众文网1.求毕业论文（供应链绩效评价的研究与分析）
供应链绩效评价的研究与分析这是一个日益全球化的时代。
中国正以制造业大国的身份迅速崛起， 并在全球供应链中成为举足轻重的关键部分。但同时中国企业也开始面对来自全球的竞争对手， 未来的竞争不再是企业与企业之间的竞争， 而是供应链与供应链之间的竞争，这是一个越来越为中国企业认同的观念。
因此， 如何发展供应链管理、如何对供应链的绩效进行正确评价成为任何企业迈向成功的关键。一、基于供应链的绩效评价体系的特征随着全球日趋激烈的市场竞争和产品寿命周期的不断缩短以及顾客期望的逐渐提高， 区别于“垂直一体化”管理模式的“水平一体化”形成了一条从供应商到制造商再到分销商的贯穿所有企业的“链”。
由于相邻合作企业表现出一种需求与供应的关系， 所以当把所有企业依次连接起来时，便形成了供应链（ Supp ly Chain， 简记为SC） 。供应链是指通过前馈的信息流和反馈的物料流及信息流将供应商、制造商、分销商直至最终用户联系起来的一个整体模式。
供应链上的合作企业必须达到同步、协调地运行， 才有可能使链上的所有企业都受益。二、基于供应链的绩效评价体系的特征：（一） 资源主导性。
资源的主导性是指在供应链中， 资源是关键因素， 产供销活动要围绕资源的使用展开， 其根本途径是优化资源的流动过程， 提高资源利用率，减少资源使用过程中对环境的负面影响，即以资源为主导要素来提高制造环境的友好属性和可持续性。（二） 物流闭环性。
资源主导性决定供应链的物流应该是闭环系统， 即产品的报废不是物流的终端， 而是回收、深加工和再利用的起点， 是供应链物流系统的一个节点， 是供应链控制系统的一个反馈点。供应链的闭环性大大提高了资源的利用率，并减少了对环境的负面影响。
（三） 时间外延性。这是供应链时间多维度的特性， 其一是指供产销单个活动的延续性， 即单个企业经营活动的时间更长；其二是指产品的多生命周期， 即不仅包括本代产品的生命周期， 还包括本代产品报废后， 部分资源在后代产品的循环使用时间。
这样资源可以得到更充分的利用。（四） 空间拓展性。
这是供应链空间多维度的特性， 其一是指供应链的系统空间已远远突破单个企业界限， 通过电子商务、虚拟供应链、战略联盟等模式由点向线、由线向面， 再向立体空间拓展， 使供应链的资源、生产和销售的发展范围扩大； 其二是指由于各供应链主体之间往往没有明显的界限， 且不同主体之间相互影响， 使供应链的影响范围也扩大， 供应链必须在更大的范围内来制定产供销战略， 规划产供销活动。（五） 学科集合性。
供应链是生态经济学、可持续发展理论和供应链理论的集成，是经营过程重构、物料需求计划、企业资源计划、雇资参与制等管理手段的集成。二、供应链绩效评价指标体系的构建在供应链管理理论和利益相关者理论的基础上， 构建的供应链指标体系（ theSystem of the Supp ly Chain Measurements， 简记为SSCM） 已不能单纯采用传统的财务绩效评价方法。
因为它只是从企业内部业务流程角度基于职能的绩效评价， 并且这个重要的整体业绩评价方法趋向于回顾性，典型的财务指标只能体现企业已经发生的业绩而不能体现将要产生的业绩。平衡计分卡（Balanced Scorecard， 简记为BC） 是一种全面的严谨的系统的绩效评价方法，它侧重于前瞻和策略。
平衡计分卡是在财务评价的基础上建立起来的， 然而一个正确的平衡计分卡必须包括能体现历史和未来的指标衡量标准。因此， 平衡计分卡必须包括事前和事后的指标， 事前指标引导经营业绩， 事后指标反映过去的经营业绩。
因此本文从平衡记分卡的四个角度针对供应链自身的特点构造了绩效指标体系， 以期能全面地评价供应链绩效。（一） 财务价值角度从历史角度来看， 基于财务价值的评价是绩效评价的关键和基础。
不论供应策略是否被恰当地应用和执行， 财务价值指标都是很好的业绩评价指标。在实际应用中主要的财务价值评价指标如下所示：1、资本回收率指标。
该指标是指供应链使用其资产所取得的增值绩效的大小，它是由用户的利润除以在此期间使用的供应链的平均资产价值的比率。2、现金周转率指标。
该指标反映了供应链运营过程中现金在原材料、劳动力、在产品、产成品直至现金的全过程中的周转状况。3、存货周转率指标。
该指标反映了供应链运营过程中存活的运作情况。4、销售增长率指标。
该指标反映了供应链一定时期内销售同往期销售相比的增长比率。5、利润增长率指标。
该指标是指一定时期内利润同往期利润相比的增长比率，它反映了供应链增值的效果。（二） 内部业务流程角度在实际应用中主要的内部业务流程绩效评价指标如下所示：1、产销率指标。
该指标主要表示一定时间内生产出并已销售出去的产品数量占所有已生产的产品数量的比值， 其值是小于或等于1 的。对于供应链来说， 具体可分为三个指标， 即供应链节点企业的产销率指标、供应链核心企业的产销率指标和供应链产销率指标。
2、产需率指标。指标表示一定时间内节点企业已生产的产品数量与其上层节点企业或用户对该产品的需求量的。
2.论文员工绩效考核系统主要研究内容有哪些
亲，你要的是如下这种嘛？如有疑问，请追问，如满意，还望采纳。
盛运华， 赵宏中. 绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]. 武汉理工大学学报， 2002, 2: 92-94.
李红卫， 徐时红. 绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J]. 经济师， 2002, 5: 152-153.
刘帮成， 唐宁玉. 对团队绩效考核体系的战略性思考[J]. 上海管理科学， 2003, 3: 59-60.
赵曙明， 吴慈生. 中国企业集团人力资源管理现状调查研究 （二）——人力资源培训与开发， 绩效考核体系分析[J]. 中国人力资源开发， 2003 (3): 48-50.
周渠诺， 何坪， 殷丽霞， 等. 重庆市基本药物和绩效考核制度的实施现况调查[J]. 中国全科医学， 2012, 15(10): 1090-1092.
黄荔红， 宋斌， 黄春霞， 等. 运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J]. 护理管理杂志， 2012, 12(2): 150-151.
3.绩效评估 绩效评价 绩效考核的区别
绩效评估：侧重于过程方法，应主要研究评估的方式方法及其特点作用；
绩效评价：更多的体现了一种结果是一种目标，不同的标准情况下运用不同的评估方法会得到不同的评估结果，这种具体的评估结果会结合标准及目标能形成绩效评价。
绩效考核：是一种更为具体的评估，是一种方法的实际化。根据考核目标和环境，利用绩效评估方法和理论，能够确定绩效考核的内容过程。
总的而言，绩效评估、评价和考核都是绩效评价体系范畴内的东西。利用评估方法和理论，依据实际的场景，制定考核标准、内容和程序，最后得到对于目标的最终评价（这种评价是多方面的或多维的）。
满意否？
4.企业常用哪几种绩效考核探析
在企业管理咨询过程中，发现很多企业关注绩效考核，但是他们对考核的看法存在偏见或误区，实际上，绩效考核有很多种方法，企业完全可以根据自己的实际情况选择自己所需要的。
1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。 优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。 2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。
其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。 3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。 考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
企业的具体情况不同，适用的考核方法也不尽相同，实际上尽管存在着各种不同的考核方法，但是其本质上是相通的，都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。 目前的人力资源实践中，出现了考核要求简单化的趋势。
原因在于360度考核较为复杂、工作量较大，而且很多时候以季度和月度为考核周期时间太短、过于繁琐。 因此在实际操作我会建议企业采用如下基本思想： 1、考核就是为了客观的量化评价，因此对于生产人员和销售人员，以产量、销售额等定量考核为主； 2、对于其他部门一般员工，不采用360度考核，而是进行适当简化，突出管理链，以直接上级的考核为主，配合强制分布进行考核，在最终考核上个人考核与部门整体考核结果相关，绩效不同的部门之间强制分布的比例不同； 3、对于部门经理级人员，采用360度考核，同时个人考核和部门考核一致； 4、对于承担经营任务的管理者，采用以业绩合同为主的考核模式。
以上就是本文主要内容，希望可以帮助得到你，其实只要你认真阅读，一定可以找到你想要的答案，加油。
5.绩效考核和绩效管理的论文哪个更好写
个人以为，绩效管理的面更广，绩效考核属于绩效管理的一个阶段。看你个人喜好，喜欢某一个点细化了写（绩效考核），还是从一个面展开了写（绩效管理）。
绩效管理包括：
（一）关键绩效指标（KPI）
即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。
（二）工作目标与过程设定
即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。
绩效考核的基本流程是：
1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）
2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）
3、绩效管理方案（设计与调整）
4、绩效测评分析（培训，模拟实施）
5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）
6、绩效考核实施（组织实施运行）
所以完整的绩效考核体系包括：
一、绩效指标体系设计：
1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。
2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。
3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。
4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
二、考评运作体系：
1、考评组织的建立。
2、考评方式方法和相关考评工作的设计。
3、考评流程设计。
三、结果反馈体系体系：
1、绩效考评结果与薪酬相结合。
2、针对性的培训工作。
6.关于绩效考核体系方面的论文题目有哪些
浅谈绩效考核的重要性 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。
翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。 分则一：目标分解和制订 这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。
包括美世、翰威特、博意门和思滕思特 -远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。
Lucy Zhou强调。 根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。
对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。 这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。
博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。 企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。
会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。
林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。
又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。
假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。 分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。
简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。
在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列行为标签。可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。
KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。
企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说：有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。
分则二：绩效辅导和跟踪 所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。
动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。咨询顾问们感到最无奈的是，咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。
企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。
企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要。
7.跪求一篇论文
《人力资源管理》专业毕业论文参考题目
1、现代企业薪酬设计
2、研发人员素质测评体系构建
3、中层行政管理人员评价体系的建立
4、浅析企业员工绩效考核制度
5、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
6、沟通在绩效管理中的体现研究
7、绩效考评方法体系研究
8、企业中高层管理人员的选拔研究
9、工资管理制度的比较分析
10、企业销售人员绩效考评体系研究
11、薪酬制度与员工激励问题初探
12、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
13、论企业管理中的激励问题
14、成才素质研究系统
15、论现代企业制度中的员工持股计划
16、企业员工的培训与开发
17、关于企业职工持股若干问题的研究
18、关于企业管理人员绩效考评研究
19、招聘面试的方案设计与研究
20、企业管理人员绩效考核体系研究
21、企业绩效评价的方法与应用
22、工作绩效评估中的信度问题研究
23、企业培训资源研究
24、知识型员工激励问题研究
25、信息不对称与绩效评价研究
26、企业报酬与福利制度研究
27、职业生涯设计与开发问题研究
28、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
29、高科技中小企业员工培训问题研究
30、企业销售人员流失的原因分析
31、浅谈民营企业员工流失与管理
32、对企业实施经营者股权激励的思考
33、对失业者再就业激励机制的探索
34、公司治理与管理者长期报酬激励
35、企业留住知识型员工的新思路
36、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建
37、如何提高知识型员工的忠诚度
38、信息经济时代企业知识型员工的管理
39、知识产业员工的特点及其管理策略
40、知识型员工流动的原因与对策分析
41、知识型员工的能力及其测度研究
42、论知识经济条件下知识员工的激励
43、高科技企业的薪酬战略设计
44、弹性就业与灵活就业问题的研究
45、现代企业薪酬管理初探
46、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究
8.绩效评价的种类与方法是什么,请教高人指点,论文急用
1方法
(1)关键事件法：要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。 （2）叙述法：只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。 缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。 （3）硬性分布法：需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。优点：这种方法简单，划分明确缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。 （4）强制选择业绩报告：要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。 （5）加权业绩考核报告：评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。优点：由于选择了权数，显得更公平缺点：权数的确定有时存在争议 。 （6）作业标准法：作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。 标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。 优点：有明确的标准缺点：合理的标准不易确定。 （7）排列法：评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。缺点：这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。 （8）平行比较法：平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中，将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置 缺点：这种方法主要适合生产部门或者营销部门等，有些部门业绩本身难有定量的标准绩效评价在人力资源管理中的地位和作用：绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。另外，绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节，绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。
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