企业岗前培训毕业论文

企业骨干培训毕业论文(论文查重后还能修改吗)

1.论文查重后还能修改吗

高校论文查重后还能修改吗？参考答案自然是可以的，虽然大部分高校都规定学员们的毕业论文理应尽可能一次通过知网论文检测，但也可以给与一次挽救的机会。

因此，学员们在知网检测后还是可以开展论文修改的。除此之外，还一些学员们将会在初次递交论文检测后，对于于以前的毕业论文不比较满意，要想开展论文修改，也是可以的。

最先，对于于第一种状况，就是学员们将毕业论文递交知网检测后，重复率高过高，高于了学校规定的程度，那么，就是要依照知网检测报告开展论文修改，这早已不是能不能论文修改了，是必须要论文修改了，不然答辩的机会都没有了。一般的学员将会在前期对自己编写的毕业论文是不清晰该怎样着手开展论文修改的，我提议可以先应用Paperfree论文助手对毕业论文重复部分开展调节降重，不仅还能够较大程度的提高效率、节约宝贵的论文修改的时间，并且可以扩展论文的修改构思，一举两得。完成论文初稿后怎样进行修改？

另一方面，对于第二种状况，即学员们初次已经通过知网检测，有同学想评选优秀论文，但因为所编写的毕业论文依然有很多比较不满意的地区，一般那样的毕业论文我不是很提议开展大幅度的调节，但一些较小幅度调节是可以的，调节的力度不宜过大，不然假如一不小心到复查的时候，由于调节了大部分内容导致没法通过知网检测就尴尬了。

综上所述，大学知网检测后还能论文修改，我建议学员们在论文修改后，依然理应将毕业论文再递交至论文检测，将毕业论文递交至论文检测服务平台开展靠谱标准的知网检测，以防止浪费高校出示的知网检测机遇，毕竟机遇比较有限。

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2.

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。

改革开放以来，外企的大量涌入，给国内企业带来很多新鲜的东西，尤其是在企业决策层的变化尤为明显，伴随着公司法的修订与完善，董事会、股东会的出现，为企业战略决策的稳定性带来极大的推进，也使得企业战略在企业的整体经营思想得到有效地保障。在这条管理协作链条上，除非大的政治因素、行业萎缩不可抗理由出现。

商品的概念便是企业赖以生存的基础要件，哪怕是纯服务性商业公司，例如家政、邮购、物流等等。在这个基础上，我们可以毫不犹豫地说，战略、商品、市场是相对恒定的，没有任何一家公司，朝令夕改自己的企业战略，否则，那不叫战略。

在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！一个强大的品牌可以使团队具有明显地话语权与优越感，而这种表现会直接影响到客户的情绪，潜在影响市场。例如，依资源稀缺的茅台企业的营销人员与三流的小酒厂的业务员到客户处受到的待遇是不在一个层面上的。

最主要的是，抛却礼仪的不同外，更多的相同就是，营销管理人员毕竟都是企业连接客户的桥梁与纽带。如果说强势品牌下的营销人员凭借的是品牌的光环，二线、三线品牌中，受家庭教育、社会阅历、个人素质等诸多方面的影响，可以说强势的人也大有人在。

一个强势的营销管理人员可以影响一个甚至多个客户，一个强势的团队便可影响整个市场。所以，有句话“一头狼带领的羊可以打败一头羊带领的狼！”就是这个道理！我们来看客户，在商业社会里，千奇百怪的商品领域也造就了性格各异的客户，同样，强势的客户反之会影响到营销人员。

但是，在甲方乙方的商品交换利益输出地原则下，做为甲方的卖方市场永远牵制于买方市场已经成为千古不变的商业规则。也就是说，在商品社会的环境下，甲乙双方的利益交换点，甲方永远是最大的赢家。

商品社会的日益繁荣，使得销售行业的分工原来越细，竞争环境下的社会诱惑与所属行业的不确定因素，使得这个行业成为整个商品交换市场流动最频繁的一支主流群体，企业的良性换血论也好，劳资市场的利益错位也罢，营销管理人员的流失已经成为销售行业常见的事情。而企业战略的调整，合作双方的分歧，客户的流失便与营销管理人员的流失交相辉映，形成企业经营过程中一个颇为困惑的现象。

最为恐怖的是，企业高层营销管理人员的出走会带走一部分重要的客户资源。这样，会潜在影响到市场的正常经营，严重的会给企业带来灭顶之灾。

可以想象，没有稳定甚至相对稳定的信息源运营，这家企业的经营能好到哪里去？据此，我们说，在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。

一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。前面，我们对企业营销管理人员、客户的流失危害进行的客观分析，首先是市场销售明显下滑；其次是客户的突然倒戈把精力投放在竞品经营；其三大范围的发生企业的品牌形象带来极大的损害。

中国有句古语“冰冻三尺非一日之寒，”一个人或者一个团队出现波动，是绝非突袭而来的，是一种多因果的事件。企业文化、团队关怀、薪资结构、奖金比例、个人生活等方面的诸多因素日积月累形成这种结果。

导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。

但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。

作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。

对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。

（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。

因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。

在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。

不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。

横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使。

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3.求一篇课题为中小企业人才战略研究的人力资源管理专业的毕业论文

有色金属企业战略性人力资源管理策略研究摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。

关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。

一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战（一）机遇就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。

有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。

尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。

2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。（二）挑战 1.缺乏人力资源战略规划。

人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。

有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。 2.组织架构不科学。

据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。

比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。

公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。

再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。

确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。

最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。 3.人力资源结构性矛盾十分突出。

有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。

从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。

大多数操作工人是高中及以下学历。 4.日常管理体系制度不健全不完善。

在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。

据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。

虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。

缺乏先进的测试手段。薪酬与激励制度方面。

有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。

各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。

首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。

在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。

有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。

考核定性指标多，量化指标少。培训与发展方面。

多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专。

4.毕业论文人力资源管理小结怎么写

参考下：人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常，因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。

过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。

人才为什么会流失？某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。

当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。

只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。

如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度，对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。

到时再挽留，为时已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。

如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。

本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。

公司个人都得益。较好的薪资待遇对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇，因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。

认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。

企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。

培育企业文化企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。

将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。

这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。

但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。

只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。

企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。

企业骨干培训毕业论文

毕业论文企业通用培训(大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文)

1.大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文

企业员工的培训与开发论文相关新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。

而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。

因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。

不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。

那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ ；第一步：使员工把心态端平放稳 ；这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。

另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。

关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

；第二步：使员工把心里话说出来 ；员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。

所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

；在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。

而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？ ；第三步：使员工把归属感“养”起来 ；敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。

领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。

首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职。

2.毕业论文：某某企业培训需求分析,要怎么写

◆ 培训主管角色分析及职业定位

◆ 培训需求分析流程及方法

◆ 培训调查实用工具包

◆ 培训ROI多因素分析

◆ 培训计划制定要素分析

◆ 培训课程设计技巧

◆ 培训课程及讲师甑选技术

◆ TTT实用技术

◆ 公司年度规划样本

◆ 培训计划进度表。。

培训对象：

HR总监、主管，总经理及相关部门人员。

培训方式：

精彩演讲、案例分析、互动提问、作业练习、团队讨论等。

课程大纲：

一. 培训和培训需求分析职能定位

◆ 培训部门职能的定位

◆ 培`训对企业目标的贡献----如何量化

◆ “能力” VS “意愿”

◆ 培训VS解决方案

二. 培训专业人士的角色、定位

◆ 培训专业人员的角色定位与职业发展

◆ 培训专业人员必备七大专业能力

◆ 培训专业人员需发展的五项核心能力

◆ 培训专业人士的顾问角色

三. 培训需求分析与决策8大步骤

◆ 1. 公司业务及目标分析

◇ 公司总体目标的分解

◇ 培训如何配合各部门目标的实现

◆ 2.界定需求分析的不同层面

◇ 组织发展层面

◇ 员工发展层面

◆ 3.工作绩效分析模型

◆ 4.常用的培训需求调查工具

◆ 5.企业内部现场观察

◆ 6.进行有效的培训需求面谈

◆ 7.界定培训/非培训的问题

◆ 8.培`训需求分析实践

四. 在职培训与组织发展

五. 影响培训投资回报的五个关键因素

◆ 5大决定因素

◆ 量化计算

六. 年度培训规划

◆ 组织发展的需求分析

◆ 员工培养与发展

◆ 规划流程

◆ 行动计划

七. 制订与实施培训计划

◆ 预算的计算与控制

◆ 确定接受培训的目标人群

◆ 配合公司业务特征的时间安排

◆ 备选方案以及列出关键内容

◆ 技术专家的意见参考

◆ 不同层面培训的统计与权重的分析

八. 如何设计课程

◆ 不同类型的课程设计的重点

◆ 根据职能部门的技术与人员管理考虑

◆ 从员工的现状与发展需要考虑

◆ 几种培训方式的对比和应用

◆ 不同类型学员的学习方式

九. 选择培训课程的重要原则

十. 讲师甄选技术与注意事项

十一. 培训人士的职业发展道路

3.我要写一篇人力资源管理的毕业论文,关于培训的,求一个提纲

67. 智联招聘网络甄选体系设计（字数：9293，页数

68. 论企业核心竞争力（字数：5137，页数：07 :）

69. 试论绩效考核与绩效管理的关系（字数：3510，页数：06 ）

70. 试论人力资源管理与企业竞争力之间的关系（字数：3435，页数：06 ）

71. 科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例（字数：4404，页数：07 ）

72. 胜任力模型在企业招聘中的运用（字数：9379，页数：16 :）

73. 中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究（字数：6703，页数：13 :）

74. 基于KPI的研发团队绩效考核体系设计--人力资源管理（字数：22736，页数：38 :）

75. 基于业务流程劳务派遣用工问题分析对策--人力资源（字数：15439，页数：24 :）

76. 基于组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文（字数：25424，页数：41 :）

77. 中小民营企业绩效管理模式初探：基于PDCA循环（字数：22684，页数：36 :）

4.请介绍一些“企业员工培训的论文”相关资料或书籍

一下给你提供几个相关的题目和内容，希望会对你有所帮助！！！

论企业员工培训方案的设计

浅谈企业员工培训

企业员工培训与开发初探

关于中国企业员工培训现状的几点思索

论企业员工培训方案设计研究

。。。。。.

范文：

浅谈企业员工培训

原文：

内容提要：在现代化大生产的条件下，对任何一个组织来说，无论是管理层，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境的日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。这一点，随着社会的不断发展，已为世界上越来越多的人所认识。近几十年来，世界各国都把组织的人员培训提到越来越重要的地位，认为这方面的投资是最重要的投资。但在我国，一些企业却对企业员工培训存在着一些误区，本文就是围绕我国一些企业对企业员工培训存在的误区及进行企业员工培训的重要性等问题所提出的一些见解。

关键字：员工培训，误区

人力资源已成为一个组织获取竞争优势的主要来源，特别是加强企业员工的培训，更是关系到员工能否很好的适应工作、挖掘工作，从而促进企业的迅速发展。然而，由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法，使国内一些企业对员工培训存在着许多的误区，与理论或国际上有很大的差别。从而形成制约企业发展的樊篱。

一、国内企业员工培训存在的误区

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。目前，许多企业已认识到培训的重要性，已把培训作为人力资源管理的重要任务。然而，业内人士认为：一些企业对员工培训存在几大误区。

1.培训成本能省则省。目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视了显效期较长的“培训”投资。原因在于，一些管理者错误地认为：培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。

一、国内企业员工培训存在的误区

二、培训的重要性和作用

三、职工培训的内容、目标及其原则

参考文献：

1.杨文士张雁主编《管理学原理》中国人民大学出版社

2.华书—美通（HAW）国际管理研究室主编《管理学》新疆科技卫生出版社

3.《人力资源档案》。。。..以上内容均摘自

更多详细内容请登录刨文网 ”，这里的文章全部是往届高校毕业生发布的原创毕业论文，内容详细，符合自身的专业水平。

5.关于公司员工培训研究的论文

去百度文库，查看完整内容>

内容来自用户：蒋林志

纵观现代经济的发展，不难看出，企业的竞争从根本上说是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争，从某种意义上讲也是企业培训的竞争。员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一，因而进一步加强企业人员培训，全面提高企业人员素质，培养一大批有志向，懂经营、会管理、善决策，熟业务，能开拓的新型公司人员队伍，人员培训已成为提高国民经济运行质量和增强企业竞争力的当务之急。有效的员工培训不但能提高员工的知识技能水平，还可以传播公司文化和经营理念，有助于员工之间的协调合作与沟通，方便实施制度和战略。如果一个企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队，要做到科学有效的培训不是件简单的事情，它包括很多方面的内容，从培训需求分析到培训方法的选择以及合理的培训评估都需要人力资源管理工作者认真思考和研究。

中国进入本文的总结和概括如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前公司发展过程中需急待解决的问题而对公司员工培训问题进行分析探讨其对策具有直接而现实的意义E

6.企业管理毕业论文

试论信息社会企业管理创新[摘要]伴随着互联网时代的到来和信息技术、通信技术的迅速发展，信息高速公路将遍及世界的每一个角落，人类已经进入了信息社会。

面对激烈的市场竞争，企业必须把握市场行情信息、科技发展信息、竞争对手信息、科学管理信息，同时要进行管理创新，打破原有思维模式的束缚，实现企业的发展目标。 [关键词] 信息社会；管理创新；制度创新；核心竞争力自20世纪70年代末期以来，一个以信息的收集、加工、存储、传输、接收和显示为主的信息与通信技术产业开始在发达的工业化国家兴起，并迅速在全球范围内扩散，正在彻底地改变人类基本的生产和生活方式。

西方有学者将人类社会的这种新的发展形态称为所谓的后工业化社会，又称为信息社会。在信息社会中，各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷，使人们感到应接不暇。

在经济环境瞬息万变、管理技术日新月异的今天，全世界的企业都面临着前所未有的挑战。因此，企业必须寻找对策，适时进行管理创新。

一、企业管理观念创新管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想，体现为企业的思维方式，是企业进行管理创新的灵魂，企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展，就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念，管理者必须打破现有的心智模式的束缚，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练，并通过综合现有的知识、管理技术等，改进和突破原有的管理理论和方法。

1。 “信息至上”观念。

人类社会已经进入了信息时代，全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。信息管理已渗透到企业的方方面面。

在激烈的市场竞争中，企业要不停地与外界环境交流信息如：科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等；在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等各个管理环节的信息。这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。

企业必须首先树立“信息至上”的观念，以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息，才能有针对性地进行企业管理创新。 2。

“能本管理”观念。信息时代的到来，迫使企业具备“以快应变”的能力，以最快速的反应适应外部环境的变化。

在这种情况下，集中体现员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生历史性的演变，从物本管理过度到人本管理，进而深化为以人的能力为核心的管理，更确切地说就是能本管理。

在信息时代，知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素，人作为知识的载体，作为知识的创造者和技术的运用者，其智力资本的贡献率是人力资本贡献率的主导成分，并远远高于非人力资本的贡献率，企业间竞争的实质就是高素质、高创新能力的人才的竞争。英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们：企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。

因而，企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性，侧重于人的智力和创新能力开发的管理，走向人本管理的高级阶段。 3。

从重视经济性转向重视企业伦理。在工业经济社会，企业的惟一目标就是追求利润的最大化，因而许多企业对社会财富贪得无厌地攫取，不惜损害社会公众利益，破坏生态环境，竭泽而渔地掠夺自然资源，甚至为了一己私利，损害所有者、生产者或消费者的权益。

而在信息社会中人们的价值观念、生产和消费方式都发生了重大变化，企业特别是大公司对社会生活方式、道德伦理价值观念的发展变化越来越具有直接的影响，人们要求企业行为更符合社会道德伦理，这使得企业必须从社会伦理准则来认识和规范自身行为，以重视社会责任的形象来赢得人们的赞赏。一是要把企业看成准公共机构，不仅追求利润，而且对保持社会公平做出实质性的贡献。

二是作为担负企业经营责任的经营者，除了追求个人私利，还应对出资者的财产负责，保证生产者收入增加、福利改善。三是个体私利的最大化要与整体的社会责任相一致。

总之，必须把个人价值与经济效益、社会责任结合在一起。二、企业经营管理方式创新 1。

企业经营管理的信息化。信息化是企业管理创新的基础，企业必须切实加强信息化建设。

由于信息化能提高其应变能力，可以进一步融合企业的各种资源，使各项资源能综合、合理、集约、高效地使用，大大提高生产经营效率。随着企业获得和分析处理信息能力的不断提高，企业可以跟踪世界上科学技术及其应用的最新成果以及信息的更广泛的共享，与外部尤其是与消费者更直接和密切的联系等将大大提高企业的创新能力。

因此，企业必须切实加强信息化建设。 2。

注重柔性与和谐管理。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉的行动。

它的本质是在以知识工作者为本的管理过程中体现出来的和谐、融洽、合作、灵活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以严格管理规范为基础，以高素质的员工队伍为条件，以员工自我管理。

7.本科毕业论文《基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建》好不好

论文写作，先不说内容，首先格式要正确，一篇完整的毕业论文，题目，摘要（中英文），目录，正文（引言，正文，结语），致谢，参考文献。

学校规定的格式，字体，段落，页眉页脚，开始写之前，都得清楚的，你的论文算是写好了五分之一。然后，选题，你的题目时间宽裕，那就好好考虑，选一个你思考最成熟的，可以比较多的阅读相关的参考文献，从里面获得思路，确定一个模板性质的东西，照着来，写出自己的东西。

正文，语言必须是学术的语言。一定先列好提纲，这就是框定每一部分些什么，保证内容不乱，将内容放进去，基本上在指导老师的指导下修改修改就可以了。

如果还有什么不懂，可以去帮助论文网看看，那上面有很多范文，挺专业的。

8.有关员工培训的论文

[摘要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训继续教育竞争企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。

企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。

外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。

那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。

而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。

一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。

这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。

也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。

不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。

企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。

例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。

到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。

而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。

所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.作好企业培训，必须选择受训员工众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验。

毕业论文企业通用培训

美容培训毕业论文

1.求几篇关于美容专业的毕业论文,可复制,字数不限

ORIENT皮肤研究院预测未来化妆品流行趋势未来的化妆品流行什么？未来几年中，谁会成为化妆品市场上的销售明星？更天然的产品成分、更环保的包装材料、更有针对性的营销策略……哪个更受市场追捧？作为全球顶尖的研究机构，欧瑞妮皮肤研究院的专家们对未来化妆品市场作出了自己的预测。

下面我们就一起来看看，专家的预测是否跟你预想的一样呢﹖ 1、成分：越天然越受宠 “成分天然化”“回归大自然”已成为世界化妆品工业的潮流。含有天然成分的产品很受市场追捧，高级化妆品无一不以其产品化学成分含量少为荣。

外在美已经不再是现在消费者所追求的惟一目标，内在的健康同样是他们关注的重点，而这个群体正是天然化妆品所针对的市场。未来几年中，这些类型的产品将会更多地出现在化妆品市场上。

ORIENT预测，由于消费者对天然成分的钟爱，未来化妆品将更多地采用来自亚马逊地区的天然植物作为原料。具有特殊功效的水果，比如巴西莓和cupuacu（亚马逊河流域的一种可可树种的植物，富含维生素和矿物质）在抗衰老效果上早已名声在外。

化妆品生产商期望开发更多含有亚马逊天然植物成分的美容产品。消费者对含有特殊成分的产品表现出了浓厚的兴趣，对化妆品生产商来说，这也意味着，对产品保鲜提出了更高的要求，产品也将有更强的季节性。

2、包装：材料更环保、形式更创新一个成功品牌最基本的构成因素，除了市场定位，还要看与竞争对手的区别。包装，正是表现这种差别最有效的方式。

ORIENT 预计，化妆品厂商将会因为消费者更多地喜爱具有民族特色的包装而赚到更多的利润。未来的包装材料将更环保，材料的使用数量也将减少。

以前的包装品，材料形式单一，无非是金属、塑料或玻璃三大包装材料。而现在，任何材质、裁切成任何形状的小袋型、胶囊型和复合型包装都可以见到。

ORIENT预测，将来会掀起一股回归传统成分的风潮，包装也更趋简洁。因为现在的顾客面临大量的产品，选择时经常感到无所适从。

现如今，化妆品的包装趋势几乎每天都在发生变化，欧瑞妮品牌绿色美丽概念定会刮起美容产品的新潮。

2.美容师毕业论文怎么写

1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。

2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）

3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。

4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。

主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。

5、论文正文：

(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义，并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。

〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：

a.提出-论点；

b.分析问题-论据和论证；

c.解决问题-论证与步骤；

d.结论。

6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。

中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：

(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。

(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

3.美容师毕业论文怎么写

1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。

2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）

3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。

主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。

5、论文正文：

〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：

a.提出-论点；

b.分析问题-论据和论证；

c.解决问题-论证与步骤；

d.结论。

中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：

(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。

(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

4.我要一篇关于美容的论文,大概1千字左右,帮帮忙吧

专家点评六大美容误区

1.面膜敷得越久越好

专家：面膜在脸上保留15分钟即可，除非它特别标注可以敷多长时间。因为面膜敷上后，会导致脸部缺氧，时间一长，不但不会变白，反而会面色发黄。

2.油性皮肤不用补水

专家：油性皮肤其实是所有肤质中最缺水的，正是缺水才导致毛孔无法正常排油。许多人喜欢用吸油面纸吸干油，……

3.护肤水要用可以平衡PH的

专家：护肤水的功效，主要不是平衡PH，而是平衡皮肤的状态。例如，油性皮肤的人需要使用油性平衡水，来帮助她的皮脂腺畅通分泌油脂。而营养水，则针对老化性皮肤，出现松弛或碎皱纹的，补充较高的胶原蛋白。而紧肤水，则可以用来收紧下巴、皱纹，对油性皮肤还可收缩毛孔。总之，护肤水的选择，应该根据个人肤质而异。

4.精华素用大瓶或长期用一种

专家：市场上所有出售的精华素都是小瓶装，主要不是为了省钱，而是精华素对皮肤的调理应该是阶段性的。当皮肤长斑、长痘、出现皱纹或发黄时，这时要用相应的精华素。一段时间后，皮肤问题解决了，就要停用，否则就会起反作用。为了发挥最大作用，精华素要放在晚上用，白天用了吸收不强，较浪费。

5.美白就是皮肤增白

专家：其实白黑不是皮肤靓丽与否的判断标准，关键在于皮肤要健康、色泽均匀、有光泽。

很多美容产品提出的“美白”，并不是无限制地增白，只是把你的肤色回归本原。美白护理适宜的人群，是很长时间疏于保养，角质层很厚、皮肤缺氧而发黄，但是脖子以下却较白的人，例如空调间内的白领。通过清理、补氧、补充营养等，把皮肤调理成原来的颜色，使它健康、光亮。这只是一种“调理”，而非“增白”。

一些迷信增白的人，喜欢频繁做美白护理、换肤等，这些操作都会削薄角质层。而角质层是皮肤最外层的一道防线，变薄后会导致皮肤变糟糕，变得敏感、容易长斑，风吹后易起红疹，日晒后易被灼伤。

6.好的粉底天天打也不伤肤

专家：严格说来，好的粉底应该能让皮肤呼吸（注意是让而非帮助呼吸）。但是，长时间打粉底，会给皮肤呼吸造成障碍。而城市空气中的硫化物很多，与脸上分泌的油脂结合形成的硫化物会造成毛孔堵塞。长期用粉底的女性，往往鼻头、脸颊很脏，毛孔也会被撑得越来越大。

粉底应该是在出于礼貌时、有必要时临时使用，真正漂亮、保养得当的肌肤，应该不用粉底也能光鲜见人。

5.求一篇5000字的关于美容护肤方面的论文

第29届广州国际美容美发化妆品进出口博览会在琶洲展馆开展，第一时间与你解读时尚美容最新趋势。趋势一：香熏世界将大放异彩未来，芳香疗法具有较大的发展空间。很多植物芳香精油都具有杀菌、抗病毒、增强人体免疫力的功能，符合人们的健康需要。芳香疗法主要是使用纯天然植物精油作为美容材料，同时芳香疗法是一种健康、时尚与品位的象征。趋势二：美塑疗法--中胚层美容疗法中胚层疗法于1952年由一名法国医生麦哥彼多（Michel Pistor）所研发。由于皮肤表皮层的结构，大部分的药物/护肤品无法经由涂抹被身体吸收利用，因此就有人想到通过微针滚轮将精华素导入皮肤下的中胚层（Mesoderm），来治疗皮肤、血管或皮下组织的问题。美塑疗法（Mesotherapy）便是在此情况下应运而生的。趋势三：形象、色彩设计成热潮目前，形象和色彩设计消费量并不算太高，这和费用、观念以及专业人士职业素质密切相关。不过，女人追求美不再停留在漂亮脸蛋上，更需要从发型到着装、从气质到色彩的整体美感，因此，消费者的更大需求正在形成。国际CMB色彩咨询公司中国首席专家说：“色彩设计是美容的一部分，很多从美容院、美发店出来的顾客并不知道如何搭配衣服、手提包、鞋子，即使肌肤保养得很好，发型很漂亮，并不能得到整体形象的提升。因此，色彩和形象设计会成为第三次美容浪潮。” 趋势四：产后修复术是热点年是又一生育高峰年，也是去年生育高峰年后的产后保养年，产后恢复等一系列针对产妇的美容项目大为流行，如产后腹部收紧塑体、产后紧肤手术、产后健胸等都是2008年最大亮点。据介绍，怀孕使产妇腹部的肌肉和皮肤过度扩张，远远超出了能恢复到完美体形的限制，而产后恢复手术能让产妇完全恢复正常的腹部形态。此外，这项美容技术，除帮助已生育妇女有效恢复形体外，还能去除脂肪或肌肉松弛，让不想节食或运动的顾客达到快速收腹的效果。趋势五：美容保健用品的风靡大多数的美容用品都是外用的，通常情况下，脸上的痘、色斑均是通过美容霜或者美容仪器除掉，但是不管是痘还是色斑，都与人体自身内分泌失调密切相关，除了治标，美容更重要的是治本。商家们对这些情况了如指掌，因而推出众多口服液、胶囊等内调美容品，通过调节内分泌，达到更有效的美容效果。毕竟，美容院服务是以效果见分晓的。趋势六：净颜祛斑大升级每年消费净颜祛斑美容项目的人群总会占主导，因此，每年推出新型净颜祛斑的美容是必然的。在2008年，高科技净颜祛斑越来越火，素激光、面膜激光、磁波吸斑等新型技术及仪器成为新看点。不管是消费者还是美容机构，都不只把关注点停留在肌肤表层的斑点，更注重深层根除色斑产生的缘由，并要求全面提升祛斑的持久性及安全性。趋势七：面部修饰持续走俏面部美容仍然是2008年的焦点，更加流行“双眼皮、大眼睛、翘鼻、小脸”。据介绍，今年下颌角改小术比去年更为流行。此外，厚唇改薄术、隆颏术、面部除皱等同样有较大的需求。其中，面部除皱手术已进入新的发展期，越来越多的整形美容院推出了微切口除皱，改进传统小切口除皱的效果瓶颈，技术上更完善。趋势八：男士关注小美容项目长期以来，虽然女性几乎统领了美容用品的天下，不过，男士美容品也正崭露头角。市场上一些日化线的国际护肤品牌，如碧欧泉、资生堂等纷纷推出了男士美容用品系列。男士们有自己的皮肤特点，以前只能选择一些比较中性的女性化妆品，现在有了属于自己的产品。大品牌的大举措无疑也推动了男士美容院消费，今年是男士美容院消费真正兴起的一个新起点。此外，不少成功男士，因工作生活压力所致，眼袋较为严重，因此45岁以上男士去做眼袋手术的人越来越多。现在去眼袋手术不需开刀、不反弹。因此，像去眼袋这类小型男士美容项目将成为新宠。趋势九：中医美容势不可挡随着美容业的发展，消费者回归自然的需求，中医美容项目更受重视，甚至连整形美容机构也忍不住涉足。经络丰胸、中药祛斑去痘、针灸瘦身法等等健康自然的中医美容方式，成为2008年的消费热点。趋势十：概念美容有人说概念美容时代已经过去，其实概念美容时代如今才真正来临。有科技支撑，用得实在，不虚假不花哨，这类概念高手多是真正持续发展的经营高手，未来他们必然制造更多的新看点和新话题。

本文来自：啊哩街区-从此美丽吧！美容护肤、时尚资讯交流平台！