潜能-----人力资源管理之根本71、激励机制与人力资源开发72、激励性管理-----企业人力资源管理的内核73、技术传新与企业人力资源开发74、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析75、经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、经济全球化与企业人力资源开发77、国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路79、国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考81、浅论现代国企的人力资源管理82、国有企业如何建立激励约束机制留住人才83、IT企业如何应对员工流失84、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究85、企业销售人员流失的原因分析86、浅谈民营企业员工流失与管理87、从“委托———代理”关系看现代公司激励88、对企业实施经营者股权激励的思考89、对失业者再就业激励机制的探索90、对我国实行经理股权激励的理性思考91、公司治理与管理者长期报酬激励92、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨93、企业留住知识型员工的新思路94、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建95、如何提高知识型员工的忠诚度96、信息经济时代企业知识型员工的管理97、增强国企科技人员向心力问题的探讨98、知识产业员工的特点及其管理策略99、我国行业工资差异之演进及其原因100、知识型员工流动的原因与对策分析101、知识型员工的能力及其测度研究102、关于知识型员工综合评价模型的研究103、论知识经济条件下知识员工的激励104、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105.中国企业薪酬管理问题研究。

4.一篇论文关于人力资源管理与企业竞争力的关系1500字谢一篇论文关

您好， 以下是一篇有关的文章：人力资源管理实践与企业竞争力关系21世纪是一个新经济时代，人才是21世纪企业发展的动力，人力资源将成为企业制胜的关键。

中国已正式成为世界贸易组织的成员国，中国企业必将在更大范围、更高层次上参与国际竞争，在同国外大型跨国公司展开同台较量的过程中，竞争力是决定胜负的惟一基础。 人力资源是提升企业竞争力最活跃的要素，研究人力资源管理与企业竞争力的关系十分重意义。

著名经济学家厉以宁在中国人民大学举行的“全球经济论坛”中指出，随着中国加入WTO，中国企业要在与狼共舞的环境中克敌制胜，必须要有自己的“绝招儿”，而这个“绝招儿”就是企业的竞争力。 显然，如何赢得人力资源的竞争优势是问题的核心。

要做到这一点，就必须回答：如何把握和应用纷繁多样的人力内资源管理理论？如何将这些外在挑战和在精神切实落实在具体的管理技术和过程中？企业为了在竞争中立于不败之地，必须获取和维持相对于其他竞争者的某种竞争力，这也正是企业战略最终目标所在。 人力资源战略作为企业战备的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争力的来源。

1.人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。

是企业经营顺利进行的前提，也是企业获取竞争力的基本保证。2.工作分析。

通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。3.招聘。

人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。

4.培训。培训分为岗前培训和在岗培训。

良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。5.绩效管理。

绩效管理能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。 这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。

6.薪酬和福利。薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。

一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。 7.职业发展。

员工的职业发展过程是一个企业人力资源的精心组织过程，当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用，用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。希望对您有帮助。

5.求一篇4000字的的论文：论中小企业管理人才的选拔与培养

最重要的是要有良好的发展环境，包括资金技术支持、人员调配等，还要实际解决他们的生活后顾之忧；要受到尊重和重视，让他们感觉到来自企业各个方面的温暖。

当然必须是真正的人才！ “中小企业”这个被广为提及的名词，其实已经成为很模糊的一个概念，究竟什么样的企业算中小企业呢？ 在组织规模不断小型化的今天，中国的大多数企业恐怕都应当被划归到“中小企业”的阵营当中来。而且以笔者的观点，一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。

也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。 企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力。

随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。

通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展最重要的工作之一，也是目前人力资源工作面临的最重要问题。 然而，“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不同。”

托尔斯泰的这句名言同样适用于企业。经营好一个企业需要方方面面的因素具备，而只要某个关键问题处理不当，企业就可能出现各种问题。

由于种种原因，尽管几乎所有的企业都意识到人才对于企业的重要性，但却只有为数不多的企业能做好留才工作。为什么会存在这么大的偏差呢？ 人才流失（指人才主动离开公司）率在就业压力仍然严峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有来自员工方面的问题，但更多的可能还是存在于企业当中。

而且普遍存在这样一种现象，那就是——越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才，人员的流动频率也就越大。据2004中国人力资源高峰会与会专家称，我国IT行业中高级人才的流动率已超过30%。

这么高的人才流失率，意味着企业在应对外部激烈竞争和客户需求的同时，不得不经常性地处理由于核心员工的离去出现的业务问题。有时候，真所谓是“内忧外患”、“腹背受敌”。

我曾经服务过的一个客户的总裁就曾经万般无奈地告诉我：“公司做好了，也就有更多的竞争对手盯上你，来挖你的人，一个得力的下属突然辞职，就会让我一个星期睡不着觉。” 学者们分析企业人才流失的原因大致可划分为七大类。

即：1）人格特征；2）任务；3）角色；4）上级与同事；5）工资与福利；6）没有发展空间；7）公司与员工沟通不够等。各种分析文章也频繁见诸各类媒体，这里不再赘述。

我想，针砭时弊很重要，但更重要的是我们如何在争夺人才、留住人才的挑战中胜出。 在这个“终身职业”已经不复存在的时代，企业已经不再为员工提供传统的职位保障，而对人力资源的倚赖程度又是那么的高。

唯一能给员工的承诺，就是提供给员工真正反应其承担的工作与其所得到的回报的平衡。企业为了长期发展，必须通过建立科学的用人制度，和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策，使人力资本的价值得到体现。

对于一些至关重要的人才，企业甚至需要“舍得”使其部分持股，提供员工持股计划，是中小企业用较低成本给关键员工高激励的有效措施。 薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引。

薪酬提升空间毕竟有限，为了把人才留住，除了通过各种方式提升他们的回报外，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流，激励创新，允许并倡导人才能够在企业内部流动。这种企业内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持，而企业文化需要具有远见、善于沟通的管理团队共同来维护。

提高人才对组织的认同感，对于我们留住人才至关重要。 需要同时强调的是，我们必须重视人才的职业操守和对企业的高度认同感。

中国在经历了数十年高速发展后，衍生的负面社会影响就是诚信缺失、人心浮躁。“千军易得，一将难求”，然而眼前对于企业而言，可信赖的职业经理人比有能力的职业经理人还要少！企业在求贤若渴的时候，往往过于看重其业务能力或专业能力而忽略职业操守，甚至明知道该候选者过往职业履历中存在道德污点也希望借其快速提升企业绩效。

由于不重视人才的“道德风险”问题而遭遇重创，甚至垮掉的企业不在少数。 建立科学的管理体制，搭建企业经营平台过程中，一定要建立很好的企业内部的控制系统，我们需要正确理解“信任”、“授权”与“管理”、“风险控制”、“约束”等的关系。

一些企业家在遭遇一些由于用人不当导致的挫折后，变得“不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用”，优秀的人才是留不住的。 回到前面所讲的——让我们的人才有机会在组织中释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展——的话题。

我们还要帮助人才保持并不断提升其人力资本市场竞争力，并在企业内部建立强大的人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，这对于目前流动。

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7.求一篇完整的人力资源管理毕业论文

X石油公司的人力资源管理战略研究 （2008-7-21）

基于竞争力的国企战略人力资源管理研究（硕） （2008-7-14）

煤炭企业的人力资源研究（硕） （2008-5-7）

石油企业的人力资源外包研究 （2008-4-16 ）

并购企业的人力资源整合 （2008-2-25 ）

中小型企业人力资源危机及预警研究 （2008-2-24 ）

民营企业人力资源的问题与策略探讨（本） （2008-2-20）

民企的战略人力资源管理模式研究 （2008-1-30）

企业文化和人力资源的互动研究 （2008-1-28）

中外企业的人力资源比较研究（硕） （2007-11-29）

中小民营企业的人力资源问题研究（MBA） (2007-9-7)

企业的人力资本运营机制研究（硕士） （2007-6-4 ）

基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究 （2007-6-4 ）

XX石化公司人力资源管理研究 （2007-5-31 ）

企业人力资源的危机管理 （2007-5-11）

实施战略性的人力资源管理研究 （2007-5-10）

人力资源管理及其管理者角色定位研究 （2007-4-30）

我国中小企业人力资源的管理策略（MBA） (2007-4-29 )

人力资源外包管理研究（硕） （2007-4-28 ）

国企改革中的人力资源问题研究 （2007-3-12）

国有企业改革的人力资源管理研究（硕） （2007-3-11 ）

EVA和企业的人力资本价值评估（硕士） （2006-12-6 ）

中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕） （2006-10-20 ）

企业并购中的人力资源整合研究 （2006-9-203）

知识型企业的人力资源研究 （2006-9-7 ）

基于战略的民企人力资源管理 （2006-9-2 ）

企业人力资本管理探讨 （2006-7-11）

人力资源管理与会计核算（硕） （2006-6-6 ）

建筑施工企业的人力资源管理研究 （2006-6-2）

浅谈高新企业人力资源管理模式（本） （2006-4-16 ）

民营企业人力资源管理问题及对策（本） （2006-4-16）

全球化人力资源管理经验及启示（本） （2006-4-16）

中小企业人力资源会计探讨（本） （2006-4-13 ）

民营企业人力资源管理中激励机制的探析 （2006-4-2）

我国国企人力资源管理探讨（本） （2006-2-28 ）

民营企业人力资源管理的对策研究（本） （2006-1-24）

民营企业人力资源管理的对策研究 （2006-1-24 ）

国有企业人力资源管理（本） （2006-1-8）

我国中小企业人力资源管理模式研究 （2005-11-1）

民营企业人力资源管理的对策（本） （2005-9-14）

管理关键人力资本 （2005-9-13）

旅游饭店人力资源管理的对策探讨 （2005-8-30 ）

避免人力资源的高配置陷阱 （2005-8-22 ）

人力资源管理外的人力资源问题 （2005-8-15 ）

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