众文网1.想写有关“家族企业”的毕业论文,谁能给我一些比较新颖的观点或题
家族企业内的群体行为有何特点？
1、没有行为标准；
2、服从某个人而非标准、制度或规范；
3、服从的不是某一个人，而是不同的人；
4、以情感的孰近孰远为管理的联系纽带和责任分工的依据；
5、主人的初衷和愿望，非规范的管理手段和方法，低于一般管理水平的的管理结果；
6、家族成员之间微妙的关系取代了正常的管理秩序和游戏规则；
7、对非家族成员的排挤和提防；
8、非正式组织的利益分化加剧了帮派效应的负面作用；
9、感情互补取代了专业技术互补；
10、凌乱运作没有系统性可言。
二、家族和泛家族规则管理有何利弊？
利：
1、便于灵活运作。
2、便于凝聚人心（家族内部成员），稳定队伍。
3、能够抗击外来打击。
4、便于协调（人少时）。
5、便于财务风险控制。
6、有较高的责任心。
7、便于决策。
弊：
1、不能高速发展。
2、不能团结外来人员。
3、很难形成专业互补。
4、不利于企业扩张。
5、难以形成人才梯队。
6、不能形成标准化运作。
7、管理的随意性导致企业在规模稍大时跨掉或无法飞跃。
8、拍脑袋决策带来企业经营失败的最大风险。
3、民营家族企业管理规范化程度低的原因是什么？
1、家族式运作缺乏文件化管理，通常用口头来沟通和传达指令。
2、家族领导人缺乏规范的意识。
3、家族领导人缺乏制定规范和标准的能力。
4、家族成员的文化水平较低、专业互补性较差。
5、任人唯亲导致管理人员执行力弱，规范运作的水平低。
6、家族成员间的现有关系排斥规范化运作。
7、感情关系导致大量制度难以执行。
4、如何优化本案例中企业的组织行为？
1、家族成员一般不宜在本企业工作；
2、非家族成员出任高级职位；
3、非家族专业人士位居要职；
4、让外聘管理者享有主人感；
5、找好仲裁者。
2.我的毕业论文题目是“我国家族企业发展现状及分析”,请问该论文提
[摘要] 家族企业是一种重要的企业形式，在世界经济体系中占有极大的比例。在中国，家族式的企业模式呈现出一种易于创业不易于发展的局面。其中中国传统文化的影响是一个重要因素。中国的家族企业要想不断发展，就要认清自身企业文化为创业和发展带来的优势和劣势，对现有的制度进行必要的突破和改进。
[关键词] 家族企业 企业文化 创业优势 生存劣势 发展启示
中国改革开放以来，非公有制经济成为中国经济的重要组成部分。据统计资料显示，在我国非公有制经济中，家族企业发展迅速，其比重已经超过80%，特别在江浙一带，比重已经达到95%。中国家族企业尽管数量庞大，却只有为数不多的企业能够良好发展，成为某个行业的领军人，大多数的家族企业平均寿命不超过五年。大量案例表明，中国家族式企业易于创业，却不易于发展。以中国传统文化为根基的家族企业文化是造成这一现象的重要原因。
本文旨在从企业文化的角度，分析我国的家族企业文化利于创业而不利于发展的原因。同时，从研究家族企业文化的现实意义出发，分析突破企业文化瓶颈的途径，给中国家族企业群体以借鉴。
一、中国家族企业文化的创业优势
美国著名管理学家彼德·德鲁克说：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。”要了解中国家族企业的文化，就不能忽视中国传统文化的影响。
任何企业在创业之初都会面临资金、技术、信息等资源极为匮乏的难题。在这种不利的情况下，中国家族企业文化的某些元素有效地弥补了这些不足，甚至还帮助家族企业在创业之初拥有了比较优势。
1.高度的凝聚力和向心力
与西方文化以自我为中心不同，中国传统文化的根基在于家庭。孟子曰：“天下之本在国，国之本在家”。中国几千年依靠家国一体的宗法制度维系社会的稳定，家庭是中国社会最基本的单元，也是中国文化和社会组织的核心。血脉亲情在中国人心中是超越任何资本的，家庭的利益和声誉远远高于其他组织形式。以血缘关系为纽带、以家族利益为中心建立起来的家族企业，由于其任用的成员多是有血缘关系的亲人，因而与其它形式的企业相比，家族企业有着更强的凝聚力和向心力。当家族企业在创业阶段和发展过程中面临困境时，亲情的纽带便会将企业员工团结起来，低成本地完成资本和劳动力的集聚，帮助企业渡过难关。
2.集权的“家长式”管理效率高
我国家族企业多采用“家长制”的高度集权化管理模式。这种管理模式形成的原因一方面在于家族企业本身就是由其创立者投资创办，而更为重要的方面则在于受儒家文化尊卑有序、贵贱有位的家庭伦理关系的影响。在儒家思想中，所有家庭成员一分为二：家长和家属。家长管理着整个家族，家属必须尊敬家长，服从家长。因此在家族企业中，血缘关系赋予家长至高无上的权威，家长会得到家族其他成员绝对的尊敬和服从。
这种管理模式有利于保证领导权威、提高企业的管理效率。一方面，决策权力的高度集中避免了企业因决策层意见不一而导致的决策效率低的问题，增强了企业的快速决策能力；另一方面，核心人物的高度权威能够大大增强企业的执行力。此外，这种相对扁平的组织结构使得企业内部信息传递更加流畅，减少了信息失真，有利于领导者做出正确的决策。
3.勤俭持家，节约成本
古人云：“成由勤俭败由奢”，勤俭持家是中华民族的传统美德。对一个企业来讲，勤俭节约不仅仅是一种美德，更是节约成本的重要方法。与其他形式的企业不同，家族企业私人财产和企业财产在创立之初没有明确界限，加之成员对企业的忠诚度较高，因此不会无谓地浪费资金。有利于企业减少浪费，节省开支，使企业能够在资金紧张的创业阶段以较低的成本运营。
4.重视企业信誉，讲究诚信
中国的传统文化非常注重仁义与诚信。孔子强调“民无信不立”，墨子强调“言不信者行不果”。家族企业作为家族的延伸，其信誉会与家族的名誉相联系。出于对家族名誉的维护，大多数家族企业成员在追求利润的同时也都十分注重诚信，注重对企业信誉的维护。这种荣誉感往往使家族企业在创业初期就获得极高的信誉，从而拥有更多的商业机会。
链接：
3.关于家族企业管理的论文
家族企业的管理与传承 在英国有一个调查显示了有一些创始人，他在第一次心脏病发作的时候，还没有没有把企业看成家族企业，要到第二次心脏病爆发时才考虑到这个问题。
而且世界各地都有迹象表明，要继承家族企业并不容易，而且传承问题是一个具有挑战性的问题，常常由一些外部原因所激发，比如说一些传承企业的继承问题。我通过20年IMD的经验，跟大家探讨一下。
大概在25年之前我们就开始重点关注企业家族化这个话题，我们重点研究这些创始型的企业。相继出版饿一些案例文章和书籍，我可以非常自豪的说我们IMD学院在家族企业研究这方面是所有学术机构当中出版物最多的。
除了这个研究之外我们进行的课程，一个是家族企业领导，每年有两次的课程，然后有很多国际企业代表来参加。同时，我们评选了十年的“杰出的家族企业奖”，可能这里有很多获奖家族企业，大家有的熟悉，有的不是很熟悉，我也希望未来有中国家族企业获得这个奖项。
我非常愿意跟大家分享我的一些观点和一些思路，希望你们听完之后会对家族企业有更深的理解。我也不断的在对这些家族企业进行研究，我一直在做这些工作。
我觉得第一代的创业者，他们更多的是从创业的角度出发考虑他们企业，然后到了后期，一般到了50岁或60岁后，他们才会考虑他们所创立企业的未来。我认为，在家族企业当中，成功的家族企业是能够很好的管理企业，而且，我们也希望能够帮助家庭以及主要利益相关人更好的理解家庭和企业之间的关系，二者如何的交会。
我接下来想花十五分钟时间，跟大家介绍一下我们多年研究结果精华，我在这里跟大家介绍一下一个家族企业演变的模型。 这里有几个圆圈，它体现出一个家庭不同的角色，一个是所有权，一个是管理，一个是家庭，大家看第一代完全统一在一起，所有事情都由一个人的大脑来掌控。
到了第二代，家族企业就产生了不同的情况，我们大家来详细看一下。首先在第一代，企业规模很小，一个企业一个创始人，一个所有人，企业是掌控在一个人的手中。
我们今天下午在讨论当中，大家也提到了需要有很强的掌控力，这个企业就是我，我就是企业，这个是在创业的阶段，它全靠这个人，以及这个人的性格。然后再随着发展，进入了第二代，情况已经发生了变化，恐怕有了两三个人参与了这种管理，这个权利开始分享了，所有权也是进行分享了，这个时候由“我”变成了“我们”。
在第二代当中，由于他们常常受到很好的教育，相信我们在座的都对这一点有所体验，他们把学习到的东西也带到企业当中，第二代成员分享权利，利用他们教育给企业提升能力。通常第一代并不会做很多的革命性改变。
第一代对自己创造的东西还是比较喜欢挺满意的，那么在第二代中，第一代和第二代会探讨他们哪些东西要做改变。第二代也更大了一些，表兄弟之类的很多家族成员参与进来，这个时候就会有分家的行为出现，大家看到这个时候不仅仅有家族，同时有外部管理人员参与进来。
而且有的家族成员已经不再担任管理职责，他只是一个被动的投资者。在这时就要看它如何靠机制，形成一个系统，使家族企业有了自己生命力不断的持续下去，这个时候很多的家族所有人，就要求家族企业能够稳步的发展，但同时也是希望企业能够迅速发展，能够有更多红利分配。
这个阶段非常重要，一些企业就是在这个阶段失败的。再者就是文化的变化，文化中的鼓励，而且家族企业有一些优势，它是通过价值观念变成企业文化，这个文化从第一代的我，变成第二代的我们的文化，然后第三代变成了更多分割的方式。
有的家族成员看待企业的时候是从一个积极管理角度来看，有的成员变成了被动投资者角度来看，只是希望能有很好的投资回报。 “我”作为创始人这个时代，企业就像一个帆船，由一个人掌舵，然后企业会随着时时的变化，周围环境的变化，由创始人来掌舵，是完全百分之百控制这条船，按照他的方向来前进。
第二代有几个亲兄弟，企业变成皮划艇由大家一起来划这个船，动作必须协调一致，如果其中一个家族成员动作出了错不协调，恐怕整个家族企业都会出问题。最后到了第三代就变成了一个油轮，它有一个船长，然后就是上层是有一个高级管理层，在油轮第二层有游客在这里玩乐，然后拿一点红利就很开心了。
现在大部分的第一代的创始人企业，很多都没有办法可以传第二代，根据我们西方的调查只有20%创始人企业才能够成功传给第二代，我在从另一个角度看一下这三个圆圈，这下面有一条线，随着文化的变化，从这种所有人管理者、创始人这种文化到慢慢的变成所有者的心态和投资者的心态。 今天，我们在座其实也有一些例子，第一代的创始人，他们已经开始从一个所有权所有者的角度来考虑企业了，不仅仅从管理者角度来看。
这其实是一个非常重要的视角上的转变。第一代他们需要考虑的问题，就是我们到底采取第一种方案，让我们找到一个非常有能力的继承人，然后100%把企业传给他，传到第二代；还是我们有两个孩子或者好几个孩子，我们家庭之爱对他们都是平等的，我们在他们当中平等的分成几份。
其实这些情况还不。
4.家族企业文化探析论文
内容摘要：家族企业作为一种重要存在形式在经济舞台上起到了重要的作用。本文着重从深厚的我国传统文化和社会文化两方面探讨家族企业的文化渊源。
关键词：家族 家族企业 传统文化
我国家族企业自古有之。在封建社会就已有了以家庭户主为核心，部分家庭成员为辅的地方性家族企业，特别是明清时期的徽商，通过访祖收谱结成了巨大的工商业集团。改革开放以来，我国家族企业更是获得了长足的发展，据统计，我国企业90%以上为家族企业，可见，家族企业已成为一种重要存在形式。正如美国著名管理学家彼得•德鲁克指出：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。”因此，任何企业组织形式和管理模式都是建立在特有的文化背景上，都打上了文化的烙印。本文着重从深厚的中国传统文化和社会文化方面探讨我国家族企业的文化渊源。
传统文化—中国家族企业产生的必然选择
中国作为一个有着上下五千年历史的文明古国，其传统文化经过数千年的制度强化，所产生的社会心理积淀使整个国家的上中下各层对传统文化达到很高的共识度，对人的心理、行为及企业的组织模式和经营活动都产生着重大影响。
“家文化”
“家文化”体现了中国传统文化的突出特征，是中国传统文化的核心。中国人十分注重“家”，把“家”看作是生活的中心和精神堡垒。大量中西方文化的比较研究表明，中国人“家”观念之重，“家文化”积淀之厚，“家文化”规则对中国人的社会、经济、政治等各方面的活动影响支配之大，在世界其他国家和民族中是罕见的。“家文化”特别注重家族之间的亲情，追求“父慈子孝”、“夫义妇听”、“兄良弟悌”、“长惠幼顺”的境界，强调“以和为贵”、“和气生财”，因此，我国家族企业凝聚力强，充满浓厚的家庭气氛。
/product.free.9854299.1/
5.家族企业人力资源 论文
家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
家族企业作为一种久远的企业组织形式，由于具有家企合一特征，在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，家族企业不管是在我国还是在世界其他国家一直具有大量存在的客观必然性，在数量上处于绝对优势。 据统计，美国的家族企业占美国企业总数的96%；在意大利的企业总数中，家族企业甚至高达99%。
但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。究其原因在于家族企业的管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求，特别是在人力资源管理上，易陷于以下误区： 1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化。
家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。 对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。
因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制。
6.求一篇家族文化与企业管理的论文
陈明章在"家族文化与企业管理"一文中指出，中国社会有十大文化特点，即：（1）重人情轻理法的社会；（2）儒家的伦理观；（3）讲关系的民族；（4）尊重传统权威；（5）光耀门楣的心理；（6）积阴德庇护子孙；（7）顾全面子的习性；（8）差不多哲学；（9）缺乏"公共"观念；（10）报喜不报忧。
进而，作者认为，家族企业在中国文化的陶冶影响下，可归纳为八大特征：（1）私有的人际关系。家族企业有赖感情认同（缘、同）来扩展其业务。
在家族企业中，属于一种有限度的包容性（inclusiveness）。(2)大家长作风。
家长掌握绝对的权力，大家都要言听计从。在家族企业中，权力占有欲如果超过家族的感情，就会造成骨肉相残的史例，大家长的作风也要防患这种恶果。
（3）家和万事兴。和气生财，家丑不可外扬。
但家族企业常常有祥和和暗斗的矛盾现象，而影响它长期的发展与安定。（4）父系父权的延续性。
嫡长子或兄终弟及的宗法制度是家族继承的主要原则。我国家族企业目前的权力转移亦按此原则，直系子女优先，姻亲女婿次之，宗族旁支再次之。
（5）权威性人格。父母尊长的权威是不容怀疑和否认的，权威性人格建立在孝道文化基础上。
家族企业在此传统下，业主养成不授权的习惯，个人决定一切，以处理"危机"为其个人能力表现的象征，而不视之为"异类"。我们可发现很多家族企业的董事长和总经理同属一人，这正表示业主的权威是绝对的。
（6）不信任外人。只有信任与其有"缘"有"同"的人。
在家族企业中，有才干者除非能与其家族成员子女结为姻亲，否则常会遭受排挤，这一点正是家族企业的特点，外人无法在家族企业中因其特殊表现而获得应有的报赏，这也正是我国家族企业无法做大的原因。（7）相对的"忠信"关系。
（8）家规为社训。文中，作者评价了家族企业的利弊，认为家族企业有如下缺点：（1）公司的整体利益与家族的利益相对冲突；（2）家族成员广泛，关系复杂。
家族成员忍让相处不易，由于彼此易起纠纷相争，分散向心力，故有"好不过三代"之言，家族企业的确有此缺陷瓶颈。（3）过于滥用亲戚。
家族企业的人事常有两套标准，一种适用于外人，一种则只用于亲戚。过度滥用亲戚，不再以能力和成就为考核标准，企业将无法应付分歧立场而造成紧张情势。
（4）家族企业是独裁者的摇篮。业主的专断常对企业稳健发展有不良影响。
同时，作者指出家族企业也有四大优点，即：（1）家族成员具有自我牺牲的奉献精神；（2）家族成员比较不为眼前的利害所限，而以未来长期发展的目标为重；（3）家族企业向心力强，彼此有互助的精神；（4）由经营与管理权的合一使公司的经营管理理念和目标政策较有一贯性。最后，作者提出了家族企业成为"百年老店"之道：（1）要有源远流长的祖训；（2）重视长期发展的规划；（3）内部的和谐关系；（4）培养接班人；（5）制度的管理；（6）聘请专业管理人才。
7.家族企业人力资源 论文
家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
家族企业作为一种久远的企业组织形式，由于具有家企合一特征，在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，家族企业不管是在我国还是在世界其他国家一直具有大量存在的客观必然性，在数量上处于绝对优势。 据统计，美国的家族企业占美国企业总数的96%；在意大利的企业总数中，家族企业甚至高达99%。
但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。究其原因在于家族企业的管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求，特别是在人力资源管理上，易陷于以下误区： 1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化。
家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。 对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。
因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制？代替”人治？，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。 2、在人才认知上，重学历轻能力。
我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低，据1998年《中国私营企业发展报告》，家族企业主体———私营企业的业主高中以下学历的占80%。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。
但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。
以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。
这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。 据调查，家族（私营）企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。
这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。
企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。 3、在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才。
毋庸讳言，技术进步已经成为企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多家族企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。
在家族企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。
家族企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上，家族企业规模扩大以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调，在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。
4、在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀。有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。
激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。 。
8.高分 求题为浅析我国家族企业可持续发展的论文
正如祖宗教诲：千里马常有；而伯乐不常存。
而，这种，必须，有和由：胜利；生理；心理；知识；原理；道理；定理；评理；。
的公平和公正的真才华和素质来决定的太多的考量里，在传承万千年的血脉相继里，还是总有灵光乍现的辉煌顶点的光辉历程的无事不刻的展现：对于亲生的子嗣们，在所谓的，被潜伏敌特颠覆的社会传媒的语言武器打击的所谓：高富美之外；一大批，接受过我国，新中国，全程优势社会主义最优秀教育的孩子们，在有历史以来的最好的30年里，如春风化雨般，蓬勃发展起来。不仅没有辜负前辈传承下来的产业，而且，把家族企业发扬光大。
在对于异己的排挤优先的，非共产主义社会的最正常现象的前提里，这一层，亲疏的肯定，在所有的不利因素里，给社会里，家族企业的建设，提供了前所未有的沃土。当是我国家族企业，领先市场经济的潮的最闪亮的闪光点。
不可不提；不可不重视；不可不予以关怀；。
。
9.求一篇家族式企业财务管理的论文
相关范文： 家族企业财务危机的成因及其规避方法 家族企业的财务危机是指家族企业组织发展中可能经历的一种财务状况，包括比较轻微的资金管理技术和极为严重的破产以及介于两者之间的整个过程。
轻的财务危机可能仅仅是短暂的资金周转困难，严重的则是经营失败或破产清算。家族企业在企业创业初期确实发挥了其特有的优势，但是随着规模的扩大和经营的复杂化，家族企业的某些“先天性”缺陷逐渐暴露出来，成为其进一步发展的绊脚石。
根据统计资料，发达国家家族企业平均寿命可达25-40年，而中国家族企业的平均寿命却只有2.7年，而且在平均经营24年后大多数都会面临财务危机。 一、家族企业财务危机的成因 （一）家族企业的财务管理意识淡薄，内部经营管理的效率低 家族企业的家族关系导致其内部任人唯亲。
经理为自己的亲朋好友，财务管理意识非常淡薄，具体表现在以下几个方面：1.现金管理不善。有些家族企业认为现金越多越好，造成现金大量闲置，没有参加生产周转；而有些家族企业的资金使用缺乏合理、周密的计划安排，过量购置固定资产。
没有为经营急需准备资金，导致经常陷入财务危机。2.应收账款管理存在不少问题。
不少家族企业片面追求市场占有率，风险防范意识差；他们制定的销售考核制度不合理，缺乏可行的考核指标；对应收账款缺少系统的、科学的管理，没有指定合理的信用政策，缺乏有利的催收措施，由此造成应收账款周转困难，资金回收困难，很多应收账款成为坏账。3.存货控制薄弱。
家族企业没有建立先进的存货管理办法，没有利用ABC控制方法。也未形成“零存货”的管理意识，很多家族企业的月末存货占用的资金常常占营业额的两倍之多，资金周转严重失灵。
（二）家族企业的投资盲目。存在很多失误 家族企业的投资存在以下两个问题：1.投资缺乏可行性分析。
由于家族企业独裁式的管理模式，导致管理者往往主观臆断，在没有经过详细、可靠的可行性分析论证的情况下就盲目进行投资。有的在可行性研究中过于乐观地估计市场状况和发展前景，仅仅依据某个个别项目的投资收益好就断定市场前景好，或者在没有做充分市场调查，只看到某些少数消费者的需求而夸大想象项目的需求者，这些都会导致其家族投资的失败。
同时。在投资中低估投资成本，高估投资收益，过于乐观。
在一些可行性研究中对预算计算不足或考虑不周全，只计算主要的设备和设施。忽略一些数目较少、项目繁多的杂项费用。
造成项目建成后因资金不足，不能按时满负荷投入运行，造成投资效益低甚至投资彻底失败。2.本末倒置，不务正业。
一些家族企业往往无视自身的规模和资金限制。大量投资新项目、进军新行业。
一旦资金链断裂，在短期内解决会给企业一段缓冲期，但是长期以往，资金不能回流，企业将必然陷于财务困境。所以，家族企业在投资时，一定要深思熟虑，量力而行。
否则就会面临财务危机。 （三）家族企业的融资市场失灵，筹资渠道狭窄 2003年，国际金融公司曾在中国做过问卷调查，30%的家族企业认为，金融问题是阻碍其发展的主要原因，也是其财务危机形成的重要外部因素。
1.家族企业信用不足。绝大多数家族企业固定资产较少，经营规模小，流动资金少，自创的无形资产数量少且难以计量，内部难以形成稳定的现金流量。
企业的经营风险大，没有严格的财务管理制度，不少家族企业存在财务造假行为和逃税漏税的劣迹。这些都严重影响了家族企业的整体信用形象。
当需要靠融资补充流动资金时，家族企业只能以资产担保来取得银行贷款。由于它们可用于抵押的资产少，银行对家族企业的投资热情大大打折。
2.两权合一的智力结构抑制了家族企业的股权融资。由于股权融资会导致控制权的转移。
这使得家族企业的股权融资渠道局限在家族内部，融资数量非常有限。相比较而言，负债融资的成本虽低，但是若负债比率过高，会加大企业的财务风险。
当企业面临很好的发展机遇、急需大量资金时企业会陷入融资困境。3.金融机构存在对家族企业的“惜贷”行为。
随着金融机构的重新整合和商业银行的上市，他们的信贷标准制定得更为严格。加上金融机构对家族企业的固有偏见，进一步增加了融资的难度。
商业银行提供的现有的金融服务，对家族企业存在许多不公平之处。他们的贷款额度小，贷款手续繁琐，抵押条件苛刻，降低了家族企业贷款的获取率。
二、家族企业财务危机的规避方法 （一）完善家族企业的内部组织结构。建立利益相关者共同合理的机制 我们可以通过以下途径加强家族企业的内部治理：1.设立独立董事。
独立董事的成员不是由企业的家族内部人担任，而是由企业的管理层和企业的技术人员、基层生产人员投票选举产生的。独立于公司的、以第三者的身份设置于企业的、起监督作用的一个组织。
它可以定期审查企业重要的经营活动，监督其合法性、合理性和有效性。判断其是否兼顾所有利益相关者（包括所有者、雇员、债权人、供应商以及消费者、政府部门）的利益。
对于独立董事而言，他要承担发现公司经营方面和财务方面的危险迹象，监督公司所有财务活动的责任。若失职，将会。
10.急,急
一、导言 总存在这么一个时刻，当家族企业发展到一定阶段，仅仅依靠资本所有者个人的经营管理能力或家族合力，无法使得资本得到进一步增值时，就面临转换经营管理模式的可能。
转换经营管理模式是指企业的生产经营管理规模、方式、人员以及企业资产构成发生根本性的变化。界定家族企业转换经营管理模式的临界点，并不是以衡量家族企业资产的多少或规模的大小，而是以企业所有者个人经营管理能力或家族合力，已不能满足企业发展的需要为标志。
一般能够作出选择的有以下几条路径模式： 1.降低企业发展速度，将企业的发展规模与个人的经营管理能力或家族的合力相一致，保持家族企业性质不变，即努力维持企业现状。 2.将家族企业的资产或不同职能部门化整为零，并分别交给家族内最亲近的人各自进行经营管理，即俗称分家。
3.在企业或社会中，选择已通过长期观察具有良好道德品质并具有一定生产经营管理能力，或值得信赖的机构、朋友推荐的人来经营管理企业，即聘请职业经理人。 4.对企业进行现代企业制度改革，将家族企业改造成公司治理结构。
二、家族企业不同阶段经营管理模式的比较分析 选择适宜家族企业不同发展阶段的经营管理模式，对家族企业的发展具有十分重要的意义。 家族企业创业伊始，因其亲缘关系，人员目标高度一致，内部管理结构稳定，交易成本低廉，信息传递迅捷，失真度小等特点而得到迅速发展，这是家族企业创业及发展初期阶段所显示的最大原动力。
分家，可以有效把握企业经营管理自主权，激励家族企业其他成员努力行动的积极性，分散企业经营管理决策风险，但仍不能从根本上解决企业持续发展和有效规避市场风险的问题。 家族企业发展到中期阶段，以聘请职业经理人，利用其知识、信息优势，达到有效提高企业经营管理决策能力，降低企业市场经营管理决策风险的目的，但由于代理人与企业目标的不一致和因信息的不完备，将产生代理成本。
家族企业发展到高级阶段，就是针对自身发展需要，通过有效吸纳社会资本，并结合职业经理人的知识、信息优势，在社会范围内，寻求既能有效激励职业经理人积极行动，又能有效防止职业经理人因目标不一致出现道德风险，保障资本所有者权利的广泛适用的企业经营管理模式，以制度化手段降低监督、激励成本，这是企业寻求继续发展的再动力，而公司治理结构为企业提供了这种发展可能的必要条件，同时，公司治理结构也赋予职业经理人在制度框架下更大的经营管理决策的权力。 三、影响家族企业转换经营管理模式选择的主要因素 在经营管理模式选择中，家族企业主要围绕生存和发展进行，而影响和决定企业选择的主要因素有： 1.目标冲突下的风险收益分析 当只有在知识、信息资源占优时，同量权力资源配置才能得到最佳利用，因此，家族企业经营管理模式最佳选择，是将生产经营管理决策权转移给具有知识、信息优势资源的外部人，以减少因知识、信息不足导致决策失误成本的增加。
因此，知识、信息的增量就是决策效益的增量。 选择外部具有知识、信息优势的人，决策失误的成本大大降低，但外部人与家族企业目标不一致导致的成本会随之增加，代理人会因信息的不完备，有隐藏决策信息和行动动机，出现道德风险，选择要么不太努力而出现偷懒行为，要么从中谋取有利于自己而不为他人所知福利的决策。
因此，目标一致的增量就是决策效益的增量。 由于目标冲突，当决策受内、外部不确定性因素的相互影响和作用时，就难以判断结果是因努力程度还是因外部因素所决定。
而越是涉及企业生存和发展的决策，就越具有不确定性。当代理人因信息不完备一旦跨越道德风险屏障，那么给予家族企业的生存和发展造成的影响将是致命的。
实证中，职业经理人为提高自身福利大多都是通过不断跳槽而得以实现。因此，当知识、信息的增量和目标一致的增量迭加时，其知识、信息的增量给予决策效益的增量是递增的；而目标不一致给予决策效益的增量却是递减的，并存在突变的可能。
因此，决定家族企业决策效益增量的是目标一致的程度，而调校代理人目标，就必须依靠委托人监督和激励力度。 2.监督激励机制下的效率分析 一种假说：某区域里的百姓为抵御失犯者的侵害，自愿提供费用雇用卫队以防御和打击任何来犯之敌。
因此，百姓安全福利的增量取决于卫队的有效防御和打击力度的增量。由于信息的不完备，卫队有隐藏行动的动机，仅仅依靠卫队的自律将直接导致有效防御和打击力度的增量递减。
百姓提高安全福利，取决于监督的力度。但只有当百姓安全福利大于监督成本，监督才具有实际意义。
家族企业对代理人的监督，如同村民为提高安全福利自愿出钱雇用卫队模式一样，由于信息的不完备将引发代理人动机产生道德风险，使得监督始终是必要且是最大的。但是监督的意义却在于可以观察到代理人行动选择的更多信息，提高被观察到行动的概率，从而降低代理风险。
但考虑监督的边际收益等于边际成本，特别是当监督完全不可能时，基于效率需要出发，百姓必须给予卫队必要的激励，而激励的意义在于当代理人具有知识、信息优势，使得监。