众文网中小企业的人力资源管理毕业论文
1.求一篇关于人力资源管理方面的论文（5000字）
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。
同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度。
2.关于中小企业的人力资源管理的论文
中 小 企 业 如 何 吸 引 人 才 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 [关键词]中小企业，人才，吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。 中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。 而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： （一） 建立正确的观念 1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。 他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。
但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。 除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才。
3.人力资源管理专业论文 中小企业人力资源管理模式
学术理论界一般采用wright和Mcmanhan于1992年在《管理》的论文中给出的定义：战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理，是指组织为了达到目标，有计划地部署和管理人力资源各种活动的模式。
即为企业能够实现目标所进行和所采取的一第1章绪论系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Storey,1992）。这个定义突出了人力资源战略管理的四个基本内涵和特征：（1）人力资源的重要性。
企业拥有的人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源 （,sHR）是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识（能力和技能），或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。
（2）人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等管理行为是系统的。
（3）人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”，是指整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
（4）人力资源管理的目标导向性，人力资源战略管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。在战略人力资源管理定义所确立的研究平台上，学者们就特定的内容进行理论或实证研究，不断扩大和发展着这一领域的知识体系。
亨德里和佩蒂格鲁主要关注环境因素与人力资源管理政策间的关系，把人力资源管理政策视为因变量，讨论其如何更好地适应外部环境。舒勒和杰克逊针对波特的三种一般竞争战略，提出与之相联系的人力资源管理战略，强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。
德利瑞和多蒂列举出具有战略性的人力资源管理工作，其中包括：内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述。更多的研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效间的关系，并认为这一关系对企业的生存与发展是至关重要的，因而这一关系是战略性的[44]。
从根本上讲，战略人力资源管理 （sHRM）领域主要着眼于提升企业竞争力，也就是如何通过人力资源管理体系来构建企业核心能力，提高企业绩效的问题。国内外关于战略人力资源管理的理论研究主要集中在三个方面：一是人力资源管理与企业竞争优势的关系，即竞争优势的来源问题，主要研究人力资源管理能否给企业带来竞争优势；二是人力资源管理与企业绩效的关系，即人力资源管理对于企业绩效的影响，侧重于影响有多大，通过什么样的中间机制发生作用；三是人力资源管理的内外契合，也就是人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。
本部分将重点介绍这三个研究方向的研究现状，并指出目前研究的不足。哈尔滨工程大学博士学位论文1.3.1国外研究的现状综述目前，国外关于战略人力资源管理的研究成果主要集中在三个方面：人力资源与竞争优势、人力资源管理与企业绩效、人力资源管理的契合性。
在“人力资源与竞争优势”研究方向上，研究者需要解决两个层次的问题。首当其冲的问题就是人力资源是否是企业持久竞争优势的来源。
如果能够揭示人力资源构成持久竞争优势的内在原因，那么第二层面的问题就是人力资源管理系统能否为企业带来持久的竞争优势。对于人力资源本身的竞争优势问题的研究是在Barney(1991)提出的竞争优势分析框架基础上展开的。
Barney(1991)指出，某种资源之所以能成为竞争优势的源泉，必须满足四个方面的条件。一是必须是稀有资源。
也就是资源不是容易可得的，是专用的，企业拥有的该资源不太可能被其它企业同时占有。二是不可模仿性。
这种资源应该属于意会性知识长期积累的结果，从而其它企业不可通过短期的努力创造出类似于该企业拥有的资源能力。三是不可替代性。
如果具有可替代性，就不能成为特异性。四是附加价值性。
也就是说，该资源可以给企业带来实际的利益，而不是单纯理论意义上的资源。Wright等（1994）对资源要成为竞争优势的四个条件给予了比较充分的理论说明。
人力资源的附加价值性。围绕该问题的研究主要包括人力资本理论、人力资源会计理论、效用分析等三个方面（Staffy和Maurer,1988）。
人力资本理论主要是从资本角度研究人力资源拥有的技术、能力、知识等要素给企业带来的附加价值，并认为劳动者所拥有的技术、能力和知识是企业价值增值的重要源泉；人力资源会计理论研究的重点是系统化地测试工作人员的资产价值和劳动者诸多活动对企业资产增值作出多大贡献的问题。效用分析偏重于以具体的、数字的方式表现人力资源组合、员工态度与行为给企业带来的附加价值。
虽然这三种理论的假定和包含的变量各不相同，但是最终得出的结论都是一致的：人力资源是能给企业带来价值增值。
4.求中小企业人力资源管理问题研究论文一篇
论文关键词：中小企业；人力资源；管理 论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。
如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。
营造和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。
美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来？创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。
员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。
一、中小企业人力资源管理存在的问题 1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差 虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。
许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。 2 用人机制不规范 我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。
高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。
3 对人力资源规划重视不够 很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。
由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。
据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3~6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。
这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。 4 企业招聘工作有待改进 招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。
但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。
这给员工人职后的管理带来很大的困难。 5 培训机制不健全 目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。
企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。
更谈不上人才的储备。 6 缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。
企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。
直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。 7 缺乏有效的激励机制 改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。
目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。
8 企业人力资源。
5.求一篇课题为中小企业人才战略研究的人力资源管理专业的毕业论文
有色金属企业战略性人力资源管理策略研究 摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。
关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理 近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。
一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战 （一）机遇 就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。
有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。
尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。
2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。 （二）挑战 1.缺乏人力资源战略规划。
人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。
有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。 2.组织架构不科学。
据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。
比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。
公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。
再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。
确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。
最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。 3.人力资源结构性矛盾十分突出。
有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。
从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。
大多数操作工人是高中及以下学历。 4.日常管理体系制度不健全不完善。
在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。
据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。
虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。
缺乏先进的测试手段。 薪酬与激励制度方面。
有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。
各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。
首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。
在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。
有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。
考核定性指标多，量化指标少。 培训与发展方面。
多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专。
6.求一篇完整的人力资源管理毕业论文
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7.急求一篇关于中小企业人力资源管理培训方面的论文
[摘 要] 中小企业发展过程中，人才起到了关键性作用。
目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展，本文分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。 [关键词] 人力资源管理 中小企业 对策 人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分，是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。 一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题 1.人力资源管理的系统理念仍需建立 人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势， 提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。
但从当前中小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视，但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。
2.人力资源管理对企业的贡献不大 这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略的洞察力， 无法与企业结合起来。
这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。 3.缺乏有效的激励约束机制，员工流动性高 在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。
没有将物质激励和精神激励结合起来，大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，激励机制的不完备，导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外，评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。
作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才。 4.缺乏有效的企业文化 企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神， 它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。
目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。 随着我国市场开放的程度逐步加深，中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，中小企业应在充分重视的前提下，从新的高度、以新的眼光，采取断然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。
二、中小企业实施人力资源管理的有效对策 1.强化“第一资源”理念，进行理念创新 新经济时代， 人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。
要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。 2.建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制 多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。
因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。 其次是要建立多样化的激励机制。
中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展， 就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，。
8.求一篇人力资源管理的毕业论文（急需）
什么题目的啊？ 这样的不知道是否适合. 人力资源管理的网络化 [摘要] 21世纪是知识经济时代，网络时代。
这给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 [关键词] 人力资源管理网络化信息化 泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。
因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。
对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。 一、人力资源管理网络化的背景分析 1.全球化的因素 经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。
在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。
人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。 2.数字化的因素 当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。
人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。
如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。
3.知识化的因素 未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。
一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位，称为CKO(Chief Knowledge Officer)职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。
知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。 传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。
如今，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。
随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。 4.城市化的因素 随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。
但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。 . 根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。
知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。 二、网络化的人力资源管理 21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。
这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 1.招聘的网络化 过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。
公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成： （1）吸引人才的网络化发展 要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。
对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立。
9.关于人力资源管理方面的论文该怎么写呢
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： 1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法 由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。
同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代。
中小企业应收账款毕业论文
1.我想写《浅谈应收账款的管理》论文,谁能给我提供一些参考文献和范
浅谈企业应收账款的管理【摘要】本文从应收账款对企业的影响入手，从企业内部和外部对应收账款存在的问题进行分析，并从信用管理、风险防范、社会信用的角度提出建议。
【关键词】企业 应收账款 管理 一、应收账款对企业的影响 应收账款是企业对外销售产品、提供劳务等业务而应向购货方、接受劳务的单位或个人收取的款项。广义的应收账款包括应收货款、应收票据和其他应收款项。
对于企业来讲，应收账款的存在本身就是一个产销的统一体，企业既想借助于它来促进销售，增加销售收入，增强企业竞争力，同时又希望尽量避免由于应收账款的存在而给企业带来的资金周转困难、坏账损失等弊端。因此，加强应收账款管理并不意味着企业不能拥有应收账款，而是应将其控制在一定的合理范围内。
1、对生产经营的正面影响 （1）扩大销售，增加企业市场份额。企业要在竞争激烈的市场经济环境中不断发展壮大，就必须不断扩大销售，提高产品或服务的市场占有率，增加企业的赢利水平。
采用赊销方式是扩大销售的最有效手段之一，特别是在经济不景气、市场萧条的情况下，赊销更是一种抢占市场的主要手段。此外，企业在开发新产品、开拓新市场时，采用赊销方式也是增加企业市场占有率的一种手段。
（2）减少存货积压。企业存货数量的多少与企业相关费用支出息息相关。
一般来说，存货积压过多则在很大程度上会导致仓储费、保险费等费用的相应增加。因此，当存货数量过多时，企业一般会采用较为优惠的条件进行赊销，将存货转为应收账款。
这样不但可以提高企业的偿债水平，增加资产的流动性，而且也能减少费用支出和损失的发生。 2、对生产经营的负面影响 （1）增大了坏账出现几率。
赊销过程中，有些企业缺乏有效的风险管理，内部控制不健全，对客户的信用了解不够，这就容易导致应收账款无法收回直接成为坏账。 （2）对企业营业周期有影响。
营业周期即从购进货物到销售货物直至收回货款为止的这段时间。不合理的应收账款的存在，延长了营业周期，影响了企业资金循环，使大量的流动资金沉淀在非生产环节上，致使企业资金短缺，严重时会影响工资的发放和货物的购买，破坏企业正常的生产经营。
（3）夸大企业经营成果。在权责发生制的要求下，货款没有回笼的销售收入仍需要确认，这势必产生没有现金流入的账上利润的增加，无形中就夸大了营业利润，并最终产生销售税金上缴及年内所得税的预缴。
（4）降低企业的资金使用效率。赊销并未真正使企业现金流入增加，反而使企业不得不运用有限的流动资金来垫付各种税金和费用，加速了企业现金的流出，致使企业资金更为紧张、资金周转不畅，影响企业的正常生产经营工作。
二、企业应收账款管理存在的问题及原因分析 1、存在的问题 （1）企业应收账款逐年增加且账期较长。中国统计网数据表明，2005—2007年企业应收账款占流动资金的比重正逐年增加。
从拖欠时间上看，一年以上应收账款超过了60%，很多已形成呆死账，无法收回。 （2）收款不力，坏账比率高。
企业盲目赊销，只顾着扩大销售，却忽视了货款回收。企业之间相互拖欠货款现象比较严重，造成正常流动资金被大量的应收账款所挤占。
由于没有强有力收款措施，企业坏账比率大幅上升。此时，为了维持企业正常的经营活动，只好借助于银行贷款，而应收账款收不回来，就不能及时偿还贷款，甚至连银行资金也被逐渐转化成了应收账款。
这种资金的不良循环，导致银行资金的大量沉淀，最终企业将无法生存下去。 （3）应收账款中的呆坏账确认不及时，给企业造成虚增资产的假象。
由于有些企业对应收账款疏于管理，特别是有的企业还把应收账款作为调节利润的手段，因此主观上有意对已经成为呆死账的应收款项不及时确认，已无法收回的应收账款在账上长期挂账，不计提坏账准备，造成企业资产的虚增。 （4）企业的某些管理者和经营者缺乏经营理财的意识和观念。
部分企业管理者和经营者注重生产经营工作，没有从思想上认识到做好经营理财工作的重要性；没有做到企业管理以财务管理为中心，财务管理以资金管理为中心。对资金的管理和使用，只注重如何去借钱和花钱，没有对现有的资源和资金进行有效的配置和调度，致使企业产生了大量的应收账款，并且也不积极从加强管理的角度去清理应收账款，造成大量资金长期滞留在外，影响了企业正常的生产经营活动的开展和资金的有效使用。
2、原因分析 （1）企业自身原因。主要有以下几点。
一是产品缺乏足够的竞争优势。造成产品积压，迫使企业在销售过程中不得不做出让步，如产品试用期加长、货款交纳时间放缓等，从而使得企业的应收账款数量增加，回款的速度放缓，应收账款质量恶化加重，进一步增加了企业的负担。
二是企业信用管理意识淡薄。企业对客户资信情况了解不足，重视不够，特别是在当前买方市场形成的条件下，饥不择食，产品销售既不签订合同，也不签订分期还款协议，导致企业坏账的增加。
三是企业应收账款的风险防范工作不到位。很多企业在加强全程管理的同时，没有充分、有效地利用好应收账款，当债权发。
2.中小企业应收帐款论文
摘 要：应收账款融资是指资金的需要人将赊销而形成的应收账款有条件地转让给专门的融资机构，由其为 企业 提供融通资金、债款回收、销售账款管理、信用销售控制以及坏账担保等单项或多项 金融 服务，从而使以赊销为主要方式的企业得到所需资金，加强资金的周转。
分析 了我国企业应收账款管理中存在的主要 问题 ，企业开展应收账款融资的现实意义，在此基础上提出我国企业应收账款融资的方式选择。إ 关键词：应收账款；融资；国际保理；证券化إ ؤؤ 1 我国企业应收账款管理存在的主要问题إ 我国企业在应收账款日常管理中，普遍存在如下问题：ؤ 1.1 应收账款拖欠严重إ 根据市场调查，我国约有80%的企业采取了赊销的 方法 ，企业应收账款占流动资金的比重为50%以上，远远高于发达国家20%的水平。
企业之间，尤其是国有企业之间相互拖欠货款，逾期应收账款居高不下。企业应收账款的大量存在，虚增了账面上的销售收入，一定程度上夸大了企业经营成果，增加了企业的风险成本。
ؤ 1.2 资金使用效率低إ 在赊销方式中，企业物资的流动与资金流动是不一致的，发出商品，开出销售发票，货款不能同步收回而销售收入却已得到确认，这种没有货款回笼的销售收入，势必导致没有现金流入的销售损益产生，迫使企业不得不运用有限的流动资金来垫付各种税金和费用。如果涉及跨年度销售收入导致的应收账款，则企业还要用流动资金垫付股东年度分红。
ؤ 1.3 信用管理部门角色定位不明确 إ 目前 在我国企业中一般采取两种方式设立信用管理部门：一种是财务总监领导下的信用管理部门，另一种是销售总监领导下的信用管理部门。两种方式都有其弊端。
财务部门兼管信用管理，将财务对应收账款的控制视作信用管理，信用管理的资源和要素配置不齐全。实际上财务部门的控制更多的是事后控制，并不能承担信用管理部门的全部职责。
销售部门兼管信用管理缺点更明显，销售部门以追求高额销售量为第一目标，为完成销售业绩而对赊销风险置若罔闻。ؤ 1.4 应收账款的真实性及实际价值难以认定إ 据笔者调查，银行目前开办应收账款融资业务最担心的问题是难以认定对应收账款项下交易的真实性及应收账款的实际价值。
银行普通认为中小企业的财务制度多数不够健全，缺乏规范的应收账款确认方式，应收账款的真实性和实际价值难以进行认证，而且企业的贸易伙伴往往多数处于异地，对这些异地应收账款情况的了解更加困难。ؤ 1.5 难以了解应收账款债务人信用情况 إ 应收账款作为抵押品与土地、房产或存单存折相比较，把握度和可控度较弱，不但需要考虑抵质押人自身的财务和信用状况，还需考虑到形成应收账款的上下游客户资信情况。
如何全面获取债务人的资信情况一直是银行难以解决的问题。为了获得商业信用，一些客户伪造资信资料，客户进行有意的欺诈行为，而企业缺乏 科学 的客户资料收集和整理的方法，客户的档案不完整，企业的信用决策和控制缺乏有效的信息支持。
ؤ 2 我国企业开展应收账款融资的现实意义إ 当前，企业如何将应收账款及时回收，已成为最重要的问题之一。而开展应收账款融资对企业生产经营具有重要的现实意义。
ؤ 2.1 获得更为理想的资本结构إ 通过应收账款融资，企业能够在应收账款到期前取得现金资产，为正常的生产运营提供现金支持，同时改善企业财务结构，提升企业竞争能力。而且，如果采取无追索权的保理融资模式，保理商将买断企业应收账款，收款风险大大降低，并且资产负债表中反映的是应收账款的减少和货币资金的增加，负债并没有任何变化，更有利于财务结构的优化。
ؤ 2.2 提高偿债能力إ 企业通过转让应收账款，既融通了资金又避免了风险，且无需增加企业负债，还可以加速资金周转，降低坏账损失，减少信用调查及应收账款收款的开支，从而提高企业的利润，增强企业的经营活力，有助于国企走出困境。ؤ 2.3 降低融资成本إ 应收账款融资成本主要包括：一是咨询成本；二是折扣成本；三是纳税成本。
有资料显示，资产证券化交易的中介体系收取的总费用率比其他融资方式的费用率低好几个基点。而且应收账款证券化通过成熟的交易机构和资产重组、风险融资、信用增级等安排，改善了资产支持证券的发行条件，使证券发行人能以高于或等于面值的价格出售证券，加上支付的利率较低，企业融资成本也必然大幅度降低。
尤其在进行大额筹资时，应收账款证券化通常表现出较大的优越性。 2.4 树立 企业 良好形象إ 应收账款融资的本质是以应收账款的回笼资金作为信贷资金的第一还款来源，其信用基础是借款企业商业信用与买家商业信用的高度融合。
应收账款融资行为的广泛开展，不仅能够解决企业的融资难题，更能够把商业信用的推广与 应用 提高到新的层次，有利于诚信、守法的市场 经济 规则的建立，更有利于企业树立良好形象。ؤ 3 我国企业应收账款融资的方式选择ؤ 3.1 应收账款抵押融资إ 应收账款抵押融资是企业以应收账款的债权作为抵押担保，向银行、财务信贷公司等 金融 机构取得借款。
一般由应收账款的债权人（出让方）开出载有以应收账款作为抵押担保的条款和票据。
3.关于企业应收账款的论文
企业应收账款核算方法分析摘要：应收账款业务一般涉及资产计量与损益确认两个方面，确认计量之正确与否直接影响到企业财务状况和经营成果的公允表达，同时又与资金回笼、社会诚信等密切相关，因此，结合经济转型期的特点，重新审视现行会计制度的有关规定，对规范会计核算具有重要意义。
关键词：应收账款核算0引言按照现代企业制度的理念，结合买方市场为主的经济环境，企业为将其生产的产品尽快销售出去，不可避免地采取降低信用标准和条件的手段以进行促销。然而，历史遗留下来的“三角债”“、多角债”现象以及差强人意的社会诚信，又使企业面对大量的应收账款因收回困难而陷入“两难”境地，同时，信息使用者又因其缺乏现金作支撑的经营成果失望至极，进而动摇了对财务报表所提供信息的信心。
为确保资产的变现，避免高估资产与利润，现行会计制度充分利用谨慎性原则进行规范，减值准备也可以作为管理当局操作利润的工具。究其原因，除信息提供者本身的原因外，也有制度规范上含混不清的地方。
本文仅从会计核算角度进行了探讨。1企业坏账的核算1.1坏帐准备核算方法的比较所谓坏账是指无法收回的应收账款。
因坏账发生的损失叫坏账损失。对坏账损失如何核算、是将其确认在发生坏账期，还是在应收账款产生的当期就予以估计确认，就形成了直接转销法与备抵法两种方法。
现行制度统一规定采用备抵法，符合权责发生制和配比原则，也便于信息的相互可比。从会计核算的角度看，应收账款一般包括提取坏账准备、发生坏账、确认坏账又收回、补提或冲销坏账准备等内容。
除销售百分比法外，其余三种方法计提的坏账准备一般与期末应收款项余额保持一定的比例，分别相当于按总额、类别、个别计提。从计提的坏账准备与依从的应收款项的紧密程度来看，除个别确认法外，其余方法下计提的坏账准备与应收账款均不能对号入座。
1.2全额计提坏账准备规定所适用的方法现行会计制度提供了确认坏账的标准，也提出了不得全额计提坏账准备的几种情况。但确认坏账与全额计提坏账准备并不是同一概念。
前者是在任何一种方法下都会有的判断行为，后者则是计提坏账准备全额多少的问题，也只有在个别认定法下才有实际意义。制度如此规定要么将二者混淆，要么则是对企业计提坏账准备必须采用个别认定法的暗示。
1.3转让应收账款的账面价值问题无论是企业利用应收账款融资，还是债务重组，制度中均提出要将其账面价值予以结转。应收账款的“账面价值”是其余额与“坏账准备”余额之差额。
由于“坏账准备”余额在不同的计提方法下其含义有别、并非均与应收账款对号入座，这就产生了以下问题：是否必须按其账面价值结转，如果必须结转，当然按照溯源原则不是不可以，但明显有违实质重于形式原则。如果不需结转，则制度中规定的疏忽实不为宜。
1.4关于秘密准备的计提及转销不按制度规定的范围或标准计提的坏账准备称为秘密准备。企业之所以计提秘密准备，是因为通过计提并在以后期转销可以打破会计期间假设，从而调节各期利润。
问题是，坏账准备的计提比例只有天知道何为正确。国家不可能犯以前一刀切的错误，会计服务公司在计提比例上难道比企业更心中有数吗？说到底，计提比例应是某一区域中的间距值，决非某一绝对值，制度中规定的比例从何谈起？另一方面，如果企业计提离谱，就会认为计提秘密准备，也无非是作为会计差错更正，如果不能发现则可能作为正确信息对外披露。
2企业应收账款的融资现行会计制度，对应收账款的资金融通，从出售、质押借款和贴现三个方面予以介绍，且将出售与融资平行界定，致使许多概念晦涩难懂，会计规定前后矛盾。2.1出售的概念是否恰当表面上看，应收账款作为资产转让所有权和销售类似，但会计上《收入》准则中并没有包括应收账款的出售。
一般而言，出售需确认收入，结转成本、计算损益，而这些在应收账款结转中并不具备，甚至算不上视同销售。另一方面，应收账款本身就属于货币性资金。
与其他资产交易时往往作为计量尺度予以计量，因此称其出售进而确认损益有失公允。改为转让更恰当一些。
因为称其为转让才与风险和报酬的转移更加协调。2.2出售与融资是平行还是包容应收账款无论通过何种方式转出，其目的无非是取得资金以加速资金的周转。
从取得资金的目的来看，出售（假设其成立）则是融通资金的一种形式罢了。二者并非平行的关系而是包容与被包容关系2.3贴现的内涵会计上的贴现，以前仅指未到期的商业汇票通过银行融通资金的行为。
现行制度将其范围有所扩大，包括了应收账款的贴现。根据贴现后贴现银行是否具有追索权，贴现分为带追索权贴现与不带追索权贴现两种。
很显然，贴现也是融通资金的一种方式。带追索权贴现和不带追索权贴现实质和应收账款的转让并无二致。
2.4重构应收账款融资的概念体系通过应收账款的转移、质押以取得资金行为均为融资。融资包括转让和质押。
转让又分为实质转让（风险与报酬转移）与形式转让（风险与报酬没有转。
4.我要找浅谈企业对应收账款的管理的论文
浅谈企业应收账款管理[摘 要]应收账款是企业因赊销产品和提供劳务等原因造成的应向购货方和接受劳务方收取的款项，它是被无偿占用又不能为企业创造效益的流动资产。
应收账款的增加，不仅会成为企业的负担，而且还会引发企业的经营危机，因此加强应收账款的管理就成为现今企业管理的重中之重。文章主要从三个方面阐述了应收账款的成因、对企业的影响以及加强应收账款管理的对策。
[关键词]财务管理；企业会计；应收账款 在市场经济条件下，随着竞争激烈的白热化，企业为了稳住自己的销售渠道、扩大产品销路、减少存货、增加收入，常常需要向客户提供信用业务，这样就导致了应收账款的产生。应收账款的形成增加了企业经营的风险，影响到企业营运资金的周转和经济效益。
因此如何监控应收账款的产生以及如何处理应收账款，已经成为我们企业管理中不容回避的一个重大课题。下面就主要从三个方面就应收账款的成因、对企业的影响以及加强应收账款管理的对策进行简单的论述。
一、应收账款的成因 应收账款是企业因销售产品、材料、提供劳务等业务而应向购货方、接收劳务的单位或个人收取的款项。据专业机构统计分析，在发达市场经济中，企业逾期应收账款总额一般不高于10%，而在我国，这一比率高达60%以上。
那么为何会出现这种现象呢？下面就从两个方面来进行简单的分析： （一）企业经营环境的影响 随着市场竞争的日趋激烈，作为市场一份子的企业，为了在竞争中求得生存，常常采用赊销手段来壮大自己的市场占有份额，尤其是在市场疲软、银根紧缩、资金匮乏的情况下，赊销具有比较明显的促销作用，对企业销售新产品、开拓新市场具有更重要的意义。在这种销售策略的推动下，企业的应收账款不断增加，经营的危险性与日剧增。
（二）企业自身的问题 在我国，企业管理者普遍只重视销售而忽视包括应收账款管理在内的内部管理，认为只有增大销售，企业才能赢得更大的利润，而对于应收账款管理无论是经验还是理论都十分缺乏。一般有以下几种情况： 第一，内控制度不健全，管理职责不清。
企业基础管理工作薄弱，经济合同和相关的档案资料保管不完善，是应收账款管理工作的重大缺陷之一。 第二，指标体系不科学。
企业在设置考核指标时，往往过分强调产值、收入和利润指标，没有对应收账款的回笼和存货占用资金的情况进行考核，导致经营者盲目地追求产值、追求收入、追求利润，而对应收账款却无人问津。 第三，缺乏应有的风险意识。
企业在建立信用关系时，常常忽视对客户资信的调查了解，在进行业务来往时，采用先交货后收款的方法来盲目地追求市场占有率，从而为应收账款的发生和回收带来了风险。 第四，日常管理工作不到位，清欠手段单一，办法不多，力度不够。
首先，没有定期对账，造成时效中断；其次，财务、审计、监察等部门未能很好地履行监督管理职能；最后是有关责任人责任心不强，收回收不回不关自己的事，造成企业的应收账款居高不下。 二、应收账款对企业的影响 （一）高额的应收账款直接影响企业的现金流量，进而引发财务危机 企业通过赊销不断扩大销售，随着销售的增加，应收账款不断膨胀。
应收账款的增加直接影响到企业短期偿债能力和现金流。大量的应收账款不仅削弱了企业短期偿债能力，而且随着现金流量的减少，又直接影响到企业的支付能力、偿债能力和周转能力，使得一些单位虽有良好的盈利状况，但却有利润、无资金，账面状况不错而资金匮乏，进而引发财务危机。
（二）应收账款的坏账风险对企业盈利状况的影响 如果企业应收账款数额过大，其实现的利润就会包括大量的应收账款，尤其是逾期应收账款对企业的危害直接体现在坏账风险上，致使企业存在利润风险。在我国，尤其是国有企业，实际已成坏账但未作坏帐处理的情况普遍存在。
针对以上应收账款存在的种种原因及对企业经营的影响，我认为应收账款积累过多，会严重影响单位的财务状况和正常经营，单纯的事后催收和控制远不能解决问题，应收账款的管理要从源头控制，把眼光投向事前控制。 三、加强应收账款管理的对策 （一）实行应收账款的计划管理与动态管理 对应收账款实行计划管理，有助于应收账款能够按着企业希望的目标逐渐回收，达到减少应收账款、增加企业现金流量的目的。
因此企业在下达每年的年度预算时，对应收账款的年末余额和回收期都设定了一个相对积极的计划数，使企业的销售策略和回收策略都围绕这个计划数进行，即在产品走俏时，赊销规模从紧；产品疲软时，从宽；资金紧张时，从严；当赊销规模接近警戒线时，应断然采取措施，暂停赊账业务。 应收账款的动态管理是企业对应收账款实行随时跟踪，并根据应收账款发生时间长短，定期对欠款客户、欠款金额、逾期时间等进行列表排队、账龄分析和分级管理，及时调整收账策略与方案，达到减少坏账损失目的的一种方法。
通过分级管理，有利于清晰地了解每笔应收账款的即时状态，使管理更加有针对性，应收账款的额度也得到了有效控制。 （二）按规定比例提取坏账准备 在市场经济条件下，各企业业。
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浅析企业应收帐款的管理对策 内容摘要：应收账款是企业的一项资金投放，是企业为了扩大销售和增加盈利而进行的投资。
本文提出了应收账款产生的主要原因，针对企业应收账款管理中存在的问题提出了相应的管理对策。 关键词：应收账款；管理；对策 应收账款是指企业因销售商品、产品或提供劳务等业务，应向购货单位或接受劳务的单位收取的款项。
是企业因销售商品、产品、提供劳务等经营活动所形成的债权。而形成这种债权的主要原因是赊销。
从企业自身原因分析，赊销主要两个方面的动机：一是扩大销售，增加利润；二是减少库存，降低成本。 在社会主义市场经济条件下，企业出于自身的需要或客观的原因，往往采取赊销的办法对外销售产品，提供劳务。
因此，应收账款发生的目的是增强企业竞争力，提高商品市场占有率，扩大商品销售量和利润的实现，是企业营销策略的重要组成部分。但是，企业应收账款数额太大，又不能及时收回，会影响企业正常的生产经营活动，甚至将会导致企业破产倒闭。
从近年来我国企业总的情况来看，应收账款虽然逐年减少，但由于市场经济萎缩，应收账收回艰难，其数额仍然是比较大的。因此，加强应收账款的管理便具有了十分重大的意义。
首先，它是企业生产经营正常运转的重要保证。货款回笼取决于结算方式，也取决于应收账款的管理，企业若放松管理，一味片面追求销售额，其资金将会形成恶性循环，影响正常的再生产活动。
其次，它是提高企业经济效益的重要途径。由于加强了管理，应收账款收回及时，企业无须因资金不足而大量贷款，从而减少了利息的支出，提高了企业的经济效益。
当前市场经济条件下，我们该如何加强应收账款的管理呢？本人认为主要从以下几个方面着手。 一、加强企业信用政策管理 应收账款赊销效果的好坏，依赖与企业的信用政策。
有关调查表明，真正的赊销风险不在于客户而在企业内部。只有制定出一套合理的信用政策，才能防范坏账于未然。
信用政策包括三个方面的内容：信用标准、信用条件、收账政策。 1、信用标准。
信用标准，是指顾客获得企业的交易信用所应具备的条件。如果顾客达不到信用标准，便不能享受企业的信用或只能享受较低的信用优惠。
是企业评价客户等级，决定是否给予或者拒绝客户信用的依据，企业在制定或选择信用标准时应考虑三个基本因素：（1）同行业竞争对手的情况。 在市场竞争中，企业首先应考虑的是如何在竞争中处于并保持优势地位，保持并不断扩大市场占有率，如果对手很强，企业就必须采取相对竞争对手来说较低的信用标准；反之，信用标准可以相应严格一些。
（2）企业自身承担客户违约风险的能力。当企业具有较强的抗风险能力，就可以以较低的信用标准提高竞争力，争取客户，扩大赊销；反之，应选择较高的标准以降低违约的风险程度。
（3）客户的资信程度。企业必须对客户信用等级做出判断并决定是不是给予客户优惠。
客户资信程度的高低取决于五个因素：品质、能力、资本、抵押、条件，简称5C系统。a. 品质。
是指客户履约或赖账的可能性。是解决是否给予客户信用的首要因素。
主要通过客户以往的付款履约记录来了解。b. 能力。
指客户偿付能力的高低。取决于资产特别是流动资产的数量及质量及其与流动负债的比例关系。
流动资产数量多，流动比率越大，表明其偿付债务的物质保证越雄厚；反之，偿付能力差。流动资产质量即变现能力强，则偿付能力强；反之，则偿付能力差。
c. 资本。指客户的经济实力与财务状况的优劣。
是客户偿付债务的最终保证。d. 抵押。
指客户拒付款项或无力支付款项时能被用作抵押的资产。这对于不知底细或信用状况有争议的客户尤为重要。
一旦收不到这些客户的款项，便以抵押品抵补。如果这些客户提供足够的抵押，就可以考虑向他们提供相应的信用。
e.条件。指可能影响客户偿付能力的经济环境。
当客户面临不利的经济环境时，企业对客户商业信用标准的确定应慎之又慎。 2、信用条件。
一旦企业决定给予客户信用优惠时，就需要考虑具体的信用条件。信用条件就是指企业接受客户信用定单时所做出的要求，主要包括信用期限、折扣期限和现金折扣。
（1）信用期限。是指允许客户从购货到支付货款的时间限定。
通常，延长信用期限，可以在一定程度上扩大销售量，从而增加销售毛利。但是不适当地延长信用期限，所得的收益有时会被增长的费用抵消，甚至造成利润减少，给企业带来不良后果。
因此，企业必须慎重研究，确定出恰当的信用期。（2）折扣期限。
是指客户享受现金折扣优惠的付款期限。该期限的确定主要视折扣的损失是否小于银行同期贷款利息而定。
（3）现金折扣。是企业对客户在商品价格上所做的扣减。
决定企业是否提供及提供多大程度的现金折扣，主要取决于提供现金折扣后的收益是否大于现金折扣成本。 3、收账政策。
企业如果采用积极的收帐政策，可能会减少应收帐款投资，减少坏帐损失，但会增加收帐成本。如果采用较消极的收帐政策，则可减少收帐费用，但却会增加应收帐款投资，增加坏帐损失，这样就要求企业依据市场经济环境和自身状况科学地设计回收策。
6.如何加强企业应收账款的管理毕业论文
1 全面核算应收账款的成本 机会成本。
应收账款作为企业用于强化竞争、扩大市场占用率的一项短期占用， 明显丧失了该部分资金投入于市场及其他方面的收入。企业用于维持赊销业务所需要的资金乘以市场资金成本率 （ 一般可按有价证券利息率 ） 之积， 便可得出应收账款的机会成本。
管理成本。 企业对应收账款的全程管理所起费的开支， 主要包括对客户的资信费用 ， 应收账款账簿的记录费用， 收账过程开支的差旅费、通讯费、人工工资、诉讼费以及其他费用。
坏账成本。 因应收账款存在着无法收回的可能性， 所以就会给债权企业带来果坏账损失 ， 即坏账成本。
企业应收账款余额越大， 坏账成本就越大。 以上前两项构成应收账款的直接成本，第 3项为应收账款的风险成本， 这三项就是企业提2建立信用体系 2 设立独立的信用管理部门及建立客户资信管理系统 因为企业对赊销信用的管理需要进行调查， 分析及专业化的管理， 并且涉及财务及销售等部门， 因此为确保各项信用管理政策的有效实施， 设立由总经理或财务总监领导的独立的信用管理部门是非常必要的。
信用管理的目标，就是在最大限度销售产品， 达到销售最大化的同时， 将信用风险也就是坏账和逾期账款控制在最低限度。 要为客户建立资信管理系统。
客户的资信状况如何， 信用是否良好， 偿债能力如何，都是资信管理系统所要求记录的。对于此， 可以通过与客户的日常交往情况；也可以通过信息渠道， 比如网络， 的报告等获得所需要的资料；还可以利用专业的机构对客户进行资信调查，然后根据所获得的相关资料， 进行整理、分析，建立客户数据库， 对客户进行分类管理， 并且及时更新数据库的记录。
2.1确定适当的信用标准 信用标准， 是给予客户最低的信用条件。一般用预期的坏账损失率表示。
企业确定信用标准要力争在增强市场竞争力， 扩大销售与降低违约风险、收账费用这二者之间作出二个双赢选择， 调适应收赃款的风险、收益与成本的对称性关系。应着重考虑三个基本因素：一 是同行业竞争对手情况；二是企业承担失信违约风险的能力；三是客户的资信程度。
西方企业传统经验认为，客户的资信程度通常取决于5个方面。即客户的信用品质（ Character）、偿付能力（ Capacit 川、资本 （ Capital）、抵押品（ Collateral）和经济状况（Conditions）。
简称“5C”系统。信用品质主要通过客户过去的付款记录测其将来履约或赖账的可能性， 由此首先决定是否给予客户信用。
客户偿付能力的高低主要看其资产的流动比率和变现能力的大校资本是客户财务状况与经济实力的客观反映，是客户偿付的最终保证。企业要通过客户的财务报告资料， 了解其资产规模、负债结构及产权比率， 判断客户自有资金实力是否雄厚。
以掌握好商业信用额度的使用。抵押品是客户提供的资信安全保证，必须具有较高的市场性， 企业才可以向抵押人提供相应的商业信用工经济状况则要求客户的偿付能力在不利的经济环境影响下具有较强的应变能力。
企业通过设定信用等级评价标准，利用既有或潜在客户的报表数据，计算各自的指标值，并与标准值进行比较分析，然后详尽地对客户的拒付风险作出准确的判断。以利企业提高应收账款的效果。
2.2实施具体的信用条件。 信用标准是决定给予或拒绝客户信用的依据 。
一旦企业决定给予容户信用优惠时， 就需要考虑具体的使用条件。企业在接收客户信用订单时， 要向其明白提出付款时间及其他相关要求， 包括信用期限、现金折扣和折扣期限方面的约定。
企业允许客户购货款赊欠一定时间， 会在一定程度上扩大销售、增加毛利。但不适当地延长信用期限。
会引起应收账款机会成本和收账费用的增加， 也许还会造成坏账损失。因此， 企业必须要求因信用期限的延长带来边际收入的新增量大于边际成本的上升数。
企业在延长信用期限的同时。为了加速资金周转、及时收回货款、减少坏账损失， 对在规定期限内提前偿付货款的容户可以按销售收入的适当比率给予折扣。
采取现金折扣的前提就是只要企业通过加速收款带来的机会收益能够多剩有余地补偿现金折扣的付出。至 于给予客户现金折扣优惠的期限和程度应根据企业自身需要， 在信用成本前后收益比较基础上， 择定一个期量结合的最佳数据方案。
2.3不断完善收账政策 当企业应收账款遭到客户拖欠或拒付时， 企业应当首先分析现行的信用标准及信用审批制度是否在在继漏， 然后对违约客户的资信等级重新调查摸底， 进行再认识。对于恶意拖欠、信用品质差劣的客户应当从信用清单中除名， 不再对其赊销。
并加紧催收所欠， 态度要强硬。催收无果， 可与其他经常被该客户拖欠或拒付账款的同伴企业联合向法院起诉。
以增强其信誉不佳的有力证据。对于信用记录一向正常甚至良好的客户，在去电发函的基础上， 再派人与其面对面地沟通，协商一致， 争取在延续、增进相互业务关系中妥善地解决款拖欠的问题。
企业在制定收账政策时， 要在增加收账费用与减少坏胀损失、减少应收账款机会成本之间进行比较、权衡， 以前者小于后者为基本目标， 掌握好宽严界限，拟定可取的收账计划。 。
7.关于浅谈企业应收账款的管理论文
一 、目前应收账款管理的现状与 存在的问题1.对客户缺少必要的信用调查，盲目采取 赊销方式。
选择资信状况良好的客户销售产品，这是决定赊 售方式的关键，而在实际工作中，有些企业为了扩大销售，推 销人员为了表现销售业绩，对客户的资信情况不了解，不调 查，或虽有了解，但不深入，不细致，甚至单凭客户提供的一 些虚假的信息资料，而听信客户，发出产品而导致应收账款 无法收回。有些客户虽然经营状况较好，但企业发货后客户 却有意以各种理由推迟付款，导致应收账款不能按 期收回。
2.未按规定签订销售合同形成应收账款。企业销售商品如果采用赊销方式，要按规定 签订销售合同，按合同发货，但有的企业为了 推销商品，在与客户未签合同的前提下将商 品发给客户，到货后客户便交付生产使用或 对外售出，却不及时与销货方结算货款，并以 种种理由推拖，造成了应收账款无法及时收 回。
3.销售手续不严密，造成应收账款不能及 时收回。在企业销售产品时，由于没有严格执 行销售程序，销售手续不严密，造成应收账款 不能及时收回。
如一客户向某公司订购医疗 器械5台，总价32万元，按双方约定，应在收 到客户的汇款后，才能发货。但业务人员没有 严格遵守公司规定，收到客户交来的转账支 票后，没有及时通知财务部门查验，错误地认 为款已收到，轻率地将提货单交给对方提货。
客户将设备运走后，财务部门查证该单位账 上无款，结果造成32万元货款迟迟不能收 回。4.国家政策不具体，造成应收账款回收困 难。
在信用问题上，财政部门缺乏具体的政 策，某些政策甚至助长了企业的拖欠行为。例 如，企业财务制度中有关坏账的确认条件中规定，债务人逾期3年以上不能履行偿债义务，确实不能收回的应 收账款，企业可以确认为坏账。
这使得有些欠债企业钻政策 的空子，有钱不还债、一拖再拖，直到符合这一条件而赖账，迫使企业发生坏账，蒙受巨大损失。5.催收不力，法律保障刚性不足，坏账损失严重。
对于应 收账款，企业应采取各种措施及时催收。但有些企业由于缺 乏必要的催收政策和手段，催收人员的工作主动性和积极性 不高，致使应收账款回收速度缓慢。
有些企业在收款无望的 情况下，利用法律武器，通过法院判决强制执行，但法院执行 难，收款难，企业往往是花了诉讼费，得到的是一张胜诉的判 决书，而应收账款只能收回少部分，甚至全部无法收回。有些 欠债企业由于生产经营困难、产品不适销对路，资金严重不 足，甚至面临破产倒闭，致使企业应收账款回收困难，甚至损 失严重。
二、加强对应收账款的管理1.深入信用调查，重视信用评估。选择资信状况良好的 客户销售商品，对于应收账款的回收具有决定性的影响。
在 可能的情况下，企业应重视对客户资信状况的考察和评估。（1）对客户的信用进行调查。
要想合理地评价客 户的信用，必须对客户的信用进行调查，搜集有关 的信息资料。可通过直接法和间接法进行信用调 查。
直接法，就是企业调查人员直接与客户接触，通过当面采访、询问、观看、记录等方式获得信用 资料的方法。间接法，则是以客户及其他单位保存 的有关原始记录和核算资料为基础，通过加工整 理获得客户信息资料的方法。
信用资料的来源主 要有企业的财务报告，来自信用评估机构的资料，来自银行的资料，来自企业上级主管部门和其他部 门的资料，对于这些资料必须经过认真的挑选才能 使用。（2）对客户的信用状况进行评估。
搜集好信用 资料后，要对信用资料进行认真细致地分析，并对 客户的信用状况进行评估。企业应建立客户的档 案，经常进行调查评估。
信用评估常用的方法是5C 评估法。即重点分析影响信用的五个方面：一是信 用品质，指客户履约或赖账的可能性，这是是否给 予客户信用的首要因素，通过了解客户以往的付 款履约记录进行评价。
二是偿付能力，指客户支付 货款的能力。客户偿付能力的高低，取决于资产特 别是流动资产的数量、质量及与流动负债的比率 关系。
流动资产的数量越多，流动比率越大，表明 偿负债务的物质保证越雄厚，反之，则偿债能力越 差。三是资本，指客户的财务状况。
资本反映了客户的 经济实力与财务状况的优劣，是客户偿付债务的最终保证。四是抵押品，指客户提供的可作为资信安全保证的资产。
能 够作为信用担保的抵押财产，为客户实际所有，并具有较高 的市场性，即变现能力。五是经济状况，指不利经济环境对客 户偿付能力的影响及客户是否具有较强的应变能力。
2.制定合理的信用政策，严格控制赊销规模。企业应根 据自身的运营情况，对客户的信用制定合理的信用政策和赊 销规模，以加强对客户的信用控制。
（1）制定合理的信用政策。制定合理的信用政策，是加强 应收账款管理，提高应收账款投资效益的重要前提。
信用政 策主要包括以下三个方面的内容：一是信用标准，指客户获 得企业商业信用所应具备的最低条件，通常以预期的坏账损 失率表示，它是企业评价客户等级，决定或者拒绝客户信用 的依据。信用标准如果严格，就会减少企业的商品销售量，减 少占用在应收账款上的资金，减少应收账款的成本和坏账损 失。
二是信用条件，。
8.如何加强企业应收账款的管理毕业论文
1 全面核算应收账款的成本 机会成本。
应收账款作为企业用于强化竞争、扩大市场占用率的一项短期占用， 明显丧失了该部分资金投入于市场及其他方面的收入。企业用于维持赊销业务所需要的资金乘以市场资金成本率 （ 一般可按有价证券利息率 ） 之积， 便可得出应收账款的机会成本。
管理成本。 企业对应收账款的全程管理所起费的开支， 主要包括对客户的资信费用 ， 应收账款账簿的记录费用， 收账过程开支的差旅费、通讯费、人工工资、诉讼费以及其他费用。
坏账成本。 因应收账款存在着无法收回的可能性， 所以就会给债权企业带来果坏账损失 ， 即坏账成本。
企业应收账款余额越大， 坏账成本就越大。 以上前两项构成应收账款的直接成本，第 3项为应收账款的风险成本， 这三项就是企业提2建立信用体系 2 设立独立的信用管理部门及建立客户资信管理系统 因为企业对赊销信用的管理需要进行调查， 分析及专业化的管理， 并且涉及财务及销售等部门， 因此为确保各项信用管理政策的有效实施， 设立由总经理或财务总监领导的独立的信用管理部门是非常必要的。
信用管理的目标，就是在最大限度销售产品， 达到销售最大化的同时， 将信用风险也就是坏账和逾期账款控制在最低限度。 要为客户建立资信管理系统。
客户的资信状况如何， 信用是否良好， 偿债能力如何，都是资信管理系统所要求记录的。对于此， 可以通过与客户的日常交往情况；也可以通过信息渠道， 比如网络， 的报告等获得所需要的资料；还可以利用专业的机构对客户进行资信调查，然后根据所获得的相关资料， 进行整理、分析，建立客户数据库， 对客户进行分类管理， 并且及时更新数据库的记录。
2.1确定适当的信用标准 信用标准， 是给予客户最低的信用条件。一般用预期的坏账损失率表示。
企业确定信用标准要力争在增强市场竞争力， 扩大销售与降低违约风险、收账费用这二者之间作出二个双赢选择， 调适应收赃款的风险、收益与成本的对称性关系。应着重考虑三个基本因素：一 是同行业竞争对手情况；二是企业承担失信违约风险的能力；三是客户的资信程度。
西方企业传统经验认为，客户的资信程度通常取决于5个方面。即客户的信用品质（ Character）、偿付能力（ Capacit 川、资本 （ Capital）、抵押品（ Collateral）和经济状况（Conditions）。
简称“5C”系统。信用品质主要通过客户过去的付款记录测其将来履约或赖账的可能性， 由此首先决定是否给予客户信用。
客户偿付能力的高低主要看其资产的流动比率和变现能力的大校资本是客户财务状况与经济实力的客观反映，是客户偿付的最终保证。企业要通过客户的财务报告资料， 了解其资产规模、负债结构及产权比率， 判断客户自有资金实力是否雄厚。
以掌握好商业信用额度的使用。抵押品是客户提供的资信安全保证，必须具有较高的市场性， 企业才可以向抵押人提供相应的商业信用工经济状况则要求客户的偿付能力在不利的经济环境影响下具有较强的应变能力。
企业通过设定信用等级评价标准，利用既有或潜在客户的报表数据，计算各自的指标值，并与标准值进行比较分析，然后详尽地对客户的拒付风险作出准确的判断。以利企业提高应收账款的效果。
2.2实施具体的信用条件。 信用标准是决定给予或拒绝客户信用的依据 。
一旦企业决定给予容户信用优惠时， 就需要考虑具体的使用条件。企业在接收客户信用订单时， 要向其明白提出付款时间及其他相关要求， 包括信用期限、现金折扣和折扣期限方面的约定。
企业允许客户购货款赊欠一定时间， 会在一定程度上扩大销售、增加毛利。但不适当地延长信用期限。
会引起应收账款机会成本和收账费用的增加， 也许还会造成坏账损失。因此， 企业必须要求因信用期限的延长带来边际收入的新增量大于边际成本的上升数。
企业在延长信用期限的同时。为了加速资金周转、及时收回货款、减少坏账损失， 对在规定期限内提前偿付货款的容户可以按销售收入的适当比率给予折扣。
采取现金折扣的前提就是只要企业通过加速收款带来的机会收益能够多剩有余地补偿现金折扣的付出。至 于给予客户现金折扣优惠的期限和程度应根据企业自身需要， 在信用成本前后收益比较基础上， 择定一个期量结合的最佳数据方案。
2.3不断完善收账政策 当企业应收账款遭到客户拖欠或拒付时， 企业应当首先分析现行的信用标准及信用审批制度是否在在继漏， 然后对违约客户的资信等级重新调查摸底， 进行再认识。对于恶意拖欠、信用品质差劣的客户应当从信用清单中除名， 不再对其赊销。
并加紧催收所欠， 态度要强硬。催收无果， 可与其他经常被该客户拖欠或拒付账款的同伴企业联合向法院起诉。
以增强其信誉不佳的有力证据。对于信用记录一向正常甚至良好的客户，在去电发函的基础上， 再派人与其面对面地沟通，协商一致， 争取在延续、增进相互业务关系中妥善地解决款拖欠的问题。
企业在制定收账政策时， 要在增加收账费用与减少坏胀损失、减少应收账款机会成本之间进行比较、权衡， 以前者小于后者为基本目标， 掌握好宽严界限，拟定可取的收账计划。 。
9.应收账款管理论文
企业应收账款的管理现状及对策应收账款是企业采用赊销方式销售商品或提供劳务而应向顾客收取的款项，它可看作是企业的一项资金投放，是为了扩大销售和盈利而进行的投资。
据统计，在欧美国家中，企业间的信用支付已占到整个交易的80%以上[1]。虽然我国这一比例还未达到这么高，但赊销作为一种促销手段已被普遍应用。
一我国企业应收账款现状我国企业应收账款占流动资产比重大、账龄老化、坏账比率大，现状不容乐观。将我国与西方国家相比，可以看到：以美国为例，美国的企业坏账率是0.25%-0.5%，我国企业坏账率是5%-10%，相差10倍到20倍，差距大得惊人；美国企业的账款拖欠期平均是7天，我国平均是90多天[2]。
由于财务数据的敏感性，很多企业尤其是中小企业的财务报表并未公开（上市公司除外），而且统计年鉴也只是分行业对企业的流动资产、销售收入等指标进行了统计，没有具体统计应收账款的数额，所以笔者以上市公司和乡镇企业为例来具体分析我国企业应收账款的现状。（一）我国上市公司应收账款现状1、应收账款总额逐年递增。
应收账款平均年递增率为20%，主营业务收入的平均年增长率为18%。2002年，1334家上市公司应收账款总额为4319亿元，平均每家公司的应收账款为3.24亿元。
2、应收账款天数递增。我国上市公司应收账款天数年平均递增率为12.8%，年应收账款天数为179天。
而在北美，各行业应收账款天数平均值只为45天[3]。3、收账款账龄老化。
我国上市公司应收账款逾期拖欠时间长，账龄结构不合理，蕴含着较大的财务风险。如2002年末上市公司3年以上应收账款金额总计为234.55亿元，占应收账款的5.4%，而当期坏账准备金额为86.38亿元，只占三年以上应收账款余额的37%。
4、关联交易中应收账款发生额过大，利润操纵迹象明显。2002年度我国上市公司63.43%的应收账款是与其关联交易发生的，其中与控股公司发生的应收账款关联交易达到1087.87亿元，占总额的39.71%。
（二）我国乡镇企业应收账款现状1、应收账款占流动资产的比重大。2000年末全国乡镇企业应收账款余额高达3854.4亿元，占企业流动资金总额的1/3以上，该比例近年来呈逐年上升的趋势[3]。
2、逾期应收账款占应收账款总额的比重大。据专业机构统计分析，在发达市场经济中，这一比重一般不高于10%，而在我国，这一比重高达60%[1]。
3、实际坏账率高且坏账准备未充分计提。实际坏账占应收账款的比重大且部分企业未计提坏账准备，也不确认坏账损失，而是使逾期账款长期挂账。
大部分小企业由于内控制度不完善、财务人员专业素质不高、管理人员对应收账款的重视不够而根本不计提坏账准备，顶多在确认为坏账时直接转销。绝大部分企业也不确认坏账损失，一些三年以上的应收账款按原值长期挂在账上，不做任何处理。
4、应收账款占销售收入的比重不是太大，大部分业务是采用现销的方式。一些小金额的赊销业务所发生的应收账款一般能在一年内收回，而大额的应收账款的客户多为老客户或与其有关联关系的客户。
根据对我国企业应收账款的现状进行分析，不难看出我国企业在对应收账款的管理环节上还非常薄弱。我国企业应收账款管理现状如何呢？现总结如下：二 我国企业应收账款管理现状 由于我国企业信用观念较差，财务管理水平较低等原因，绝大部分企业对应收账款的管理还基本上是简单的“收账”管理，根本不存在制定详细的信用政策；应收账款日常发生额的监督和控制；采取严格的逾期账款收回措施这一系列事前预防、事中监督控制和事后严格收回的科学的、系统的管理方法。
（一）应收账款管理缺乏事前控制在应收账款管理的环节上缺乏系统性，只注重事后强行收款而没有加强产品赊销前的管理，即制定信用政策。随着卖方市场向买方市场的转移，企业为了在激烈的竞争环境下求生存、求发展，往往利用盲目的赊销来扩大市场份额。
一些产品品种落后、不适应市场需要的企业，为了减少存货积压，一般没有条件顾及对方何时付款、是否具备按期偿债能力，只要对方购买产品就行。产品出售以后，当企业资金紧张时就想尽办法催收货款。
这就是说只注重了应收账款对产品的促销作用，没有条件或没有能力要求对方及时付款，事前的信用政策管理成为空白。而那些产品适销对路的企业，由于财务管理观念淡薄也很少制定信用政策，只是盲目地去追求扩大市场、扩大生产。
（二）应收账款的日常管理不完善一般而言应收账款无专人进行管理，财务部门只是起着单纯的记录作用，将应收账款的发生额按客户登入明细账，这种简单的记账式管理根本不能减少坏账风险。（三）抵押赊销应用不够抵押赊销是减少应收账款损失风险的一种有利途径，债务人用固定资产、存货等作为应收账款的抵押物，当债务人不能按期还款时债权人就可以出让抵押物来保护自己的经济利益。
这种方式实质上是对赊购方的一种约束、对赊销方的一种担保，在西方国家经常被运用，而在我国还极少运用，特别在中小企业用得更少。（四）不注重成本分析，未遵循成本效益原则从应收账款的管理策略来看，必须实现收入大于成本的效益。
10.浅谈企业应收账款的控制和管理相关论文
论文关键词：应收账款问题 改善及建议 论文摘要：本文针对我国企业应收账款产生大量呆账、坏账问题，提出具体的改善对策及建议，以降低企业财务及经营风险。
应收账款是企业因销售商品、提供劳务而形成的债权，具有资产的某些属性，其一，在应收账款的持有时间内，会丧失部分时间价值；其二，随着时间的推移，它还可能因为债务人的破产等原因而无法收回，形成坏账，其影响程度取决于应收账款的规模，规模越大，负面影响越大；同时也取决于应收账款账龄的长短，账龄越长，坏帐损失产生的风险越大。大量呆帐、坏帐的产生，给企业带来了极大的经营风险，主要包括以下方面： 1、占用企业生产经营资金，降低企业资金周转速度。
应收账款代表企业的债权，未实现现金的流入，属于应收而未收的资产，应收账款的不断增加，使企业资金的周转速度减慢，使大量的流动资金沉淀在非生产环节，致使企业的生产经营资金短缺，影响了企业正常的生产经营； 2、增加企业的现金流出。（1）应收账款的发生意味着企业销售收入的成立。
流转税是以销售收入为计算依据，按期以现金方式缴纳。（2）应收账款使企业利润增加，企业盈利后需缴纳企业所得税。
（3）应收账款的管理成本（即信用调查费用、信用收集费用、账簿记录费用、收账费用等）会增加企业的现金流出； 3、形成坏账损失，影响企业经营业绩。坏账是企业无法收回或收回的可能性极小的应收账款。
由于发生坏账而产生的损失，称为坏账损失。企业对发生的坏账依法处理后，作为企业的一项经营发生的管理费用会冲减企业利润。
虽然应收账款的存在将产生种种潜在的财务及经营风险，但随着我国市场经济体制的逐步建立和企业间的激烈竞争，应收账款作为企业的一种商业信用和促销手段，仍被企业广泛采用。当前，我国绝大多数企业都面临“销售难、收款更难”的双重困境。
一方面，市场竞争日益激烈，为争取客户订单，企业提供几近苛刻的优惠条件，利润越来越低；另一方面，客户拖欠账款，销售人员催收不力，产生大量呆帐、坏帐，使本已微薄的利润更被严重侵蚀，给企业的发展带来了极大的风险，应收账款产生的各种风险不可低估，但应收账款在每个企业普遍存在，产生的原因大致可以归纳为以下几点 ： 1、来源于激烈的市场竞争。如在家电行业，由于产品更新换代非常快，为提高市场占有率，生产厂家除发动“价格战”争夺顾客以外，还通过降低赊销信用的标准争夺批发商和零售商，从而导致大量应收账款的产生。
2、企业内部管理不力。过分强调市场开拓，忽略了市场的复杂性和对风险的防范；过分强调和追求产值和账面利润，放松了对应收账款的管理；对购货单位，或接受劳务单位进行资信调查的环节在某些企业没有制度化，业务过程中随意性大等，都是造成大量应收账款的一个重要原因。
3、忽视对客户信用的调查和管理。目前很多企业为了占领市场，往往缺少自我保护意识，缺乏防范应收账款风险的事前评估，事中监控，事后跟踪三道基本程序，对客户履行偿债义务的可能性、客户的偿债能力等，缺乏必要的科学分析和评估，对客户的财务实力和财务状况不予重视，更不能针对不同的往来客户制定不同的信用政策。
所有的这些都使企业的应收账款平均收款期延长，资金占用数额增加，坏账损失率增大。 4、企业风险意识不强。
有的企业为了扩大销售，往往只注重账面上的销售额，忽视了大量被客户拖欠占用的流动资金的风险及财务成本的增加。企业盲目追求指标，有的企业受经济利益驱动，为获得政绩，只注重销售指标的完成，而忽略企业流动资金被客户长期占用；有的企业在日常经营中，为了争得某一客户或抢占某一块市场份额，常采取赊销等营销策略来达到目的，使企业面临极大的经营风险。
5、运用法律手段解决债务纠纷的意识不强。在现实生活中，由于从起诉、受理、调查取证、开庭审理到判决、裁定与执行有一个时间过程，需要企业投入大量的人力、物力与财力，导致很多企业放弃了通过诉讼程序寻求债权保护的合法权利，使本来可以收回的应收账款长期挂账，变成呆成、坏账。
企业要适应经济全球化的发展趋势，保证企业效益最大化和实现可持续发展，实现“利润为王”、“现金为王”的目标，结合笔者所在单位在加强应收账款管理过程中所取得成绩及存在的问题，认为可以从以下方面加强对企业应收账款管理，减少坏账损失的发生： 一、加强销售合同的管理 1、按照新《合同法》的规定，制定、修改、完善合同管理制度，明确合同管理机构及职责。在经济往来中，除能即时结清者外，都要签订书面合同。
在签订合同时，应尽量使用规范文本，如果使用自拟文本，内容一定要详细、具体、完备，尤其是对方提供的文本，一定要弄清每一款内容的含义。实行严格的合同审批程序，层层把关，对标的额较大、内容重要的合同，要请法律顾问审查把关，由公司领导班子研究决定。
2、要建立、完善合同台账制度，建立各部门及公司台账。注意收集、记录、整理、保存各类凭证，特别是在变更、解除合同时，一定要及时向对方索取书面凭证，做好法律防范的基础工作。
由。
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