众文网关于劳动法的毕业论文
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新劳动合同法助推人力资源法制化管理 深圳华为和沃尔玛的“裁员事件”，引发公众各类争论。
除去这些不解、担忧、甚至愤怒的情绪，我们真正应该冷静思考的是，新劳动合同法对于企业人力资源管理更深远的影响。本期的四位专家从不同角度呈现了各自精彩的观点，帮助我们更理性地看待这个问题。
从民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，以及年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，即将于2008年1月1日正式生效的《中华人民共和国劳动合同法》（下简称新劳动合同法），再次引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。 为此，本期“上证商学院”特别邀请人力资源管理咨询机构以及法律界的专家，就目前舆论关注的“无固定期限劳动合同”、裁员的合法性、企业用人成本以及未来中国的引资前景等核心话题进行圆桌讨论，以期为读者提供进一步理解“新劳动合同法”实施意义的新契机。
新劳动法引发企业与社会内省 针对新劳动法的出台，企业在人力资源管理上的调整是肯定的，应该看到这其中有好的一面。 目前企业对无定期劳动合同的问题，表现得比较敏感，但凡事都有两面性，反过来这也促使企业在以下几方面采取了积极的应对措施： 第一，在招聘环节上，把握招聘质量，避免以往企业大量招人不满意再解雇的情况；第二，在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善。
特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理；第三，在劳动关系上，对大公司来说，劳动关系管理上会促使他们趋于法制化。我个人觉得，人力资源法制化管理的时代基本上是快要到来了。
因为与国外相比，过去中国的HR管理法制意识相对不够高，管理过程中没有压力，现在企业正慢慢察觉到这个问题。 我们调研的许多国内大企业中，HR部门的负责人在去年对新劳动法的出台表现得比较紧张，因为当时大家都处于接受的过程中。
而经过大半年的时间，现在逐渐趋于平静，适应了新的变化，同时大家也认为企业没有必要做螳臂当车的事情。 此外，HR部门的负责人现在开始考虑的是，如何积极应对现实问题。
就新法可能带来的一些制约——比如用人成本的上升和无固定期限的用工方式等方面——也迫使企业逐步提高企业内部的服务水平。目前最大的困惑在于处理劳动诉讼的时候，HR工作人员会担心，在新法倾向劳动者的整体原则会对企业的声誉带来影响。
从实践的情况分析，有时的确存在企业与员工在理解上的差异，如果出现这种情况，HR部门是有压力的，因此也希望国家在处理劳动仲裁的过程中能够做得更规范。 在应对措施上，很多企业并不会像华为那样做一个全员的调整行动，而会采取一些分步措施，比如对人员进行分类梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢转出去，总体原则是把影响面控制在最小。
未来一段时间，大企业中，小规模的裁员动作还会发生，另外也会出现通过劳务派遣等边缘化的方式来分流人员的做法。 我们不能忽视中国过去确实是依靠劳动力成本低廉的优势来吸引外资，但这并不代表长久的竞争力和卖点，而只可作为一种早期的引资策略。
从长远看，确实到了应该提升产业的竞争能力和创新力的阶段了。当然在这个过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但对国家和企业来说，这也是一个自我内省的过程。
我觉得新劳动法的出台有一个短期利益和长期利益的关系，并不是一件坏事。 大规模裁员风潮 不可能爆发 深圳华为和沃尔玛的“裁员事件”令很多人力资源的专家纷纷预言：今年年底，可能将爆发企业的大规模竞相裁员风潮。
对此笔者的看法是：爆发大规模的企业竞相裁员风潮的发生几率很小。 首先看国有企业，鉴于其所有制性质，一方面必须承担较高的社会责任，一方面必须考虑大规模裁员所带来的社会影响。
为此国有企业发生针对新劳动法的大规模裁员事件的可能性几乎为零。 其二，小规模的民营企业和个体企业是目前社会上用工最不规范的，这类企业规模小、数量多，劳动部门对其进行严格监管的难度很大，未来这些企业依然可以通过很低成本的违法违规操作来降低企业人工成本和保持企业用工的灵活性；另一方面在这类企业中服务超过10年的员工也极为有限。
因此可以预料，这些企业根本没有动力为了规避新劳动法而进行预先的裁员防范工作。 由此可见，有意愿同时有条件针对新劳动法而进行大规模裁员的企业主要集中在中大型民营企业和外资企业。
但是以笔者对这些企业的了解，这些企业集中采用裁员手段的可能性是很小的。 这是因为： 第一， 从企业内部管理来说，这些企业很多已经大规模的采用了人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。
大多数的外资企业在中国的中低端员工都是采用了这种方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。 可以说外资公司。
2.劳动关系论文
有关劳务派遣法律规制与传统劳动关系理论辩析（供你参考吧） 摘要：劳务派遣的合法性受到传统劳动关系理论的质疑，《劳动合同法》确认其合法性的同时，通过特别的规定对劳务派遣进行法律规制，《劳动合同法》对劳动派遣的法律规制与传统劳动关系理论实质上具有一致性。
关键词：劳务派遣法律规制劳动关系理论 一、传统劳动关系理论的主要内容 1。劳动关系的含义及特征 劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
[1]劳动关系建立的前提条件，一是劳动者（ 劳动力所有者） 能够在法律上享有独立的人格主体地位， 享有人身自由；二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征： （1）形式上的财产关系和实际上的人身关系 劳动关系作为一种社会经济关系，以财产交换关系为起点，劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资，用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权，从形式上看是一种财产交换关系。
但劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动者劳动力的使用权，劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此，在现实的劳动关系中，财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者，是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人，可以自由出卖自己的劳动力。
一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立，财产关系便转换为人身关系。[3] (2)形式上的平等关系和实际上的从属关系，实质上的不平等关系 劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。
但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。
这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。 2。
劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整 （1）民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系 平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上，当事各方才能真正做到意思自治，如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等，则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。
民事法律设计的前提是主体平等，是在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不平等时，再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等，违背了立法的本意，使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段，反而甚至成为不正义的源泉。[4] (2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整 社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法，它所体现的是社会公众利益，它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护，从而达到矫正不平等社会关系的目的，实现社会正义。
劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。 3。
劳动法对劳动关系的调整 劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整，主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上，劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利，同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务，为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力，劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制，只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。 一旦劳动者与用人单位劳动关系建立，则用人单位必须承担对劳动者的义务，这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。
为防止用人单位利用其强势地位，运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务，劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制，对劳动合同的内容做出了明确的规定，确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。 并且，在劳动关系的确认上，劳动法以。
3.2009年8月课程考试《劳动法》论文(案例)案例一:2008年3 爱问知
1、《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。
劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”由此可见，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，是劳动合同期限中一段特殊的期间。
试用期也是用人单位和劳动者协商确定劳动合同内容之一。 按照规定，用人单位从用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应依法订立劳动合同，劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。
先试用再签订劳动合同，是违反《劳动法》故意拖延不订立劳动合同的行为。对于劳动者来讲，保障自身利益最根本的前提是要注意与用人单位签订劳动合同。
如果用人单位拒绝签订劳动合同，可以向当地劳动监察部门举报，由劳动和社会保障部门责令限期改正2、三个月>第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 3 >第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解， 第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准； 第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4.与劳动法有关的案例论文2008年1月1日后的案例,论文要求有一个 爱
镇江是国务院确定的首批医疗保险制度改革试点城市。
自1995年正式启动医改8年来，经过不断创新、不断完善、不断发展，医疗保险制度运行平稳，发展健康，取得了阶段性成果，基本达到了试点目标。在此基础上，2002年又实施了社会医疗保险办法，初步构建了多层次的医疗保障体系，医改实现了由“城镇职工”向“全民”的跨越。
一、社会医疗保险的特点 1。保障体系具有开放性。
在市场经济条件下，劳动力的流动性和就业自主性、灵活性不断增强。社会医疗保险由“城镇职工”向社会各类人员开放，建立了用人单位和个人相结合的社会化管理新模式。
除城镇职工必须参加基本医疗保险外，社会各类人员都可以自主选择适合的医保项目。 医保体系的开放性适应了劳动力流动的要求。
2。医疗需求具有适应性。
社会医疗保险办法为人们设立了基本医疗、补充医疗和社会医疗救助三个层次的保障。基本医疗保障主要是为社会各类人员提供最基本的诊疗、用药需要保障，包括统账结合的基本医疗保险、住院医疗保险、农村医疗保险三级缴费标准和享受待遇呈梯级分布的医疗保险项目。
补充医疗保障主要是对一些已经参加基本医疗保障、收入水平相对较高的人群设立的特殊补充保障形式。社会医疗救助主要是对处于社会最低收入层的“低保人员”实施的“托底保护”。
医保体系结构的多层次，较好地适应了向社会开放后各类人群多样性的医疗保障需要。 3。
参保缴资具有连续性。完善了医疗保险的缴费年限管理办法，规定参保人员在达到法定退休年龄时，必须满足“男30年，女25年”的最低缴费年限，加大了断保的机会成本。
同时对1995年以来一直连续参保的人员和特殊工种提前退休、军嫂、军转干部等人员实行了“视作缴费年限”的衔接办法。 连续参保缴费激励机制的形成，适应了医疗保险可持续发展的内在要求。
4。道德风险具有防范性。
对“有病参保，无病不参保”的逆向选择性风险采取了三种防范措施：一是对新参保的个人和小单位设立了6个月的统筹基金“免付期”。二是将缴费年限的长短与享受待遇挂钩。
连续参保缴费为5年的基本医疗保险最高支付限额为3万元，大病高额医疗费用统筹最高支付限额为5万元；缴费不足5年的，每少1年基本医疗最高支付限额下降5000元，大病统筹最高支付限额下降10000元；超过5年的，大病统筹不设支付封顶限制。三是无故6个月不按规定缴费的单位和个人视作中断参保，重新参保时，需执行“统筹基金免付期”和基金支付限额的有关规定，缴费年限按实计算，不再享受“视作缴费年限”待遇。
二、改革成效 1。基本医疗保险覆盖面不断扩大。
截至2002年底，全市基本医疗保险参保人员达43。75万人，比上年净增了2。
25万人，城镇职工参保率达95。5%。
2。基金收支平衡，略有结余，运营良好。
自1998年起，已连续5年实现个人账户和社会统筹基金的双结余。 2002年全市共征缴当年医疗保险基金3.7亿元，支出3.43亿元，结余2700万元。
3年来，全市共征缴医保基金22.22亿元，支出20.33亿元，累计结余基金1.89亿元。 3。
医疗费用过快增长的势头得到有效遏制。医改前职工医疗费用年均增幅在33.4%左右，医改后医疗费用平均增幅始终控制在12%左右，下降了近21个百分点，基本与我市国民经济的增长保持同步，同比计算节约医疗费支出近10亿元。
2002年医疗费用控制更趋合理，全市参保人员发生的医疗费用比上年仅上涨8。8%。
参保人员门诊均次费用66元，住院均次费用3797元，住院床日费用250元，药品费用占总医疗费用的比例为43%，与江苏省同期平均水平相比，分别低54元、2103元、160元和6%。 4。
费用支出结构合理，个人医疗负担相对适中。以2002年市区医疗费用支出结构为例，参保人员全年实际发生医疗费用2。
74亿元，其中社会统筹基金支付1。21亿元，占总费用的44。
1%；个人账户支付1。07亿元，占总费用的39。
1%；参保人员个人自付的医疗费用为4603万元，仅占总费用的16。 8%。
5。职工的基本医疗得到保障，社会认同度高。
据评估调查，医改后职工的两周患病就诊率为84%，比医改前提高10。2%；需住院而未住院率从医改前的1。
94%下降至0。15%。
参保职工发生的规定范围内的医疗费用都得到及时报销。全市职工健康水平也明显提高，两周患病率为9。
7%，比医改前下降了13%。职工对医疗保险制度表示满意和基本满意率逐年提高，已达96。
1%，比医改前职工对公费医疗的满意度还高8。3%。
6。多层次医疗保险发展势头喜人。
目前，参加住院医疗保险的个体从业人员、外来从业人员、灵活就业人员、乡镇企业职工和城乡各类社会人员已达7000人，参加住院医疗统筹的职工子女及学生已达25万人，实行医疗经费集中统筹的离休人员4430人，加上43。 5万基本医疗保险参保人员，全市社会医疗保险覆盖人群已达69。
64万人，其中市区已覆盖社会各类人员38。77万人，占市区总人口的54。
6%（不含2002年新设的丹徒区）。 7。
困难人群的医疗需要得到较好的保障。困难企业职工、下岗失业人员按社会平均工资的6%为基数缴费。
市直67家困难企业2。2万余名职工。
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《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。
这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律，历时一年半，经过了四次审议，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比，《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上，促进劳动者就业稳定。
它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。
在我国，尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订，但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。
但由于我国劳动力市场长期供大于求，劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别，因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》，有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、完善劳动合同，规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上，实现了突破和创新，其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员，对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合，事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益，《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围，将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。
《劳动合同法》规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者，越来越趋于全面保护，将使更多的劳动者得到法律的保护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
我国事业单位劳动者有3000多万人，从2000年开始，国家加大了事业单位人事制度改革的力度，相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件，特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制，试行人员聘用制度，是事业单位人事管理的一项重大制度创新。
在事业单位推行聘用合同制度，打破了事业单位人员的身份界限，破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制，其实质是实行双向选择，由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责，主要执行国家人事法律政策，在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业，一些配套的政策法规还不完善，使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。
《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围，将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于，它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分，有利于建立统一的用工法律规范，从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度，将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。
2. 明确非全日制劳动标准，规范灵活用工制度20世纪90年代以来，随着工业化经济发展到全球化经济，传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向，“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制，倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制，成为一种越来越强的声音。
随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式也日趋多样化，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是，与用工越来越多样化现实不相适应的是，我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。
《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，规定非全日制是用工制度的形式之一，对非全日制劳动关系进行规范，专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工制度不同，非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的。
6.求法律论文试论劳动法律关系试论劳动合同法律制度试论工资保障法律
论法律援助制度 lidadan 法律援助制度是指由国家设立专门机构，为经济困难或者特殊案件的当事人减免费用提供法律服务的一项法律制度。
法律援助制度起源于律师为贫困的当事人免费提供法律服务的道义行为，后来逐渐演变为现代法治国家一项不可缺少的法律制度，是法律文明与社会进步的体现。 目前，世界上大多数国家都已经建立起了法律援助制度。
1994年初，司法部正式提出探索建立和实施符合中国国情的法律援助制度，并在北京、广州、上海、郑州、武汉等地开展了法律援助的试点工作，积累了丰富的经验，为法律援助在中国的全面推行创造了良好的条件。 1996年12月，司法部法律援助中心成立，担负对全国法律援助工作的管理和监督。
1997年5月，中国法律援助基金会经民政部批准成立。此后，司法部就刑事、民事、行政等法律援助工作和最高人民法院、最高人民检察院、公安部等发布了多个联合通知。
广东、山东、江苏、重庆等省市也出台了地方性的法律援助法规，为法律援助的全国性立法奠定基础。 截至2003年6月底，全国已建法律援助机构2642个，县区级地方已成立2139个，占应建数的83%。
全国有法律援助专职人员8899名，近50%有律师资格。 除法律援助机构的专职人员提供一定量的法律援助服务外，律师、公证员、基层法律服务工作者以及一些社会团体、法学院校的法律援助志愿者，在各级法律援助机构的组织和指导下参与了 具体的法律援助工作。
据不完全统计，自1997年至2003年6月，各级法律援助机构共接待解答法律咨询641余万人次，办理各类法律援助案件约80余万件，有近97万余人次通过法律援助，维护了自己的合法权益。 法律援助范围涉及刑事、民事、行政诉讼及非诉讼的各项事务。
国务院2003年7月间公布《法律援助条例》，标志着中国法律援助工作从制度创立进入到了加快发展的新的历史时期。《法律援助条例》（以下简称《条例》）自2003年9月1日颁布实施以来，我国法律援助工作取得了明显的成效，在一定程度上缓解了困难群众请律师难、打官司难的问题，这是肯定的。
制度是有了，条例也是有了，但是，是否认真贯彻落实，是否切实保障贫困群众的合法权益，努力使符合法律援助条件的困难群众都能获得法律援助，维护社会公平和正义了呢？我看还是个迷！ 仅从这些内容“对档案资料查询费、咨询服务费、调阅档案（资料）保护费、证明费（包括学历、工龄证明、机构设置证明、房产地产证明、财产证明）予以免收；对相关材料复制费，包括原件复印、缩微胶片复印、翻拍、扫描费给予减、免，减收的标准按复制档案资料所需的原材料成本费计算。 ”即可看出收费名目繁多，无钱不办事或难办事！所以依然是“有理无钱莫进来”！有钱请律师者有理，无钱请律师者有理也可能成无理！ 在我看到的实际生活中，有些人被抓进去，派出所开个价，能按时如数交的就可回到自由世界，而无钱交的，就被继续往上送，继续忍受皮肉之苦。
这就是有力的证据。 在农村，有的农民的耕牛被人偷了，想向有关部门请求处理，可是要交的钱比失去的牛的价值还多得多，即使交了钱也不知道能不能把牛找回来。
我不相信这些制度和什么条例真的得到认真贯彻落实，也不相信贫困群众的合法权益得到切实保障！我还是相信“有理无钱莫进来”！信不信由你！ 很多人常说学校收费多，其实比学校收费多得多的部门多如牛毛！什么资料查询费、咨询服务费、调阅档案（资料）保护费、证明费学历证明费、工龄证明证明费、机构设置证明费、房产证明费、地产证明费、财产证明证明费、相关材料复制费、原件复印费、缩微胶片复印费、翻拍费、扫描费，……、……其实还有很多很多。 所以不是有制度、有条例就有“公民在法律面前一律平等”。
有理有钱才有平等！有理没钱不一定！ 。
关于劳动法的毕业论文
1.劳动法论文如何写,写什么好,我大二
劳动法的范围很广，要看你想针对哪一方面写。最好是生活中能接触到的，这样理论联系实际更加有助你写好论文。你是大学生，我建议你写下：大学生打工方面的吧，你要知道大学生打工的身份不是一个劳动者，也就是说根本不受劳动法调整，但在人们的意识里面，只要工作了，在工作中受到个人利益侵害就应当归结劳动部门。这个是个值得研究的课题。
我再帮你列个提纲：第一段，反映当今在校大学生的生活状态（打工）；第二段，当个人利益受到侵害，寻求怎样的救济；第三段，介绍劳动法（其调整范围等有关内容），再和个人利益受侵害做有辩证的解说；最后，提出有建设性的几点建议来保护打工的在校大学生的合法权益。
2.一篇关于劳动合同法的论文
谈《劳动合同法》的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方。
3.劳动法论文如何写,写什么好,我大二
劳动法的范围很广，要看你想针对哪一方面写。
最好是生活中能接触到的，这样理论联系实际更加有助你写好论文。你是大学生，我建议你写下：大学生打工方面的吧，你要知道大学生打工的身份不是一个劳动者，也就是说根本不受劳动法调整，但在人们的意识里面，只要工作了，在工作中受到个人利益侵害就应当归结劳动部门。
这个是个值得研究的课题。我再帮你列个提纲：第一段，反映当今在校大学生的生活状态（打工）；第二段，当个人利益受到侵害，寻求怎样的救济；第三段，介绍劳动法（其调整范围等有关内容），再和个人利益受侵害做有辩证的解说；最后，提出有建设性的几点建议来保护打工的在校大学生的合法权益。
4.义务劳动论文3000字
北宋大文学家苏拭在谈到他的散文写作时说：“吾文如万斜泉涌，不择地而出。在乎地，滔滔汩汩，虽一日干里无难；及其与山石曲折，随地赋形而不可知也。所可知者，常行于所当行，常止于不可不止，如是而已矣。”（《文说》）苏拭是唐宋八大散文家之一，作文如行云流水，有神出鬼没之妙，旁人不可企及。但他总结的“行于所当行，止于所不可不止”，则带有一定的普遍性。
“行于所当行”，要求作者在写作时，该说的一定要说清楚，不惜笔墨。如一篇文章的有关背景，一段事情的来龙去脉，一种事物的性质特征等，如果是读者所不熟悉的，就应该在文章中讲清楚，交代明白，不能任意苟简，而使文意受到损害，以致出现不周密、不翔实的缺陷。
“止于所不能不止”，就是说，不该写的，一字也不可多写，要“惜墨如金”。如果情之所至，任意挥洒，不加节制，也不肯割爱，势必造成枝蔓横生，冗长拖杏，甚至出现“下笔千言，离题万里”的毛病。
5.求关于劳动合同法方面的论文
一、《劳动合同法》的对大学生就业的一些有影响的规定首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大
1、企业无责赔偿。新劳动合同法规定：员工合同期满企业不再续签，员工每服务一年，企业要支付一个月工资。
2、企业违约与员工违约不对等企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。 3、长期合同。过去企业是一年，三年，五年，现在是三年，六年，无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会，就业竞争会更加激烈，大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。
二、毕业生需要正确理解无固定期限劳动合同其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。
三、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。
6.求一篇关于劳动法的小论文
论劳动法的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达。
7.求一篇题目为 劳动合同法于大学生就业的论文 急
<劳动法与大学生就业> 前言： 在选修这门课程之前，是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。
应该知道，作为当代大学生的我们，不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争更加激烈，关系更加复杂。
如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。然而，学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程，让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷，降低未来劳资纠纷的解决成本。
在这里，首先要感谢法学院的TF老师，她开设的这门《劳动法与大学生就业》为我们提供了这样一个机会。她耐心和细致的讲解让我们明白了许多和我们自身利益相关的“劳动法”和“劳动合同法”知识。
有时T老师给我们解释一条法律法规，听了以后会有一种突然明朗的感觉：原来还可以这样维护自己的合法权益！ 特别是最后一节课，T老师找来了一位在某公司担当法律顾问的高级律师来给我们讲解现实生活中他所遇到和处理的一系列真实的法律案例，一边讲解案例一边向我们介绍相关法条，使我们对法律法条的理解更加深入，这种教学方法不仅增强了同学们的学习兴趣，也使我们对法律法条的理解从字面回到生活。 最后在这门课程结束之际，唐老师叫我们写一份论文形式的对学习这门课程的一些理解和感悟，可以就法律法规中的某个法条谈谈自己的看法，也可以写自己学习这门课程的感想。
作为在读本科生，而且结合本课程的特点我应该写一篇有关大学生就业以及由此产生的劳动合同纠纷问题的文章。但我考虑了很久，觉得新的《劳动合同法》生效也快两年了，在这两年的运作中，应该说在逐渐的趋于成熟，作为在读本科生的我们应该说通过一定学习，掌握正确的方法，解决劳动纠纷相对来说不是特别棘手。
所以，此文我想谈的是有关《劳动合同法》在农民工劳资纠纷解决中的运用。众所周知农民工已成为支撑我国工业化发展的重要力量。
据调查，农民工在第二产业从业人员中占58%，在第三产业从业人员中占52%， 在加工制造业从业人员中占68%，在建筑业从业人员中占80% 。中国三十几年的经济高速发展离不开农民工的贡献，然而对农民工的权益保护我个人认为是相当的薄弱，对改革贡献最大的人，却享用的最少改革成果，这不能不说是有失公平。
此文就此相关问题进行讨论。此乃此文开篇前言。
XX于二零零九年十一月 正文： 农民工如何通过劳动合同维护自己的权益？ （前言部分我已经用了很多文字说明此文的方向和写作原因，在此我就不再絮说，直言主题。） 且言《劳动合同法》“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” “第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
从这些条款可以看出很多都是为了维护劳动者的合法权益，用法律的手段督促用人单位与劳动者签订劳动合同，并附带一定的措施作为对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的惩罚。我上网查了一下相关的法律知识，了解到农民工也被包括到新《劳动合同法》的劳动者的当中，那么我这其中就有一个疑问：作为知识文化水平不是很高的一类人群，农民工的维权意识一般较为薄弱，很多时候并没有意识到自己的权益已经受到损害；而且即使意识到老板的不合法行为，很多农民工却只能采取忍气吞声的做法。
那么如何能够保证在农民工权益受到损害的时候，法律能够及时的介入并对农民工进行维权呢？ 先说说农民工劳动合同的签订问题，我有很多亲戚都是农民工，包括我的父母。他们大多在建筑工地上打工，他们有的在工地上干了快一年了，据我所知，老板从来没有和他们签订过劳动合同，他们甚至都没有意识到：我一个在工地上搬砖头的农民还能和老板签合同？这应该和我们国家的普法宣传力度有关。
以前包括现在我都认为，我们中国现在还没有资格成为一个依法治国的国家，尽管媒体和政府标榜依法治国，但事实又是另外一回事。言归正传，按照《劳动合同法》第八十二条规定老板超过一个月不超过一年不和他们签订劳动合同，就应该支付劳动者双倍工资，然而事实上，他们得到的仍然是那么多工资。
作为农民工的他们，根本奢望不到双倍补偿。因为他们需要这份工作，中国农民工太多了，老板会说：“你要想签劳动合同就走人，你不干，有的是人干”。
老板不和农民工签订劳动合同，是在规避他的责任。农民工在这个时候作为一个弱势群体，显得无力维权。
从现实实际中看，这个时候法律是不是在他们这一类人群中已经失效了呢？ 读者可能会说：“这个时。
8.劳动者合法权益论文
论劳动者合法权益的保护 内容摘要：由于制度上的缺失及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，现实中存在许多侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法保护劳动者的合法权益，是值得思考并研究的问题，本文从对劳动者合法权益的概述入手，分别阐述了劳动者就业选择权、劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、技能培训权、社保福利权、民主管理权及争议救济权，在分析我国劳动者合法权益保护基本现状的基础上，指出现阶段我国劳动者合法权益保护的不足之处，探讨并提出了解决劳动者合法权益保护问题的几点建议。
关键词：劳动者权益 劳动权保护 救济机制 前 言 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。
对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。
（一）劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。
1、劳动者平等就业的权利。[2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。
劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
2、劳动者选择职业的权利。劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。
《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
规定了劳动者的辞职权。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。
（二）劳动者获取劳动报酬的权利 劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展。劳动者实现劳动报酬权的重要形式是工资 劳动报酬权是劳动者按自己提供劳动的数量和质量取得应得工资收入的权利。
劳动者的劳动报酬权有切实的内容，作为劳动者有权要求用人单位按劳动法规、集体合同和劳动合同的规定以货币形式支付各种工资收入（在我国，工资形式包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的保障工资等），有权获得最低工资保障，女职工有权要求实行男。
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