众文网1.人力资源 招聘 论文开题报告与任务书
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开 题 报 告
一、研究的意义
企业核心竞争力是企业独特具有的、能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源。人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识和技能存量的总和。目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营的研究相当活跃，视人力资本为企业核心竞争力已不在是新鲜的话题，但这类探讨只是针对行业的整体而论，还没有具体到企业某种特定的情况上面来。知识的共性中必然孕育着它的特殊性，不同企业阶段对人力资本的偏重是不尽相同的。本文主要是针我国企业现阶段情况的核心人力资本竞争力的探索，重点阐述“企业核心竞争力”与“人力资本”在企业现阶段情况下的共性所在，并试图在“人力资本运营”和“企业核心竞争力”之间寻找结合点，研究有效的人力资本运营与企业核心竞争力之间形成的传递机制，为我国现阶段企业如何通过人力资本运营保持和提高核心竞争力提出一套具有可行性的方案。
二、研究的内容
本文主要分为四个部分：
第一部分，人力资本及核心竞争力理论概述，在背景分析中对目前学术界的研究情况做出概述，并界定人力资本及企业核心竞争力
（一）基本情况概述
（二）人力资本及核心竞争力的界定
第二部分，说明人力资本作企业核心竞争力的特殊性，并阐述我国企业现阶段企业在目前人力资本运营中所存在的问题
（一）阐述人力资本在企业的运营中的现状
（二）人力资本在企业的运营中所具有的特殊性
（三）指出目前在人力资本运营中的问题所在
第三部分，针对目前存在的问题提出解决的方案以及对方案的评价
（一）解决问题的方案
（二）对方案的评价
第四部分，本文的结论部分
三、研究的方法
（一）本文研究以相关理论为基础，采用动态联系的观点及实证研究方法和归纳分析的方法，通过对理论的介绍和企业现有的人力资本运营分析和比较，寻找到人力资本运营和企业核心竞争力之间的结合点，希望能对企业基于人力资本的核心竞争力的构建具有一定的借鉴意义。
（二）课题研究的时间安排：
2004年12月 拟定提纲并完成开题报告
2005年1月—2005年2月 资料收集期
2005年3月20日 完成初稿
2005年3月30日 完成二稿
2005年4月20 定稿
（三）参考文献：
[1] 企业员工管理方法研究组.企业员工的激励方法.北京：中国经济出版社，2002年.
[2] 谭力文、徐珊、李燕萍.管理学.武汉：武汉大学出版社，2002年.
[3] 赵慧军.动力与绩效：知识工作者的资源开发.北京：经济管理出版社，2004年.
[4] 于桂兰、魏海燕.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2004年.
[5] 张春瀛.人力资源管理.北京：中国铁道出版社，2004年.
[6] [美] 格兰兹著、迟文成等译.留住你的金员工.北京：中信出版社，2003年.
[7] [美] 托马斯著、汪洋译.卓越.哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年.
[8] 周文霞.管理中的激励.北京：企业管理出版社，2003年.
[9] [美] 希亚姆（Hiam,A.）著、王予和、王舒娟译.激励员工：鼓舞士气之道.上海：上海人民出版社，2002年.
[10] 王璞.人力资源管理咨询实务.北京：机械工业出版社，2003年.
2.《论人力资源管理中的激励机制》开题报告
开题报告 题目：人力资源管理中的激励机制 一、选题的目的和意义 通过写作此论文，使我对当前我国人力资源管理的制度中激励机制有所认识；对人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失，失业问题已经深深地触及到了国家制度层面，面对严峻的就业形势，我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制，然而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势，从根本上解决激励机制运用问题。
二、研究的重点内容 如何解决我国人力资源管理中激励机制的正确运用，通过强化动机，引导人们不断产生有利于实现组织目标行为的过程. 提高组织工作效率。激励运用一系列有效的手段来刺激调动组织成员的积极性和创造力通过激发上进、肯定下级、防治消沉以达强化信心为职工注入新鲜内在动力.充分挖掘人的潜能，从而使组织工作效率大为提高人力资源素质。
三、进度计划 计划3个月左右的时间进行社会实践调查，收集第一手材料；之后用1个月左右的时间汇总分类并形成初稿并提交给指导教师；最后在指导教师的帮助下修改完善并进行答辩。 四、指导教师意见 指导教师： 年 月 日 中 文 摘 要 企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。
而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。 关键词： 人力资源 激励机制 运用。
3.基于团队的人力资源管理开题报告,内容有研究现状、选题意义、研究
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研究现状：现在全国范围内对团队作战或者团队精神的研究还是在一个刚刚起步的阶段，外企或者是联营的也许能稍微快一些，但是从中国人的传统理念中，团队是一个十分陌生的词语。
选题意义：这个不用我说了，现在没有团队的话，个人肯定是一事无成，因为现在个人的力量在社会中太微小。
研究方法：主要是对比研究，可以是效率对比，可以是成果对比，也可以是效益对比，还有一个可以采用人心对比。具体对比的方法就是秩和检验和方差检验.
4.新常态下人力资源管理新特点论文开题报告
您好 通过整合网络资源 大致如下：1、要进一步提高服务意识，树立全新的现代管理理念。
随着经济社会的发展。人民群众的生活内涵得到了明显的提升，人们除了日常关注的衣食住行外，更多地将开展文娱活动、参加体育锻炼、丰富家庭生活作为日常生活不可缺少的内容，因此，将活动的场所更多地选定在城市中为数不多的公园内。
作为公园的管理者一定要摒弃过去传统的人事管理模式，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，尊重人才、尊重创造，培养和引进人才，紧紧依靠单位的广大职工群众，将更好地提升公园的服务水平作为自己的第一要务，充分调动职工的积极性和创造性，进一步提高人力资源的利用效率，从而适应新常态下人民群众对公园提升服务水平与内涵的要求。 2、要进一步接好“地气”，完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。
长期以来，城市园林系统事业单位形成了自己独特的体系。因此，要更好地开展人力资源管理工作，就要深入基层，深入群众，调查了解本单位内部的详细情况，了解和掌握每一个工作环节、每一个岗位设置的具体情况，摸清家底，才能“有的放矢”，进一步完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。
一方面，要按照园林单位的特点，根据一年四季季节的不同气候、劳动强度的不同，用工量的不同，合理设置劳动岗位，奖金、福利政策向一线倾斜，尽可能地压缩科室工作人员；另一方面，鼓励更多的职工参与到科技创新、小发明、小创造中，用科技引领创新，用机器代替人工，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配。让每一位员工都能够积极主动地投入到搭建和释放自己正能量的平台上来，营造一个“人人愿意为单位发展出力，个个喜欢为单位创新献策”的和谐环境，实现新常态下人力资源管理理念的转变。
3、要进一步发挥收入分配制度的多种职能，建立科学有效的激励机制。市场经济社会中人们的工作、生活、思维、追求一刻都不能离开经济，但也不能只追求物质的东西，缺失了精神的感悟和激励。
因此，要从两方面建立激励机制：其一是物资激励，其二是精神激励，二者缺一不可。要根据单位内部各个工作岗位，分层次、分阶段建立能够真实体现按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配，从技能、体能、智能多种角度体现“责权利”的差异性，综合考量职工的实际工作量、业绩成效、出勤率等方面的内容，将科学、公平的收入分配机制所应有的保障、激励、调节技能充分发挥出来。
4、要进一步提高科技含量，强化信息化管理。当今时代，是一个信息万变、推陈出新的时代，不进则退，不进则垮。
只有与时俱进，精心打造学习型的组织，培养和引进高科技人才，用高科技、高智能的手段提升自己的服务功能，“人无我有，人有我新”，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。因此，一方面要通过“走出去，请进来”的多种方法，加快培养和引进各种计算机、园林设计、园艺管理、园林工艺、老年技能等方面的专业人才，精心打造“独具一格”的服务功能，提升公园在本系统、本市内的影响力；另一方面，人力资源管理工作者要运用全新的服务理念、服务方法、服务手段在干部升级、职称晋升、职工工资计算、人员信息管理等方面开展服务，通过强化信息管理，让每一位职工都能够在科学、公平的工作环境中心情愉快地开展工作，发挥最大的正能量。
5、进一步提高职工整体素质，优化人力资源配置。要在在职工培训方面加大力度，做好文章。
有条件的情况下，人力资源部门要主动与相关的大专院校，比如山西农业大学、山西林业技术学院等大专院校建立协作关系，邀请相关专业的师生到公园进行实习，同时可以与职工结成对子，“一帮一，一对红”，利用各自理论与实践的“长短板”，互相弥补，共同提高。同时，也可以将单位内相关岗位、愿意学习、敢于创新并具有一定特长的员工选送到这些大专院校，进行长期抑或是短期的培训，学成后回来再重返单位，安排到更能发挥其能力的岗位上开展工作。
四、占据和引领新常态的有利位置，把“要我服务”变为“我要服务” 众所周知，人才是一切工作的重中之重。园林事业单位也同样如此，新常态下只有静下心来，潜心研究园林事业单位的新情况、新问题、新特点，实施更加积极主动的创新人才培养、引进策略，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，为他们的脱颖而出搭建一个能够释放自己更多正能量的平台，让“千里马”们能够脱颖而出，驰骋疆场，是我们每一位园林系统人力资源管理工作者必须认真面对的问题。
只有从思想上深刻认识到这一问题的重要性，才能择天下英才而用之，最大限度地调动全体员工的工作热情，将他们的创新能力更顺畅、更广泛地释放出来。 要通过我们的积极努力，让每一位员工都感到：“天生我才必有用”。
尤其是在当今时代，广大人民群众呼唤更美好、更舒适、更惬意的活动空间和娱乐场所，来释放自己对美好生活的热爱，享受在实现中华民族伟大复兴梦过程中的愉悦和快乐。因此，我们要在进一步深化园林系统事业单位改革的同时，更好。
5.关于企业文化对人力资源管理的影响的毕业论文的开题报告怎么写
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化 的企业行为规范、道德准则、风俗习 惯和传统的有机统一。
它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。
企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征（E•海能，1990）。
企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成（如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等），另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。 企业文化是亚社会文化。
企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。 也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。
以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。 企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。
第一，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。
接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。 第二，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即定向（入厂、入社）教育。
通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进？quot；师傅带徒弟"式 的实际试用实践考察。
这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。
这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。 第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。
企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和 思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。
比如它要求尊重企业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误乃至被解雇的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资关系等，以及保证员工的工资福利，等等。 总之，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
第四，人力资源管理中企业文化作用的媒介形式。 任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是这样。
企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有： 一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，这要求企业管理者外树良好的企业形象，内创优美的生产工作环境等； 二是企业开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动； 三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、"神话"故事。特有的标语口号简明洗炼，好懂易记，易于传播。
四是企业人力资源管理者要树立本企业的英雄人物、传奇人物。因为榜样的力量是直观的感性的，他/她 明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓 励什么，企业员工也就知道自己应该 怎么做。
这也就是"树典型"的方法， 实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行，成为企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。
总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。企业文化与人力资源管理 企业文化形成的基础来源于企业奠基人的哲学思想（无论它起初是多么朦胧），我们称之为经营理念。
这种理念在企业的经营活动中对雇员的价值标准产生强烈的影响；通过高层管理活动创造、维持一种氛围——什么样的行为可接受和不可接受。怎样使员工认同企业文化，取决于两方面的工作：选择具有企业相同价值标准的员工，通过培训使新员工适应企业的价值标准要求。
人力资源管理在企业文化的营造、维持、传播上起着非常重要的作用：建立价值评价体系，制订价值观取向的政策，选择员工，通过培训传播企业文化等等。企业文化在企业经营管理中的意义到底是什么？起什么样的作用？让我们先来看下面的一。
6.如何加强人力资源管理来提升企业核心竞争力的开题报告
你好啊，你的如何加强人力资源管理来提升企业核心竞争力的开题报告选题定了没？开题报告选题老师同意了吗？准备往哪个方向写？开题报告学校具体格式准备好了没？准备写多少字还有什么不懂不明白的可以问我，希望可以帮到你，祝开题报告选题顺利通过，毕业论文写作过程顺利。
技术路线一般是指研究的准备，启动，进行，再重复，取得成果的过程，不是指毕业论文的写作过程，更不是指答辩的准备和进行过程，许多同学会出现这些偏误。多参考下同类型的论文，其实技术路线讲的就是你的论文的整体思路、逻辑推理过程以及采用的论证方法在研究生教育的整个过程中，学位论文质量的高低是衡量研究生培养质量的重要标志。
而论文质量的高低，很大程度上取决于论文开题报告 做的细致程度。论文开题报告做的细致，前期虽然花费的时间较多，但写起论文来就很顺手，能够做到胸有成竹，从而保证论文在规定的时间保质保量地完成；但如 果不重视论文开题报告，视论文开题报告为走过场，写起论文来就会没有目标，没有方向，没有思路，可能就要多走弯路，也很难保证毕业论文的质量。
一、论文开题报告的意义硕士论文开题报告是研究生在完成文献调研后写成的关于学位论文选题与如何实施的论述性报告。论文开题报告既是文献调研的聚焦点，又是学位论文研究工作展开的散射点，对研究工作起到定位作用。
写论文开题报告的目的，是要请老师及专家们帮忙判断一下所研究的选题有没有价值，研究方法是否奏效，论证逻辑有没有明显缺陷。因此论文开题报告就要 围绕研究的主要内容，拟解决的主要问题（或阐述的主要观点），研究步骤、方法及措施为主要内容。
但笔者在工作实践中发现有很多学生往往在论文开题报告中花费大量笔墨叙述别人的研究成果，谈到自己的研究方法时，往往寥寥数语一笔带过。这样，不便于评审老师指导。
二、如何写论文开题报告（一）论文开题报告的前提——通过理论思维选择课题在工作实践中，发现硕士研究生论文开题报告中存在的普遍问题是选题不合适。有的提出的问题太过“平庸”，有的选题范围太大，研究内容太多、太宽泛， 提出的问题不切合硕士生的实际，实践操作起来难度较大。
如有的学生提出的论文题目：“新型中性镍催化剂的研究及其催化合成聚乙烯、聚丙烯的研究”，此选题 有意义，有创新，作者的研究思路也比较正确，但论文选题范围太大，研究内容对于一个硕士生来说明显偏多，无法按时完成。因此应重新确定研究内容，注重项目 的可操作性。
那么如何选择研究问题呢？这里要强调的是通过理论思维来发现研究问题。理论是由一系列前设和术语构造的逻辑体系，特定领域的理论有其特定的概念、范畴和研究范式，只有在相同的概念、视角和范式下，理论才能够对话。
只有通过对话，理论才能够发展。硕博论文要想创造新理论很难，多数是在既有理论的基础上加以发展。
其次，选择问题是一个“剥皮”的过程，理论问题总是深深地隐藏在复杂的现实背后，而发现理论问题，则需要运用理论思维的能力。这就需要我们不断锻炼 和提高自己的理论思维能力，需要在日常的学习中，不断总结和分析以往的研究者大体是从哪些视角来分析和研究问题，运用了哪些理论工具和方法，通过学习和总 结来不断提高自己的理论思维能力，从而选择具有学术理论价值和应用价值，并与国家经济建设及导师承担的科学研究项目紧密结合的研究问题。
（二）做好文献综述，为论文开题报告打好基础在研究生论文开题报告会上，出现的普遍问题是对文献的研读不够，对研究背景的了解不够深入，对研究方向上国内外的具体进展情况了解不够全面、详细， 资料引用的针对性、可比性不强。有很多学生没有完全搞清论文开题报告与文献综述的区别，他们的论文开题报告有很多仅仅是对前人工作的叙述，而对自己的工作 介绍甚少。
文献综述的基本内容包括：国内外现状；研究方向；进展情况；存在问题；参考依据。这是对学术观点和理论方法的整理。
同时，文献综述还是评论性的，因此要带着作者本人批判的眼光来归纳和评论文献，而不仅仅是相关领域学术研究的“堆砌”。要想写好论文开题报告，必须认真研读文献，对所研究的课题有个初步的了解，知道别人都做了哪些工作，哪些方面可以作为自己研究的切入点，因此，文献调研的深入和全面程度，会相当程度地影响论文开题报告的质量，是学生充分发挥主观能动性的客观基础。
（三）论文开题报告的格式及写作技巧1.论文开题报告格式一个清晰的选题，往往已经隐含着论文的基本结论。对现有文献的缺点的评论，也基本暗含着改进的方向。
论文开题报告就是要把这些暗含的结论、论证结论 的逻辑推理，清楚地展现出来。论文开题报告的写作步骤：课题选择—课题综述—论题选择—论文开题报告。
论文开题报告的基本内容主要包括：选题的意义；研究 的主要内容；拟解决的主要问题（阐述的主要观点）；研究（工作）步骤、方法及措施；毕业论文（设计）提纲；主要参考文献。为了写好论文开题报告，江苏工业 学院研究生部专门出台了详细的规定，规定论文开题。
7.论文：中小企业人力资源竞争力研究的开题报告与论文
1、人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。
在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。
有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
2、人员的年龄和知识结构构成不合理 很多中小企业的人员都是靠朋友关系介绍来的，所以都是一个圈子里的人，知识结构，世界观都比较接近，有的公司，甚至所有的人都是一个专业的。至于年龄，则因为，很多中小企业的老板都很现实，所以要求人员到岗必须立刻能胜任工作。
因此大部分人员的年龄偏大，缺乏朝气和活力。 3、岗位职责不明确，一人多职，红人现象 由于企业没有对岗位进行梳理，岗位描述没有或不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确谁该负责，造成要么谁都管，要么谁都不管现象，还有的企业存在所谓红人现象，老板经常什么事都要离自己近的人去办。
比如我曾经在的一家公司，给老板开车的司机，他经常为老板办些私事，老板觉得用的挺顺手，最后发展到什么事，他都要过问，就像副总一样。 4、人员招聘过程随意，无系统性，不科学。
由于中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员；此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。
中小企业人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
5、公司缺乏培训体系，人员个人发展无目标。 由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业又缺乏人力资源的战略规划。
安排培训随意性较大，因此中小企业的员工缺乏提高的机会。 6、人员考核无制度不规范 由于员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准，导致考核难以执行和落实。
其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核使考核成为形式，无法发挥作用。多数中小企业的员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，由此引起员工的不满。
7、激励措施缺乏科学性规范性 中小企业的激励措施或行为，随意性较大常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。
另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其反。
常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。
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