众文网1.领导权变理论 案例分析
权变理2113论案例分析——刘成耀的5261领导方式：
刘成耀在从西部的一所4102财经大学拿到会计专业的学士学位后1653，到一家大型的会计师事务所的贵阳办事处工作，由此开始了他的职业生涯。
9年后，他成了该事务所的一名最年轻的合伙人。事务所执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂指派他到遵义开办了一个新的办事处。其最主要的工作是审计，这要求员工具有高度的判断力和自我控制力。他主张员工之间要以名字直接称呼，并鼓励下属参与决策制定。
不久后刘成耀又被安排到乌鲁木齐办事处当主管。他采取了他在贵阳遵义工作时取得显著成效的同样的管理方式。他上任后，更换了几乎全部25名员工，并制定了短期的和长期的客户开发计划。为了确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务，很快，办事处有了约40名员工。
扩展资料：
组织结构：
这类理论都把企业组织作为一个开放系统，并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。
T.伯恩斯等人关于环境和组织结构的研究认为，市场和技术环境的变化与组织结构的功能有关，在变动的环境中有机型结构组织有较好的适应力，在稳定的环境中机械型结构组织有较高的工作效率。
P.R.劳伦斯和J.W.洛尔施关于组织分化（组织和外界环境分别对应的程度）和整合（组织的统一和协调）的研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反比；而当分化少的组织采用集权结构，分化多的组织采用分权结构时，一般能较好地适应环境。
参考资料来源：百度百科-领导权变理论
2.什么是权变理论?
原发布者：要题435465
权变理论SituationalLeadership权变理论管理学领导理论之知识回顾领导特质理论领导风格理论领导行为理论俄亥俄州立大学的研究结论密歇根大学的研究结论德克萨斯州立大学的研究结论三、权变理论权变理论认为有效的领导行为应随被领导者的特点和环境的变化而变化。领导成效=f（领导者，被领导者，环境）权变理论主要内容：（一）菲德勒权变理论（二）情境理论（一）菲德勒权变理论弗雷德·菲德勒FredE.Fiedler美国当代著名心理学和管理专家。他提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒权变理论的内容有效领导取决于三种关键因素1.领导者风格2.领导者的情境控制3.领导者风格与情境控制的交互作用4.领导情境理论模型1.如何确定领导者风格通过开发LPC表（Least-PreferredCo-worker），即最难共事者量表来确定个体的领导风格。“LPC”分低的领导者趋向于任务领导型；“LPC”分高的领导者趋向于关系导向型。菲德勒设计的LPC问卷2.领导者情境控制影响领导者情境控制的三种因素1）领导者-成员关系双方信任、尊重、支持、密切合作，则关系好；反之，关系差；2）工作任务的结构工作任务是例行的、常规化的、有章可循，则结构明确；反之，则不明确3）领导所处职位的权力强弱是指与
3.权变管理理论认为没有一种理论适用于所有的情况古典管理理论从企业
权变理论在管理丛林中诞生是一种进步，而不是倒退。
众所周知，经营环境变化莫测。
古典管理理论从管理实践中归纳出一系列静态的规则（具有指导意义），以应对经营环境的变化。俗称：以不变应万变。但是，并不要求你按规则一成不变，而是提倡活学活用而已。其中的变术因人、因时、因地而异。权变理论则在众多规则的基础上，采用一种权变经营管理模式（依据参数的变化得出不同的决策），来应对变化的经营环境。俗称：以变应变。此进步之一。
其经营管理的决策过程采用经济参数、数学公式，有应变的计谋，有科学的计算，使复杂的决策工作变得公开透明，有理有据。此进步之二。
权变理论并不排除以往有用的规则，只不过是兼纳包容而已（用其所长，弃其所短），此进步之三。
简而答之，仅供参考。
4.试论述权变管理理论的思想
权变管理的理论基础
权变管理就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理理论和技术能力有效地达到目标。
1.环境变数
2.管理变数
3.两者之间的权变关系
权变管理理论的基本观点
1.关于组织结构的观点
2.关于人的激励和管理的观点
3.关于领导方式的观点
4.关于决策方法的观点
对“权变管理理论”的评析
1.权变管理理论的贡献
2.权变管理理论的局限性
权变管理理论的贡献
(1)批判地总结和继承了以往管理理论的遗产，以新的管理思维方式把它们统一于管理理论之中。
(2)对“万能主义”提出了挑战，强调管理动态性，即不同的具体条件应采用不同的管理方法。
(3)企业管理研究的出发点不是单纯的企业，而是整个社会系统。
(4)增强了管理理论指导管理实践的有效性，在管理理论与管理实践之间架起了桥梁。
权变管理理论的局限性
(1)仅仅以简单的两维模型来描述多重复杂的管理实践，解决管理问题，尤其是忽视了人这一决定性的因素，未能把人作为权变理论基础中的能动变数，从而制约了管理理论的发展与创新。
(2)把情况与普遍趋向对立起来，把具体和一般对立起来。只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性。其不可避免地滑到经验主义的立场上去。
(3)排斥用科学的方法论进行概念分析，使得概念缺乏统一性，内容缺乏有机联系，从而使管理理论和管理实践缺乏相应科学的标准。
权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它苏初的环境之间的联系，并确定这种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机而变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯（F. Luthans）在1976年出版的《管理导论：一种权变学》种系统的概括了权变管理理论。他认为：
1. 过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地结合起来。
2. 权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。
3. 环境变量与管理变量之间的函数关系即是权变关系，这是权变管理的核心内容。环境可以分为外部环境和内部环境，外部环境又可以分为两种：一种是社会，技术，经济和法律政治等组成（STELP分析），另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员和股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境变量之间是相互关联的。
5.组织设计的权变理论包括哪些内容
几种有代表性的领导权变理论
1. 菲德勒模型（the Fiedler model）
伊利诺大学的菲德勒（Fred Fiedler）从1951 年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。
2. 情境领导理论（situational leadership theory, SLT）
该理论由赫塞（Paul Hersey）和布兰查德（Ken Blanchard）提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。
所谓“成熟度”（readiness）是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。
在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。
织所面临的环境，领导生命周期理论认为随着下属从不成熟走向成熟，领导者不仅要减少对活动的控制，而且也要减少对下属的帮助。当下属成熟度不高时，领导者要给予明确的指导和严格的控制，当下属成熟度较高时，领导者只要给出明确的目标和工作要求，由下属自我控制和完成。
3. 路径-目标理论（path-goal model）
路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。根据该理论，领导方式可以分为四种：
路径—目标理论告诉我们，领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风，当领导者面临一个新的工作环境时，他可以采用指示型领导方式，指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务；接着可以采用支持型领导方式，有利于与下属形成一种协调和谐的工作气氛。当领导者对组织的情况进一步熟悉后，可以采用参与者式领导方式，积极主动地与下属沟通信息，商量工作，让下属参与者决策和管理。在此基础上，就可以采用成就指向式领导方式，领导者与下属一起制定具有挑战性的组织目标，然后为实现组织目标而努力工作，并且运用各种有效的方法激励下属实现目标。
4.领导者-参与模型（Leader-participation model）
1973年维克多·弗罗姆（Victor Vroom）和菲利普·耶顿（Phillip Yetton）提出了领导者—参与模型（Leader-participation model），该模型将领导行为与参与决策联系在一起。由于认识到常规活动和非常规活动对任务结构的要求各不相同，研究者认为领导者的行为必须加以调整以适应这些任务结构。弗罗姆和耶顿的模型是规范化的——它提供了根据不同的情境类型而遵循的一系列的规则，以确定参与决策的类型和程度。这一复杂的决策树模型包含7项权变因素（可通过“是”或“否”选项进行判定）和5种可供选择的领导风格。
弗罗姆和亚瑟·加哥（Arthur Jago）后来又对该模型进行了修订。新模型包括了与过去相同的5种可供选择的领导风格，但将权变因素扩展为12个，其中10项按5级量表评定。
该模型认为对于某种情境而言，5种领导行为中的任何一种都是可行的。它们是：独裁I独裁II磋商I磋商II（和群体决策II具体描述如下：
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