人力资源专业毕业论文题目

人力资源企业毕业论文题目(人力资源专业毕业论文选什么题目好)

1.人力资源专业毕业论文选什么题目好

1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展

2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制

3. 员工培训方案设计研究

4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发

5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划

6. 浅谈全视角绩效考核法

7. 年薪的四种模式分析

8. 浅析几种新颖的人才使用方法

9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势

10. 论企业的激励机制

11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑

12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析

13. 试论人力资源与人力投资

14. 论知识经济与人力资源会计

15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务

16. 论人力资源管理中的风险管理

17. 人力资源管理要为企业增值服务

18. 论人力资源管理评估

2.求人力资源管理专业的好的学年论文题目

论企业的人性化管理 摘要：企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。

我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。

关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。

人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。

然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。

然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢 （一）人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。

目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。

而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。

在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。

但是人性化管理实施过程中，没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。

所以具体到人力资源的工作就是：1.建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石； 2.建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）； 3.培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。

发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向，就要付诸实施，同时更需要改变陈旧的心智模式。

美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过，努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处，人们一周工作6天，才能赚得足够的金钱，以取得食物于栖身之所。

而今天，我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计，并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求，而现代组织必须开始关照所有员工这些需要，否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。

（二）用制度提升人性化管理 没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。

正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。

综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。

海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。

所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。

3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。

严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识。

3.谁有人力资源专业的论文,最好从下面几个题目入手的,谢谢!

6最好

5次之

1、很窄，且并购中的人力整合往往决定于公司的其他因素，很难仅从人力资源管理角度说全面，太理论会缺乏实用性

2、全球人才危机与我国的现状有很大差距，且前者不属于人力资源管理范畴，而题目又是“与”的关系，怕写的太宏观，与人力资源管理专业知识相去甚远。

3、重要性 类的论文太虚，建议要务实，因为人力资源管理是很务实的专业。

4、还可以，但内容比较窄，只用到部分专业知识，且中小企业千差万别，太理论怕不适用。

5、管理和开发 空间很大，会比较好些，且人力资源开发利用需要用到你很多专业知识，这样的论文写好后，会很有分量。只是又和WTO联系，有点老套，因为市场经济的深化是人力资源管理理念变革主要促进因素，WTO的影响仅可以说一方面或特定领域，你着手后会发现如果什么观点都和WTO套在一起，会很牵强 。

6、人力资源在很大程度上已成为当代企业的核心竞争力，题目本身很好，空间适当，能写出一个独立性强、分量重的好论文！

祝你成功！

7的思路较窄，仅用到部分专业知识，而且从管理实务来看：劳动力买方市场下，人力资源管理更倾向于刚性管理，因此过于强调人性化会不实务、且有失偏颇。

4.能帮我想几个比较好的人力资员管理方面的 论文题目吗

人力资源管理选题参考：1、养老基金委托投资的结构研究2、电子化人力资源管理在中国企业实施的前景分析3、中小民营企业知识型员工职业忠诚与组织忠诚的辩证思考4、**公司减少“80后”人才资源流失的对策研究5、医药行业员工培训问题与对策6、家族式企业如何吸引人才问题的探析7、当前公务员360度绩效评估法探析8、商业银行人力资源资本化探究9、谈我国企业多样性雇员的管理10、浅谈战略联盟间信任机制的构建与维护11、我国中小企业培训外包模式分析12、360°考核在中国中小企业中的应用13、弹性工作制在我国服务企业应用的现状及前景研究14、中小企业物价上涨时的薪酬策略探讨15、国有建筑企业员工培训投资问题与对策研究16、基于SWOT模型的中小企业培训管理17、平衡记分卡在中国的运用18、基于平衡计分卡的员工激励研究19、企业人力资源管理者的招聘与选拔20、平衡计分卡在项目管理中的应用研究21、国有企业员工持股计划问题及其探讨22、国有商业银行的战略性人力资源管理探究23、无固定期限劳动合同对中小民营企业的挑战24、企业有效实施群体绩效奖励计划的方法研究25、民营企业避免劳动争议问题的研究。

5.高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写

论文摘要 人力资源管理作为一种职业，它的规范化、专业化、职业化需求正挑战着目 前正在从事本工作或者即将从事、想要从事本工作的万千同胞们，带给他们巨大的职业发展压力。

企业人力资源管理人员作为成人教育工作者中的一部分，其自身的职业发展压力问题如何解决？本文从研究的理论意义和现实意义起航，载着丰富的理论果实，解读了什么是职业发展和职业发展压力，为读者展示了目前企业人力资源管理人员的群体特征和职业发展压力的主要特点，从终身学习的视角剖析了他们职业发展压力的应对与管理措施，在当今时代具有二定的理论意义和现实意义。 全文分四章作详细论述。

第一章：绪论。本章明晰了研究企业人力资源管理人员职业发展压力的社会背景、成人教育学科背景和研究群体背景，明确指出了此研究不仅有利于揭示职业发展压力的实质，而且深化了终身教育与终身学习概念的内涵与外延，有利于提高终身学习在应对与管理职业发展压力中的地位。

在文献梳理的过程中，笔者明确了职业发展压力是工作压力源中的一种，将职业发展压力分为职业定位与选择压力、职业适应性压力、职业提升压力和职业稳定性压力四种。同时也对企业人力资源管理职业与从业人员的特殊性进行了分析。

第二章：职业发展压力的基本理论阐述。本章对每一种职业发展压力作了深入解读。

这里的职业发展压力超越了前人研究中特定职业发展期的压力，本文将它作为一个整体的动态系统，即无论在哪个职业阶段都会遇到职业发展压力。这个系统既包括按年龄分类的不同的职业阶段，又包括个体进入组织的不同时间阶段。

第三章：问卷调查的统计与分析。本章通过对问卷结果的分析和焦点问题的补充性访谈，总结出了企业人力资源管理人员群体的年轻化、女性化、高学历化和终身学习化特点，指出了其存在的三个主要问题，即专业化水平有待提高、对本职业的认识有待提高和职业生涯规划及心理调适能力有待提高。

最后，得出了企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点：普遍性、趋前性、女性职业发展压力源的多重性、职业提升压力的突出性和影响职业发展压力因素的综合性。 第四章：职业发展压力的应对与管理。

本章提出压力应对是被动性语词，压力管理是主动性语词，压力问题不能仅仅事后处理，要从根本上解决问题还需要系统的管理过程。本章从五个学习内容的角度分析应对与管理措施：理念的学习、人力资源管理职业的学习、职业生涯规划的学习、业务的学习和心理技能的学习。

从学习角度入手，将社会、组织和个人在其中扮演的角色表现得非常完美。 关键词：企业人力资源管理人员，职业发展，职业发展压力，应对 目录 第一章绪论······················································……1页 第一节研究背景与研究意义······························……1页 第二节研究思路·············································……5页 第三节文献综述···················……‘···················……8页 第四节相关概念界定·······································……13页 第二章职业发展压力的基本理论阐述·····················……18页 第一节职业发展·············································……18页 第二节压力与职业发展压力······························……23页 第三章问卷调查与分析·······································……37页 第一节问卷调查的设计和调查过程·····················……37页 第二节问卷调查结果的统计与分析·····················……39页 第三节企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点70页 第四章职业发展压力的应对与管理························……78页 第一节压力应对与管理概述······························……78页 第二节企业人力资源管理人员职业发展压力应对与管理79页 /search.asp?m=2&s=0&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4&x=19&y=13。

6.求人力资源管理专业的好的学年论文题目

论企业的人性化管理 摘要：企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。

我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。

关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。

人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。

然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。

然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢 （一）人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。

目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。

而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。

在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。

但是人性化管理实施过程中，没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。

所以具体到人力资源的工作就是：1.建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石； 2.建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）； 3.培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。

发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向，就要付诸实施，同时更需要改变陈旧的心智模式。

美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过，努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处，人们一周工作6天，才能赚得足够的金钱，以取得食物于栖身之所。

而今天，我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计，并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求，而现代组织必须开始关照所有员工这些需要，否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。

（二）用制度提升人性化管理 没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。

正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。

综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。

海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。

所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。

3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。

严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识。

人力资源毕业论文题目参考(求人力资源专业毕业论文题目,)

1.求人力资源专业毕业论文题目,

我给些选题你自己参考参考吧，因为不清楚你需要那方面的选题，所以就随便发了点给你。

要是有懂的可以问我。1. 21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2. e 时代人力资源职能的转变 3. HR管理的e化生存 4. Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6. Internet与现代企业人力资源管理 7. IT企业员工培训研究 8. IT人才的培养与管理 9. 保险业人力资本的激励与监督机制 10. 保险业人力资源管理开发与管理 11. 保险员工的薪酬问题研究 12. 变革中的劳动就业环境 13. 不同所有制企业人力资源管理模式研究 14. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 15. 创新管理与人力资源开发 16. 当代领导者素质研究 17. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 18. 当前人事制度改革的问题研究 19. 独立董事制度对公司治理结构的影响 20. 对我国劳动合同制度的若干思考 21. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23. 岗位责任制与人员聘任制研究 24. 高科技企业人力资源管理 25. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26. 工业化进程中劳动力的合理流动 27. 工作设计理论与方法研究（案例） 28. 公共就业与人力资源管理 29. 公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45. 国有企业人力资源管理 46. 国有企业下岗职工再就业问题研究 47. 机构重组过程中的人力资源管理研究 48. 基于人力资源管理的因素分析与研究 49. 绩效考核在人力资源管理中的作用 50. 绩效评估的激励机制 51. 激励及其在现代人力资源管理中的作用 52. 加入世贸后我国银行人才队伍建设 53. 建立科学的现代企业用人机制 54. 建立有效的现代企业激励机制 55. 健全国家公务员的监督制度 56. 教育、人力资本与经济增长关系研究 57. 金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58. 金融业人力资源管理 59. 经济全球化下的员工素质要求 60. 经理层持股问题探析 61. 经理层激励约束机制研究 62. 经理层业绩评价与考核 63. 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64. 竞争、冲突与组织（企业）改革 65. 科技型企业员工的职业生涯规划 66. 劳动力转移与城市化发展 67. 劳动资源开发与我国现代化建设 68. 猎头公司与人才流动分析 69. 论保险业员工激励问题 70. 论当代员工教育和培训的特点 71. 论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72. 论劳动力市场的分割与一体化 73. 论劳动力市场中的弱势群体 74. 论农业剩余劳动力 75. 论企业风险沟通的困难与障碍 76. 论企业家人力资本的激励与约束机制 77. 论企业文化与企业定位 78. 论人际关系的协调与沟通 79. 论人力资源管理中激励机制的应用 80. 论我国灵活多样的就业方式 81. 论现代企业的员工激励问题 82. 论现代企业领导人成功必备的素质 83. 美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84. 面试技术及其运用 85. 民营企业高层管理的人员选用问题研究 86. 民营企业人力资源管理研究 87. 某企业劳动定额管理状况的统计分析 88. 某企业劳动生产率变动分析 89. 某企业员工结构与岗位分析 90. 某企业员工培训实践 91. 某企业职工工资效益分析 92. 某企业职工结构与素质分析 93. 内部控制制度分析与设计 94. 农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95. 农业剩余劳动力转移的实证分析 96. 农业剩余劳动力转移与城市化 97. 女大学生的就业分析 98. 女性高层管理人员的人力资源管理 99. 女性管理层的激励问题 100. 剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101. 期权激励对企业绩效的影响 102. 企业（或社会）人才需求与高校改革 103. 企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104. 企业的团队建设问题 105. 企业工资制度的改革 106. 企业管理中信息传播技巧探讨 107. 企业国际化进程中的人力资源管理研究 108. 企业国际化与人才吸引 109. 企业绩效评估与员工激励 110. 企业劳动管理中的人本主义思想 111. 企业内部员工层流机制与激励效应 112. 企业人才招聘现状问题及趋势研究 113. 企业人力资源管理实践的案例分析 114. 企业人员测评体系的构建 115. 企业如何提升员工的忠诚度 116. 企业文化的建设 117. 企业文化个性研究 118. 企业文化管理试探 119. 企业文化与企业成功的关系问题 120. 企业文化与企业发展 121. 企业文化与人本管理 122. 企业文化与人才队伍管理关系研究 123. 企业文化与人力资源管理 124. 企业文化与知识型人力资源管理 125. 企业薪酬制度的创新研究 126. 企业薪酬制度研究（案例研究） 127. 企业信息化的途径及策略 128. 企业员工的绩效评估与员工激励。

2.人力资源专业毕业论文选什么题目好

1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展

2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制

3. 员工培训方案设计研究

4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发

5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划

6. 浅谈全视角绩效考核法

7. 年薪的四种模式分析

8. 浅析几种新颖的人才使用方法

9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势

10. 论企业的激励机制

11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑

12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析

13. 试论人力资源与人力投资

14. 论知识经济与人力资源会计

15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务

16. 论人力资源管理中的风险管理

17. 人力资源管理要为企业增值服务

18. 论人力资源管理评估

3.求人力资源管理专业的好的学年论文题目

论企业的人性化管理 摘要：企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。

我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。

关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。

人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。

然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。

然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢 （一）人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。

目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。

而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。

在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。

但是人性化管理实施过程中，没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。

所以具体到人力资源的工作就是：1.建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石； 2.建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）； 3.培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。

发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向，就要付诸实施，同时更需要改变陈旧的心智模式。

美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过，努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处，人们一周工作6天，才能赚得足够的金钱，以取得食物于栖身之所。

而今天，我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计，并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求，而现代组织必须开始关照所有员工这些需要，否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。

（二）用制度提升人性化管理 没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。

正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。

综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。

海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。

所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。

3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。

严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识。

4.高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写

论文摘要 人力资源管理作为一种职业，它的规范化、专业化、职业化需求正挑战着目 前正在从事本工作或者即将从事、想要从事本工作的万千同胞们，带给他们巨大的职业发展压力。

企业人力资源管理人员作为成人教育工作者中的一部分，其自身的职业发展压力问题如何解决？本文从研究的理论意义和现实意义起航，载着丰富的理论果实，解读了什么是职业发展和职业发展压力，为读者展示了目前企业人力资源管理人员的群体特征和职业发展压力的主要特点，从终身学习的视角剖析了他们职业发展压力的应对与管理措施，在当今时代具有二定的理论意义和现实意义。 全文分四章作详细论述。

第一章：绪论。本章明晰了研究企业人力资源管理人员职业发展压力的社会背景、成人教育学科背景和研究群体背景，明确指出了此研究不仅有利于揭示职业发展压力的实质，而且深化了终身教育与终身学习概念的内涵与外延，有利于提高终身学习在应对与管理职业发展压力中的地位。

在文献梳理的过程中，笔者明确了职业发展压力是工作压力源中的一种，将职业发展压力分为职业定位与选择压力、职业适应性压力、职业提升压力和职业稳定性压力四种。同时也对企业人力资源管理职业与从业人员的特殊性进行了分析。

第二章：职业发展压力的基本理论阐述。本章对每一种职业发展压力作了深入解读。

这里的职业发展压力超越了前人研究中特定职业发展期的压力，本文将它作为一个整体的动态系统，即无论在哪个职业阶段都会遇到职业发展压力。这个系统既包括按年龄分类的不同的职业阶段，又包括个体进入组织的不同时间阶段。

第三章：问卷调查的统计与分析。本章通过对问卷结果的分析和焦点问题的补充性访谈，总结出了企业人力资源管理人员群体的年轻化、女性化、高学历化和终身学习化特点，指出了其存在的三个主要问题，即专业化水平有待提高、对本职业的认识有待提高和职业生涯规划及心理调适能力有待提高。

最后，得出了企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点：普遍性、趋前性、女性职业发展压力源的多重性、职业提升压力的突出性和影响职业发展压力因素的综合性。 第四章：职业发展压力的应对与管理。

本章提出压力应对是被动性语词，压力管理是主动性语词，压力问题不能仅仅事后处理，要从根本上解决问题还需要系统的管理过程。本章从五个学习内容的角度分析应对与管理措施：理念的学习、人力资源管理职业的学习、职业生涯规划的学习、业务的学习和心理技能的学习。

从学习角度入手，将社会、组织和个人在其中扮演的角色表现得非常完美。 关键词：企业人力资源管理人员，职业发展，职业发展压力，应对 目录 第一章绪论······················································……1页 第一节研究背景与研究意义······························……1页 第二节研究思路·············································……5页 第三节文献综述···················……‘···················……8页 第四节相关概念界定·······································……13页 第二章职业发展压力的基本理论阐述·····················……18页 第一节职业发展·············································……18页 第二节压力与职业发展压力······························……23页 第三章问卷调查与分析·······································……37页 第一节问卷调查的设计和调查过程·····················……37页 第二节问卷调查结果的统计与分析·····················……39页 第三节企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点70页 第四章职业发展压力的应对与管理························……78页 第一节压力应对与管理概述······························……78页 第二节企业人力资源管理人员职业发展压力应对与管理79页 /search.asp?m=2&s=0&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4&x=19&y=13。

5.求人力资源管理专业的好的学年论文题目

论企业的人性化管理 摘要：企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。

我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。

关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。

人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。

然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。

然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢 （一）人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。

目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。

而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。

在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。

但是人性化管理实施过程中，没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。

所以具体到人力资源的工作就是：1.建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石； 2.建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）； 3.培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。

发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向，就要付诸实施，同时更需要改变陈旧的心智模式。

美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过，努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处，人们一周工作6天，才能赚得足够的金钱，以取得食物于栖身之所。

而今天，我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计，并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求，而现代组织必须开始关照所有员工这些需要，否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。

（二）用制度提升人性化管理 没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。

正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。

综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。

海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。

所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。

3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。

严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识。

6.能帮我想几个比较好的人力资员管理方面的 论文题目吗

人力资源管理选题参考：1、养老基金委托投资的结构研究2、电子化人力资源管理在中国企业实施的前景分析3、中小民营企业知识型员工职业忠诚与组织忠诚的辩证思考4、**公司减少“80后”人才资源流失的对策研究5、医药行业员工培训问题与对策6、家族式企业如何吸引人才问题的探析7、当前公务员360度绩效评估法探析8、商业银行人力资源资本化探究9、谈我国企业多样性雇员的管理10、浅谈战略联盟间信任机制的构建与维护11、我国中小企业培训外包模式分析12、360°考核在中国中小企业中的应用13、弹性工作制在我国服务企业应用的现状及前景研究14、中小企业物价上涨时的薪酬策略探讨15、国有建筑企业员工培训投资问题与对策研究16、基于SWOT模型的中小企业培训管理17、平衡记分卡在中国的运用18、基于平衡计分卡的员工激励研究19、企业人力资源管理者的招聘与选拔20、平衡计分卡在项目管理中的应用研究21、国有企业员工持股计划问题及其探讨22、国有商业银行的战略性人力资源管理探究23、无固定期限劳动合同对中小民营企业的挑战24、企业有效实施群体绩效奖励计划的方法研究25、民营企业避免劳动争议问题的研究。

7.求几个关于人力资源激励机制的论文题目,指导老师要求,题目不要

1、可以从企业性质定题目、比如

《论中小民营企业激励机制的建设》、《论国有企业激励机制的建设》、《论服务型企业激励机制的建设》、《论营销团队激励机制的建设》、《论劳动密集型企业激励机制的构建》……

2、可以从激励机制的点上定题目，比如：

《论员工股份激励机制的构建》、《论员工薪酬体制激励机制》、《论知识型员工激励机制的建设》、《论管理制度/组织结构/……》

3、可以从激励机制的创新或利弊定题目，，比如：

《浅谈企业激励机制的创新》、《浅谈企业员工股改激励机制的利弊》

8.谁有人力资源专业的论文,最好从下面几个题目入手的,谢谢

6最好

5次之

1、很窄，且并购中的人力整合往往决定于公司的其他因素，很难仅从人力资源管理角度说全面，太理论会缺乏实用性

2、全球人才危机与我国的现状有很大差距，且前者不属于人力资源管理范畴，而题目又是“与”的关系，怕写的太宏观，与人力资源管理专业知识相去甚远。

3、重要性 类的论文太虚，建议要务实，因为人力资源管理是很务实的专业。

4、还可以，但内容比较窄，只用到部分专业知识，且中小企业千差万别，太理论怕不适用。

5、管理和开发 空间很大，会比较好些，且人力资源开发利用需要用到你很多专业知识，这样的论文写好后，会很有分量。只是又和WTO联系，有点老套，因为市场经济的深化是人力资源管理理念变革主要促进因素，WTO的影响仅可以说一方面或特定领域，你着手后会发现如果什么观点都和WTO套在一起，会很牵强 。

6、人力资源在很大程度上已成为当代企业的核心竞争力，题目本身很好，空间适当，能写出一个独立性强、分量重的好论文！

祝你成功！

7的思路较窄，仅用到部分专业知识，而且从管理实务来看：劳动力买方市场下，人力资源管理更倾向于刚性管理，因此过于强调人性化会不实务、且有失偏颇。

人力资源毕业论文题目性别影响(求人力资源专业毕业论文题目,)

1.求人力资源专业毕业论文题目,

我给些选题你自己参考参考吧，因为不清楚你需要那方面的选题，所以就随便发了点给你。

要是有懂的可以问我。1. 21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2. e 时代人力资源职能的转变 3. HR管理的e化生存 4. Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6. Internet与现代企业人力资源管理 7. IT企业员工培训研究 8. IT人才的培养与管理 9. 保险业人力资本的激励与监督机制 10. 保险业人力资源管理开发与管理 11. 保险员工的薪酬问题研究 12. 变革中的劳动就业环境 13. 不同所有制企业人力资源管理模式研究 14. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 15. 创新管理与人力资源开发 16. 当代领导者素质研究 17. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 18. 当前人事制度改革的问题研究 19. 独立董事制度对公司治理结构的影响 20. 对我国劳动合同制度的若干思考 21. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23. 岗位责任制与人员聘任制研究 24. 高科技企业人力资源管理 25. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26. 工业化进程中劳动力的合理流动 27. 工作设计理论与方法研究（案例） 28. 公共就业与人力资源管理 29. 公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45. 国有企业人力资源管理 46. 国有企业下岗职工再就业问题研究 47. 机构重组过程中的人力资源管理研究 48. 基于人力资源管理的因素分析与研究 49. 绩效考核在人力资源管理中的作用 50. 绩效评估的激励机制 51. 激励及其在现代人力资源管理中的作用 52. 加入世贸后我国银行人才队伍建设 53. 建立科学的现代企业用人机制 54. 建立有效的现代企业激励机制 55. 健全国家公务员的监督制度 56. 教育、人力资本与经济增长关系研究 57. 金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58. 金融业人力资源管理 59. 经济全球化下的员工素质要求 60. 经理层持股问题探析 61. 经理层激励约束机制研究 62. 经理层业绩评价与考核 63. 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64. 竞争、冲突与组织（企业）改革 65. 科技型企业员工的职业生涯规划 66. 劳动力转移与城市化发展 67. 劳动资源开发与我国现代化建设 68. 猎头公司与人才流动分析 69. 论保险业员工激励问题 70. 论当代员工教育和培训的特点 71. 论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72. 论劳动力市场的分割与一体化 73. 论劳动力市场中的弱势群体 74. 论农业剩余劳动力 75. 论企业风险沟通的困难与障碍 76. 论企业家人力资本的激励与约束机制 77. 论企业文化与企业定位 78. 论人际关系的协调与沟通 79. 论人力资源管理中激励机制的应用 80. 论我国灵活多样的就业方式 81. 论现代企业的员工激励问题 82. 论现代企业领导人成功必备的素质 83. 美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84. 面试技术及其运用 85. 民营企业高层管理的人员选用问题研究 86. 民营企业人力资源管理研究 87. 某企业劳动定额管理状况的统计分析 88. 某企业劳动生产率变动分析 89. 某企业员工结构与岗位分析 90. 某企业员工培训实践 91. 某企业职工工资效益分析 92. 某企业职工结构与素质分析 93. 内部控制制度分析与设计 94. 农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95. 农业剩余劳动力转移的实证分析 96. 农业剩余劳动力转移与城市化 97. 女大学生的就业分析 98. 女性高层管理人员的人力资源管理 99. 女性管理层的激励问题 100. 剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101. 期权激励对企业绩效的影响 102. 企业（或社会）人才需求与高校改革 103. 企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104. 企业的团队建设问题 105. 企业工资制度的改革 106. 企业管理中信息传播技巧探讨 107. 企业国际化进程中的人力资源管理研究 108. 企业国际化与人才吸引 109. 企业绩效评估与员工激励 110. 企业劳动管理中的人本主义思想 111. 企业内部员工层流机制与激励效应 112. 企业人才招聘现状问题及趋势研究 113. 企业人力资源管理实践的案例分析 114. 企业人员测评体系的构建 115. 企业如何提升员工的忠诚度 116. 企业文化的建设 117. 企业文化个性研究 118. 企业文化管理试探 119. 企业文化与企业成功的关系问题 120. 企业文化与企业发展 121. 企业文化与人本管理 122. 企业文化与人才队伍管理关系研究 123. 企业文化与人力资源管理 124. 企业文化与知识型人力资源管理 125. 企业薪酬制度的创新研究 126. 企业薪酬制度研究（案例研究） 127. 企业信息化的途径及策略 128. 企业员工的绩效评估与员工激励。

2.企业人力资源管理模式及其启示这个毕业论文题目的选题背景意义

企业人力资源管理模式及其启示人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。

哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。在西欧企业90年代所进行的一系列管理改革中，人力资源管理方面的改革无疑是最重要、进展最快的。

一、90年代初的状况 在90年代初，西欧绝大部分企业的人力资源管理水平，可以说还处于一个比较低的发展阶段。虽然当时几乎所有的西欧企业都把对人力资源的利用视为企业的头等大事，但是，根据英国1991年对欧洲（包括丹麦、法国、德国、英国、意大利、荷兰、挪威、瑞典、西班牙、瑞士等国）5450家企业进行的名为《人力资源管理政策及实践》的调查结果显示： 1.在为数不少的企业，特别是在欧洲五个较大国家的多数企业中，居然没有关于企业人事政策方面的文字材料。

这种企业在各国所占的比例依次分别为：德国80%，法国71%，意大利67%，西班牙60%，英国55%，瑞士50%，荷兰46%，丹麦39%，瑞典32%，挪威26%。 2.在大多数西欧国家的企业中，对于人力资源管理的四个重要组成部分——招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管理仍呈机械、孤立的状态，即没有将四项依照它们的内在联系有机地结合起来，也没有充分利用其为企业的长期发展战略服务。

3.多数企业的人力资源开发手段较为贫乏，基本上仍以培训为主，同时辅之以职位晋升。其他手段虽有采用，但所占比例不大。

以“工作轮换”为例，采用该手段比例最高的国家是意大利，也仅占全国企业总数的32%；而在法国，只有8%的企业以此作为人力资源开发的手段。 二、90年代下半期的新特点 然而，到了90年代下半期，欧洲企业人力资源管理发展的状况大有改观，与90年代初相比，表现出以下几个方面的特点： 1.以企业发展战略为导向的人力资源管理模式。

目前，西欧企业为了让人力资源管理为企业的发展与改革服务，都很注重将人力资源管理的诸要素首先建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业全体员工一致认同的、企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上。同时，基本实现了招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发这四个人力资源管理主要组成部分之间的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理。

欧洲企业管理界称之为“KISS”原则，意即要对人力资源管理系统进行战略性定位，实现系统内部各要素之间的整合，同时使整个系统保持有效的激励作用。 2.面向整个欧洲的管理人员选拔、任用机制。

企业，特别是跨国公司，在选拔和配置其管理人员时，可以采用以下四种用人政策：①殖民化政策，即公司中所有重要职位（包括外国子公司）均由公司母国公民担任。②当地化政策，即外国子公司的重要职位均由东道国公民担任。

③区域化政策，即在一定的区域范围内（如亚洲、欧洲等）挑选有才干的人担任公司的重要职位。④全球化政策，也可称之为最优化政策，即在全世界范围内挑选合格的公司管理人员。

对于欧洲企业而言，由于第三种方式与前两种方式相比具如下优点：①为更广泛的开发、利用包括整个欧洲范围在内的人力资源提供了可能；②在各子公司内，能更好地实现总公司在欧洲的战略目标；③可以通过整合，营造一个集欧洲各国文化优势于一体的企业文化氛围；④为居住在欧洲各国的雇员提供更多的事业发展机遇。同时，第三种方式较第四种方式成本更低，更具有可操作性，因而为西欧大企业所广泛采用。

3.呈立体、多维化发展的人力资源开发手段。随着西欧企业管理组织结构的扁平化发展及企业员工价值观念的转变，越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一标准。

因此，目前西欧多数企业在进行人力资源开发时，除继续采用培训、职位晋升等传统手段以外，还辅之以下述方式：①通过引入建设性的人事管理机制，不断丰富或增加员工工作的内容，从而使员工感到工作更富挑战性。②尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会。

由此，实现了人力资源开发手段的立体、多维化。 4.科学严谨的人力资源培训管理体系。

西欧企业人力资源管理发展的这一新特征具体体现在：①高质量的培训需求分析。西欧企业在进行培训前，一般首先要界定企业所处的外部环境、企业相应的发展战略及企业要求其员工具备的能力，进而对其现有员工的实际能力进行测评，以找出理想与实际之间的差距。

然后，再对这些差距进行分析，以确认是否可以通过培训解决问题。这种培训需求分析既可以由企业内部的人事部门、培训中心自己做，也可以聘请其他培训、咨询机构来进行。

②精细的培训设计包装。在完成了上述需求分析之后，企业一般就可以通过培训解决的问题制定培训计划，设置培训课程，选择培训方式和落实人员（教员与学员）、地点、时间。

③适合成人学习的培训方法及现代化的培训。

3.【只选题】人资专业选题（毕业论文）,题目新颖、前沿、专业~~~帮

1. 义乌中小企业招聘现状与趋势分析

2. 跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究

3. 明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究

4. 现代企业薪酬设计

5. 基层政府机构的绩效管理

6. 项目团队绩效测评研究--人力资源管理毕业论文

7. 组织文化为导向的企业员工招聘--人力资源管理毕业论

8. 心理契约与绩效的相关性分析及措施--人力资源管理毕

9. 基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计

10. 战略导向的职位评价系统--人力资源管理毕业论文

11. 结构化面试探析—以销售人员为例

12. 基于胜任力的甄选测评体系设计

13. 职业生涯管理规划--人力资源管理毕业论文

14. 基于能力的宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文

15. 员工招聘方案设计--人力资源管理毕业论文

16. 公司销售部门竞争性薪酬方案设计

17. 民营企业知识型员工激励模式构建--人力资源管理毕业

18. 基于胜任力的人力资源招聘--人力资源管理毕业论文

19. 基于胜任力特征的财务人员职业晋升体系设计

20. 招聘体系设计--人力资源管理毕业论文

21. 日清工作法在绩效管理中运用的约束条件

22. 人力资源成本会计研究--人力资源管理毕业论文

23. 绩效管理体系研究--人力资源管理毕业论文

24. 研发部宽带薪酬体系设计

25. 公司培训评估现状分析及对策

26. 生产部门培训体系设计--人力资源管理毕业论文

27. 销售部门关键绩效指标（KPI）体系设计

28. 宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文

29. 职能工资体系设计--人力资源管理毕业论文

30. 保险代理人的培训体系设计

31. 提高网络招聘有效性的研究--人力资源管理毕业论文

32. 基于流程的绩效管理--人力资源管理毕业论文

33. 中小企业经营者报酬机制研究--人力资源管理毕业论文

34. 基于平衡计分卡系统的国有企业绩效管理优化

35. 中小民营企业绩效管理模式初探：基于PDCA循环

36. 基于组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文

37. 基于业务流程劳务派遣用工问题分析对策--人力资源

38. 基于KPI的研发团队绩效考核体系设计--人力资源管理

39. 基于组织文化的薪酬设计的探索--人力资源管理毕业论文

40. 劳动合同法 背景下的企业员工关系管理：差异化策略

41. 品牌汽车4S店培训体系初探--人力资源管理毕业论文

42. 公司销售部门工作分析探讨--人力资源论文

43. 企业新进大学生的职业生涯规划

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4.人力资源专业毕业论文选什么题目好

1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展

2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制

3. 员工培训方案设计研究

4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发

5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划

6. 浅谈全视角绩效考核法

7. 年薪的四种模式分析

8. 浅析几种新颖的人才使用方法

9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势

10. 论企业的激励机制

11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑

12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析

13. 试论人力资源与人力投资

14. 论知识经济与人力资源会计

15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务

16. 论人力资源管理中的风险管理

17. 人力资源管理要为企业增值服务

18. 论人力资源管理评估

5.如何改变人力资源管理中的性别歧视问题

1.加强构建性别文化

消除性别歧视，最根本途径是转变人们的思想认知和观念。构建两性和谐、共同发展的性别文化，在工作中树立男女平等的意识。在家庭方面，倡导男女共同承担家庭责任，倡导男性和女性共同承担家务劳动。在工作方面，男女享有平等的工作以及升迁培训等机会。同时也可以借鉴一些先进的国外经验，加快构建先进性别文化的步伐。

2.鼓励企业招聘女性

招聘中的性别歧视很大的原因来自于女性生育这一生理因素以及其带来的相应的问题，法律规定在女性员工生育期间公司要按时发工资并且不能与员工解除劳动合同，这就给公司造成了“性别亏损”。盈利是企业的最终目标，那么企业当然不愿意承担这份损失。所以，鼓励企业招聘女性的一个前提就是社会或者国家能设立专门的机构或组织来替企业承担或者同企业一起承担女性生育期间的一些保障。通过这种方式来减少或者消除用人单位的顾虑，从而达到增加女性就业机会的目的。

3.完善法制

维护女性在工作中的合法权益以及其与男性平等地位的构建过程中，设立相应的法律保障是最有力的措施。应当制定详细明确的招聘中的性别比例，来保证就业市场的平衡；设立明确的性别歧视的判断标准，不给有所企图的企业或者用人单位可乘之机。设立专门的机构来监督性别歧视现象的产生和管理。一方面，可以构建相应的法律来惩罚用人单位招聘时表现出的性别歧视现象。另一方面赋予收到不公正待遇的女性法律权利，使他们有法可依来维护自身的利益。还要做到加大执法力度，做到违法必究，对于存在性别歧视现象的企业做到绝不姑息。

4.加快经济发展，增加就业机会

虽然我国经济发展速度有所提升，但是也暴露出经济发展不平衡的缺点。在经济落后的地区女性就业率更低。在经济落后的地区人们的思想观念和文化水平仍然不高，女性参与工作的意识也不强。特别是已婚女性，成家之后就变成家庭妇女，只管放下工作相夫教子。只有经济得到发展，创造更多的岗位进而提升就业率。另外，经济的快速平衡的发展也会使人们观念得到改善，还能促进法律和制度的进一步完善。因此，必须加大生产力的提升来促进经济的发展。

5.加强女性整体素质培训

要想实现男女平等的目标，改变人们的社会观念是非常必要的。但是改变人们的社会观念就要提高女性的主体意识和自身的综合素质。一方面，女性应选定理想和奋斗目标，并且对自己的职业生涯有好的规划是自己知识和能力得到提高。另一方面，要加强职业培训。企业应为男性员工和女性员工提供相同的培训机会。女性应自主的寻求和参加在职培训和深造的机会，发挥自身优势，增强思维转变把我机遇，积极增强自身的专业素质和能力来提升竞争力。最终，鼓励女性自主创业，国家和社会应该在资金和技术以及人员的管理方面给予她们相应的帮助。提高女性的就业率和自主创业能力。

6.论文题目：如何实行有效的人力资源管理 选题研究的意义

现在很多学校都选这个大题，因以前的企业模式为人事部，现在一般称为人力资源部。

要达到有效管理，首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念，人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗，人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。

原来我写过类似的论文，虽然部分由网上收录，但可做参考！ 浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善 人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。

企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。

如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。

面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。 一、激励的相关概念 激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。

激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。

第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。

例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。

激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。

无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。 员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。

了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。

二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用 人力资源竞争不仅在于吸引人才，更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中，必需提到薪酬管理，也就是工资问题，一个有竞争力的企业，必然有一个有效的薪资系统。

有竞争力的薪资就是高薪吗？但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力企业实例。

（一） A公司的激励问题 A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。

近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断扩大，销售业绩连年翻番。但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。

矛盾和问题主要体现在以下几个方面：公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了；公司内部从中、高级管理人员到车间工人，都抱怨工资太低；虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例的近1/2，但是员工仍然不满意；员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。

决策层即感到事态的严重与紧急，有感到棘手，不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有： 1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异； 2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平； 3、工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。

（二） A公司的激励改进对策 1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统，即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平，就是指依据市场水平。

内部公平是。

7.求人力资源管理论文题目,题一定要小

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择： 1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理 87、民企边际员工的绩效管理 88、企业招聘过程中存在的问题（误区）及其规避。

人力资源专科毕业论文题目(人力资源专业毕业论文选什么题目好)

1.人力资源专业毕业论文选什么题目好

1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展

2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制

3. 员工培训方案设计研究

4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发

5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划

6. 浅谈全视角绩效考核法

7. 年薪的四种模式分析

8. 浅析几种新颖的人才使用方法

9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势

10. 论企业的激励机制

11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑

12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析

13. 试论人力资源与人力投资

14. 论知识经济与人力资源会计

15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务

16. 论人力资源管理中的风险管理

17. 人力资源管理要为企业增值服务

18. 论人力资源管理评估

2.求人力资源专业毕业论文题目,

我给些选题你自己参考参考吧，因为不清楚你需要那方面的选题，所以就随便发了点给你。

要是有懂的可以问我。1. 21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2. e 时代人力资源职能的转变 3. HR管理的e化生存 4. Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6. Internet与现代企业人力资源管理 7. IT企业员工培训研究 8. IT人才的培养与管理 9. 保险业人力资本的激励与监督机制 10. 保险业人力资源管理开发与管理 11. 保险员工的薪酬问题研究 12. 变革中的劳动就业环境 13. 不同所有制企业人力资源管理模式研究 14. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 15. 创新管理与人力资源开发 16. 当代领导者素质研究 17. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 18. 当前人事制度改革的问题研究 19. 独立董事制度对公司治理结构的影响 20. 对我国劳动合同制度的若干思考 21. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23. 岗位责任制与人员聘任制研究 24. 高科技企业人力资源管理 25. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26. 工业化进程中劳动力的合理流动 27. 工作设计理论与方法研究（案例） 28. 公共就业与人力资源管理 29. 公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45. 国有企业人力资源管理 46. 国有企业下岗职工再就业问题研究 47. 机构重组过程中的人力资源管理研究 48. 基于人力资源管理的因素分析与研究 49. 绩效考核在人力资源管理中的作用 50. 绩效评估的激励机制 51. 激励及其在现代人力资源管理中的作用 52. 加入世贸后我国银行人才队伍建设 53. 建立科学的现代企业用人机制 54. 建立有效的现代企业激励机制 55. 健全国家公务员的监督制度 56. 教育、人力资本与经济增长关系研究 57. 金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58. 金融业人力资源管理 59. 经济全球化下的员工素质要求 60. 经理层持股问题探析 61. 经理层激励约束机制研究 62. 经理层业绩评价与考核 63. 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64. 竞争、冲突与组织（企业）改革 65. 科技型企业员工的职业生涯规划 66. 劳动力转移与城市化发展 67. 劳动资源开发与我国现代化建设 68. 猎头公司与人才流动分析 69. 论保险业员工激励问题 70. 论当代员工教育和培训的特点 71. 论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72. 论劳动力市场的分割与一体化 73. 论劳动力市场中的弱势群体 74. 论农业剩余劳动力 75. 论企业风险沟通的困难与障碍 76. 论企业家人力资本的激励与约束机制 77. 论企业文化与企业定位 78. 论人际关系的协调与沟通 79. 论人力资源管理中激励机制的应用 80. 论我国灵活多样的就业方式 81. 论现代企业的员工激励问题 82. 论现代企业领导人成功必备的素质 83. 美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84. 面试技术及其运用 85. 民营企业高层管理的人员选用问题研究 86. 民营企业人力资源管理研究 87. 某企业劳动定额管理状况的统计分析 88. 某企业劳动生产率变动分析 89. 某企业员工结构与岗位分析 90. 某企业员工培训实践 91. 某企业职工工资效益分析 92. 某企业职工结构与素质分析 93. 内部控制制度分析与设计 94. 农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95. 农业剩余劳动力转移的实证分析 96. 农业剩余劳动力转移与城市化 97. 女大学生的就业分析 98. 女性高层管理人员的人力资源管理 99. 女性管理层的激励问题 100. 剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101. 期权激励对企业绩效的影响 102. 企业（或社会）人才需求与高校改革 103. 企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104. 企业的团队建设问题 105. 企业工资制度的改革 106. 企业管理中信息传播技巧探讨 107. 企业国际化进程中的人力资源管理研究 108. 企业国际化与人才吸引 109. 企业绩效评估与员工激励 110. 企业劳动管理中的人本主义思想 111. 企业内部员工层流机制与激励效应 112. 企业人才招聘现状问题及趋势研究 113. 企业人力资源管理实践的案例分析 114. 企业人员测评体系的构建 115. 企业如何提升员工的忠诚度 116. 企业文化的建设 117. 企业文化个性研究 118. 企业文化管理试探 119. 企业文化与企业成功的关系问题 120. 企业文化与企业发展 121. 企业文化与人本管理 122. 企业文化与人才队伍管理关系研究 123. 企业文化与人力资源管理 124. 企业文化与知识型人力资源管理 125. 企业薪酬制度的创新研究 126. 企业薪酬制度研究（案例研究） 127. 企业信息化的途径及策略 128. 企业员工的绩效评估与员工激励。

3.【只选题】人资专业选题（毕业论文）,题目新颖、前沿、专业~~~帮

1. 义乌中小企业招聘现状与趋势分析

2. 跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究

3. 明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究

4. 现代企业薪酬设计

5. 基层政府机构的绩效管理

6. 项目团队绩效测评研究--人力资源管理毕业论文

7. 组织文化为导向的企业员工招聘--人力资源管理毕业论

8. 心理契约与绩效的相关性分析及措施--人力资源管理毕

9. 基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计

10. 战略导向的职位评价系统--人力资源管理毕业论文

11. 结构化面试探析—以销售人员为例

12. 基于胜任力的甄选测评体系设计

13. 职业生涯管理规划--人力资源管理毕业论文

14. 基于能力的宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文

15. 员工招聘方案设计--人力资源管理毕业论文

16. 公司销售部门竞争性薪酬方案设计

17. 民营企业知识型员工激励模式构建--人力资源管理毕业

18. 基于胜任力的人力资源招聘--人力资源管理毕业论文

19. 基于胜任力特征的财务人员职业晋升体系设计

20. 招聘体系设计--人力资源管理毕业论文

21. 日清工作法在绩效管理中运用的约束条件

22. 人力资源成本会计研究--人力资源管理毕业论文

23. 绩效管理体系研究--人力资源管理毕业论文

24. 研发部宽带薪酬体系设计

25. 公司培训评估现状分析及对策

26. 生产部门培训体系设计--人力资源管理毕业论文

27. 销售部门关键绩效指标（KPI）体系设计

28. 宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文

29. 职能工资体系设计--人力资源管理毕业论文

30. 保险代理人的培训体系设计

31. 提高网络招聘有效性的研究--人力资源管理毕业论文

32. 基于流程的绩效管理--人力资源管理毕业论文

33. 中小企业经营者报酬机制研究--人力资源管理毕业论文

34. 基于平衡计分卡系统的国有企业绩效管理优化

35. 中小民营企业绩效管理模式初探：基于PDCA循环

36. 基于组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文

37. 基于业务流程劳务派遣用工问题分析对策--人力资源

38. 基于KPI的研发团队绩效考核体系设计--人力资源管理

39. 基于组织文化的薪酬设计的探索--人力资源管理毕业论文

40. 劳动合同法 背景下的企业员工关系管理：差异化策略

41. 品牌汽车4S店培训体系初探--人力资源管理毕业论文

42. 公司销售部门工作分析探讨--人力资源论文

43. 企业新进大学生的职业生涯规划

以上所有题目，

一定会让你满意的

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4.大专生如何选择关于人力资源方面的毕业论文题目

人力资源方面的毕业论文题目有很多，比如有《人力资源——薪酬管理》、《金融危机背景下的人力资源管理创新》、《人力资源虚拟管理的特点与模式选择》、《试论知识经济条件下人才资源的开发》等等，选择一个恰当的、适合自己的论文题目是整个论文过程中最困难的一个环节。题目会不会太大？会不会太小？是否能找到足够的资料完成这个题目？这些问题都会令学生产生困扰。因此，提供以下原则供选题时参考。

1.

选择自己感兴趣的题目

选题的第一原则是选择一个你所感兴趣的题目。如果一个题目令你感到兴奋，你就会更主动地接受这项挑战，并愿意付出精力和热情在

这项工作上。你对论文题目的态度将决定你在论文工作中的表现。

2.

限定工作的范围

学生在选题过程中的一个常见问题就是选择过大的题目。由于知识背景所限，大多数同学并不能很好地把握一个很大的题目（当然，如果学生坚持，我们仍然会同意个别小组挑战大题目）。因此，同学们应当注意限定自己的工作范围，把工作量限制在一个可以承受的范围之内，并确保自己的小组能够在规定时间内完成一篇有价值的论文。

3.

检索背景材料

在最后决定确定题目之前，同学们还应当利用图书馆和网络检索一下相关的背景材料。我们有一个藏书量很大的图书馆，校园网也很方

便。同学们可以为自己的课题选定几个关键词，然后利用这些资源进行检索，以确定课题的范围是否恰当，课题的内容是否可以把握，以及自己对这个课题的认识是否全面，等等。

4.

向老师咨询

在各个小组选择题目的过程中，同学们也可以向老师征求对题目的意见和建议。由于老师们都从事过相关的科研工作，因此对于课题的

理解和把握要比学生更为全面和细致。老师的建议对于学生开展论文工作会有很大帮助。

5.

提交和更改论文题目

提交论文题目和小组成员以及分工情况后，在准备论文的过程中，同学们可能还会产生新的想法，对于论文题目也可能有新的认识。因此，在提交论文题目之后，我们还允许各个小组更改一次论文题目。如果小组内已经达成共识，可以在提交论文题目之前就提前进入下一步工作-搜集资料。

关于论文写作方面的问题，推荐你去这个网站看看 ，如果需要找论文资料文档，建议去星期八的校园经验集市逛逛

5.谁有人力资源专业的论文,最好从下面几个题目入手的,谢谢

6最好

5次之

1、很窄，且并购中的人力整合往往决定于公司的其他因素，很难仅从人力资源管理角度说全面，太理论会缺乏实用性

2、全球人才危机与我国的现状有很大差距，且前者不属于人力资源管理范畴，而题目又是“与”的关系，怕写的太宏观，与人力资源管理专业知识相去甚远。

3、重要性 类的论文太虚，建议要务实，因为人力资源管理是很务实的专业。

4、还可以，但内容比较窄，只用到部分专业知识，且中小企业千差万别，太理论怕不适用。

5、管理和开发 空间很大，会比较好些，且人力资源开发利用需要用到你很多专业知识，这样的论文写好后，会很有分量。只是又和WTO联系，有点老套，因为市场经济的深化是人力资源管理理念变革主要促进因素，WTO的影响仅可以说一方面或特定领域，你着手后会发现如果什么观点都和WTO套在一起，会很牵强 。

6、人力资源在很大程度上已成为当代企业的核心竞争力，题目本身很好，空间适当，能写出一个独立性强、分量重的好论文！

祝你成功！

7的思路较窄，仅用到部分专业知识，而且从管理实务来看：劳动力买方市场下，人力资源管理更倾向于刚性管理，因此过于强调人性化会不实务、且有失偏颇。

6.关于人力资源管理的论文,什么选题比较好写.

其实具体的论文我觉得别人很难给你写，因为毕竟也不是特在行，而且中国人都有一种“谦虚”的心理，所以我建议你可以去 中华管理学习网 100guanli 里看看，里面有很多这方面的论文，我们寝室以前老师一不知一个新论文或是要写什么学术论文就会去里面看看，即使没有一模一样的也有一些如何写作的技巧，方法啊之类的，还是挺实用的，所以这里给你推荐下，下面是我在中华管理学习网里给你看了看，没仔细找，就列个表给你看看，你看看有你想要的吗？如果有的话你就字及进去下载吧，里面的板块分类还是很清晰的，很好找的。

人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \

企业人力资源管理的发展趋势

二级企业人力资源管理师论文指导

浅谈我国中小企业员工激励问题

中小企业人力资源管理核心问题的探析

中小企业人才开发与管理工作之探讨

中小企业的人力资源管理外包

中式餐饮连锁企业人力资源开发对策

以人力资源开发优化人力资源能力结构

现代企业中人力资本管理初探

谈企业人力资本运营的构建

市场经济条件下企业人力资源管理

人力资源管理与激励

人力资本财务激励与约束创新研究？？ 人力资本财产权的本质分析

人力资源毕业论文选什么题目好写

1.人力资源专业毕业论文选什么题目好

1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展

2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制

3. 员工培训方案设计研究

4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发

5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划

6. 浅谈全视角绩效考核法

7. 年薪的四种模式分析

8. 浅析几种新颖的人才使用方法

9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势

10. 论企业的激励机制

11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑

12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析

13. 试论人力资源与人力投资

14. 论知识经济与人力资源会计

15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务

16. 论人力资源管理中的风险管理

17. 人力资源管理要为企业增值服务

18. 论人力资源管理评估

2.关于人力资源管理的论文,什么选题比较好写.

其实具体的论文我觉得别人很难给你写，因为毕竟也不是特在行，而且中国人都有一种“谦虚”的心理，所以我建议你可以去 中华管理学习网 100guanli 里看看，里面有很多这方面的论文，我们寝室以前老师一不知一个新论文或是要写什么学术论文就会去里面看看，即使没有一模一样的也有一些如何写作的技巧，方法啊之类的，还是挺实用的，所以这里给你推荐下，下面是我在中华管理学习网里给你看了看，没仔细找，就列个表给你看看，你看看有你想要的吗？如果有的话你就字及进去下载吧，里面的板块分类还是很清晰的，很好找的。

• 人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \

• 企业人力资源管理的发展趋势

• 二级企业人力资源管理师论文指导

• 浅谈我国中小企业员工激励问题

• 中小企业人力资源管理核心问题的探析

• 中小企业人才开发与管理工作之探讨

• 中小企业的人力资源管理外包

• 中式餐饮连锁企业人力资源开发对策

• 以人力资源开发优化人力资源能力结构

• 现代企业中人力资本管理初探

• 谈企业人力资本运营的构建

• 市场经济条件下企业人力资源管理

• 如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营

• 人力资源管理与激励

• 人力资本财务激励与约束创新研究

• 人力资本财产权的本质分析

3.高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写

论文摘要 人力资源管理作为一种职业，它的规范化、专业化、职业化需求正挑战着目 前正在从事本工作或者即将从事、想要从事本工作的万千同胞们，带给他们巨大的职业发展压力。

企业人力资源管理人员作为成人教育工作者中的一部分，其自身的职业发展压力问题如何解决？本文从研究的理论意义和现实意义起航，载着丰富的理论果实，解读了什么是职业发展和职业发展压力，为读者展示了目前企业人力资源管理人员的群体特征和职业发展压力的主要特点，从终身学习的视角剖析了他们职业发展压力的应对与管理措施，在当今时代具有二定的理论意义和现实意义。 全文分四章作详细论述。

第一章：绪论。本章明晰了研究企业人力资源管理人员职业发展压力的社会背景、成人教育学科背景和研究群体背景，明确指出了此研究不仅有利于揭示职业发展压力的实质，而且深化了终身教育与终身学习概念的内涵与外延，有利于提高终身学习在应对与管理职业发展压力中的地位。

在文献梳理的过程中，笔者明确了职业发展压力是工作压力源中的一种，将职业发展压力分为职业定位与选择压力、职业适应性压力、职业提升压力和职业稳定性压力四种。同时也对企业人力资源管理职业与从业人员的特殊性进行了分析。

第二章：职业发展压力的基本理论阐述。本章对每一种职业发展压力作了深入解读。

这里的职业发展压力超越了前人研究中特定职业发展期的压力，本文将它作为一个整体的动态系统，即无论在哪个职业阶段都会遇到职业发展压力。这个系统既包括按年龄分类的不同的职业阶段，又包括个体进入组织的不同时间阶段。

第三章：问卷调查的统计与分析。本章通过对问卷结果的分析和焦点问题的补充性访谈，总结出了企业人力资源管理人员群体的年轻化、女性化、高学历化和终身学习化特点，指出了其存在的三个主要问题，即专业化水平有待提高、对本职业的认识有待提高和职业生涯规划及心理调适能力有待提高。

最后，得出了企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点：普遍性、趋前性、女性职业发展压力源的多重性、职业提升压力的突出性和影响职业发展压力因素的综合性。 第四章：职业发展压力的应对与管理。

本章提出压力应对是被动性语词，压力管理是主动性语词，压力问题不能仅仅事后处理，要从根本上解决问题还需要系统的管理过程。本章从五个学习内容的角度分析应对与管理措施：理念的学习、人力资源管理职业的学习、职业生涯规划的学习、业务的学习和心理技能的学习。

从学习角度入手，将社会、组织和个人在其中扮演的角色表现得非常完美。 关键词：企业人力资源管理人员，职业发展，职业发展压力，应对 目录 第一章绪论······················································……1页 第一节研究背景与研究意义······························……1页 第二节研究思路·············································……5页 第三节文献综述···················……‘···················……8页 第四节相关概念界定·······································……13页 第二章职业发展压力的基本理论阐述·····················……18页 第一节职业发展·············································……18页 第二节压力与职业发展压力······························……23页 第三章问卷调查与分析·······································……37页 第一节问卷调查的设计和调查过程·····················……37页 第二节问卷调查结果的统计与分析·····················……39页 第三节企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点70页 第四章职业发展压力的应对与管理························……78页 第一节压力应对与管理概述······························……78页 第二节企业人力资源管理人员职业发展压力应对与管理79页 /search.asp?m=2&s=0&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4&x=19&y=13。

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2.人力资源专业毕业论文选什么题目好

1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展

2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制

3. 员工培训方案设计研究

4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发

5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划

6. 浅谈全视角绩效考核法

7. 年薪的四种模式分析

8. 浅析几种新颖的人才使用方法

9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势

10. 论企业的激励机制

11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑

12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析

13. 试论人力资源与人力投资

14. 论知识经济与人力资源会计

15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务

16. 论人力资源管理中的风险管理

17. 人力资源管理要为企业增值服务

18. 论人力资源管理评估

3.高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写

论文摘要 人力资源管理作为一种职业，它的规范化、专业化、职业化需求正挑战着目 前正在从事本工作或者即将从事、想要从事本工作的万千同胞们，带给他们巨大的职业发展压力。

企业人力资源管理人员作为成人教育工作者中的一部分，其自身的职业发展压力问题如何解决？本文从研究的理论意义和现实意义起航，载着丰富的理论果实，解读了什么是职业发展和职业发展压力，为读者展示了目前企业人力资源管理人员的群体特征和职业发展压力的主要特点，从终身学习的视角剖析了他们职业发展压力的应对与管理措施，在当今时代具有二定的理论意义和现实意义。 全文分四章作详细论述。

第一章：绪论。本章明晰了研究企业人力资源管理人员职业发展压力的社会背景、成人教育学科背景和研究群体背景，明确指出了此研究不仅有利于揭示职业发展压力的实质，而且深化了终身教育与终身学习概念的内涵与外延，有利于提高终身学习在应对与管理职业发展压力中的地位。

在文献梳理的过程中，笔者明确了职业发展压力是工作压力源中的一种，将职业发展压力分为职业定位与选择压力、职业适应性压力、职业提升压力和职业稳定性压力四种。同时也对企业人力资源管理职业与从业人员的特殊性进行了分析。

第二章：职业发展压力的基本理论阐述。本章对每一种职业发展压力作了深入解读。

这里的职业发展压力超越了前人研究中特定职业发展期的压力，本文将它作为一个整体的动态系统，即无论在哪个职业阶段都会遇到职业发展压力。这个系统既包括按年龄分类的不同的职业阶段，又包括个体进入组织的不同时间阶段。

第三章：问卷调查的统计与分析。本章通过对问卷结果的分析和焦点问题的补充性访谈，总结出了企业人力资源管理人员群体的年轻化、女性化、高学历化和终身学习化特点，指出了其存在的三个主要问题，即专业化水平有待提高、对本职业的认识有待提高和职业生涯规划及心理调适能力有待提高。

最后，得出了企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点：普遍性、趋前性、女性职业发展压力源的多重性、职业提升压力的突出性和影响职业发展压力因素的综合性。 第四章：职业发展压力的应对与管理。

本章提出压力应对是被动性语词，压力管理是主动性语词，压力问题不能仅仅事后处理，要从根本上解决问题还需要系统的管理过程。本章从五个学习内容的角度分析应对与管理措施：理念的学习、人力资源管理职业的学习、职业生涯规划的学习、业务的学习和心理技能的学习。

从学习角度入手，将社会、组织和个人在其中扮演的角色表现得非常完美。 关键词：企业人力资源管理人员，职业发展，职业发展压力，应对 目录 第一章绪论······················································……1页 第一节研究背景与研究意义······························……1页 第二节研究思路·············································……5页 第三节文献综述···················……‘···················……8页 第四节相关概念界定·······································……13页 第二章职业发展压力的基本理论阐述·····················……18页 第一节职业发展·············································……18页 第二节压力与职业发展压力······························……23页 第三章问卷调查与分析·······································……37页 第一节问卷调查的设计和调查过程·····················……37页 第二节问卷调查结果的统计与分析·····················……39页 第三节企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点70页 第四章职业发展压力的应对与管理························……78页 第一节压力应对与管理概述······························……78页 第二节企业人力资源管理人员职业发展压力应对与管理79页 /search.asp?m=2&s=0&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4&x=19&y=13。

4.【只选题】人资专业选题（毕业论文）,题目新颖、前沿、专业~~~帮

1. 义乌中小企业招聘现状与趋势分析

2. 跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究

3. 明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究

4. 现代企业薪酬设计

5. 基层政府机构的绩效管理

6. 项目团队绩效测评研究--人力资源管理毕业论文

7. 组织文化为导向的企业员工招聘--人力资源管理毕业论

8. 心理契约与绩效的相关性分析及措施--人力资源管理毕

9. 基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计

10. 战略导向的职位评价系统--人力资源管理毕业论文

11. 结构化面试探析—以销售人员为例

12. 基于胜任力的甄选测评体系设计

13. 职业生涯管理规划--人力资源管理毕业论文

14. 基于能力的宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文

15. 员工招聘方案设计--人力资源管理毕业论文

16. 公司销售部门竞争性薪酬方案设计

17. 民营企业知识型员工激励模式构建--人力资源管理毕业

18. 基于胜任力的人力资源招聘--人力资源管理毕业论文

19. 基于胜任力特征的财务人员职业晋升体系设计

20. 招聘体系设计--人力资源管理毕业论文

21. 日清工作法在绩效管理中运用的约束条件

22. 人力资源成本会计研究--人力资源管理毕业论文

23. 绩效管理体系研究--人力资源管理毕业论文

24. 研发部宽带薪酬体系设计

25. 公司培训评估现状分析及对策

26. 生产部门培训体系设计--人力资源管理毕业论文

27. 销售部门关键绩效指标（KPI）体系设计

28. 宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文

29. 职能工资体系设计--人力资源管理毕业论文

30. 保险代理人的培训体系设计

31. 提高网络招聘有效性的研究--人力资源管理毕业论文

32. 基于流程的绩效管理--人力资源管理毕业论文

33. 中小企业经营者报酬机制研究--人力资源管理毕业论文

34. 基于平衡计分卡系统的国有企业绩效管理优化

35. 中小民营企业绩效管理模式初探：基于PDCA循环

36. 基于组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文

37. 基于业务流程劳务派遣用工问题分析对策--人力资源

38. 基于KPI的研发团队绩效考核体系设计--人力资源管理

39. 基于组织文化的薪酬设计的探索--人力资源管理毕业论文

40. 劳动合同法 背景下的企业员工关系管理：差异化策略

41. 品牌汽车4S店培训体系初探--人力资源管理毕业论文

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43. 企业新进大学生的职业生涯规划

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5.谁有人力资源专业的论文,最好从下面几个题目入手的,谢谢

6最好

5次之

1、很窄，且并购中的人力整合往往决定于公司的其他因素，很难仅从人力资源管理角度说全面，太理论会缺乏实用性

2、全球人才危机与我国的现状有很大差距，且前者不属于人力资源管理范畴，而题目又是“与”的关系，怕写的太宏观，与人力资源管理专业知识相去甚远。

3、重要性 类的论文太虚，建议要务实，因为人力资源管理是很务实的专业。

4、还可以，但内容比较窄，只用到部分专业知识，且中小企业千差万别，太理论怕不适用。

5、管理和开发 空间很大，会比较好些，且人力资源开发利用需要用到你很多专业知识，这样的论文写好后，会很有分量。只是又和WTO联系，有点老套，因为市场经济的深化是人力资源管理理念变革主要促进因素，WTO的影响仅可以说一方面或特定领域，你着手后会发现如果什么观点都和WTO套在一起，会很牵强 。

6、人力资源在很大程度上已成为当代企业的核心竞争力，题目本身很好，空间适当，能写出一个独立性强、分量重的好论文！

祝你成功！

7的思路较窄，仅用到部分专业知识，而且从管理实务来看：劳动力买方市场下，人力资源管理更倾向于刚性管理，因此过于强调人性化会不实务、且有失偏颇。

6.大专生如何选择关于人力资源方面的毕业论文题目

人力资源方面的毕业论文题目有很多，比如有《人力资源——薪酬管理》、《金融危机背景下的人力资源管理创新》、《人力资源虚拟管理的特点与模式选择》、《试论知识经济条件下人才资源的开发》等等，选择一个恰当的、适合自己的论文题目是整个论文过程中最困难的一个环节。

题目会不会太大？会不会太小？是否能找到足够的资料完成这个题目？这些问题都会令学生产生困扰。因此，提供以下原则供选题时参考。

1. 选择自己感兴趣的题目 选题的第一原则是选择一个你所感兴趣的题目。如果一个题目令你感到兴奋，你就会更主动地接受这项挑战，并愿意付出精力和热情在这项工作上。

你对论文题目的态度将决定你在论文工作中的表现。 2. 限定工作的范围 学生在选题过程中的一个常见问题就是选择过大的题目。

由于知识背景所限，大多数同学并不能很好地把握一个很大的题目（当然，如果学生坚持，我们仍然会同意个别小组挑战大题目）。因此，同学们应当注意限定自己的工作范围，把工作量限制在一个可以承受的范围之内，并确保自己的小组能够在规定时间内完成一篇有价值的论文。

3. 检索背景材料 在最后决定确定题目之前，同学们还应当利用图书馆和网络检索一下相关的背景材料。我们有一个藏书量很大的图书馆，校园网也很方便。

同学们可以为自己的课题选定几个关键词，然后利用这些资源进行检索，以确定课题的范围是否恰当，课题的内容是否可以把握，以及自己对这个课题的认识是否全面，等等。 4. 向老师咨询 在各个小组选择题目的过程中，同学们也可以向老师征求对题目的意见和建议。

由于老师们都从事过相关的科研工作，因此对于课题的理解和把握要比学生更为全面和细致。老师的建议对于学生开展论文工作会有很大帮助。

5. 提交和更改论文题目 提交论文题目和小组成员以及分工情况后，在准备论文的过程中，同学们可能还会产生新的想法，对于论文题目也可能有新的认识。因此，在提交论文题目之后，我们还允许各个小组更改一次论文题目。

如果小组内已经达成共识，可以在提交论文题目之前就提前进入下一步工作-搜集资料。 关于论文写作方面的问题，推荐你去这个网站看看 /thesis/。

7.关于人力资源管理的论文,什么选题比较好写.

其实具体的论文我觉得别人很难给你写，因为毕竟也不是特在行，而且中国人都有一种“谦虚”的心理，所以我建议你可以去 中华管理学习网 100guanli 里看看，里面有很多这方面的论文，我们寝室以前老师一不知一个新论文或是要写什么学术论文就会去里面看看，即使没有一模一样的也有一些如何写作的技巧，方法啊之类的，还是挺实用的，所以这里给你推荐下，下面是我在中华管理学习网里给你看了看，没仔细找，就列个表给你看看，你看看有你想要的吗？如果有的话你就字及进去下载吧，里面的板块分类还是很清晰的，很好找的。

人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \

企业人力资源管理的发展趋势

二级企业人力资源管理师论文指导

浅谈我国中小企业员工激励问题

中小企业人力资源管理核心问题的探析

中小企业人才开发与管理工作之探讨

中小企业的人力资源管理外包

中式餐饮连锁企业人力资源开发对策

以人力资源开发优化人力资源能力结构

现代企业中人力资本管理初探

谈企业人力资本运营的构建

市场经济条件下企业人力资源管理

人力资源管理与激励

人力资本财务激励与约束创新研究？？ 人力资本财产权的本质分析

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