关于企业员工培训与开发的毕业论文

员工培训与开发毕业论文(大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文)

1.大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文

企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。

而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。

因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。

不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。

那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ <P align=left>； 第一步：使员工把心态端平放稳</P> <P align=left>； 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。

另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。

关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

</P> <P align=left>； 第二步：使员工把心里话说出来</P> <P align=left>； 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。

所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

</P> <P align=left>； 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。

而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？</P> <P align=left>； 第三步：使员工把归属感“养”起来</P> <P align=left>； 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。

领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。

首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职。

2.求论文一篇~企业员工的培训与开发

我国民营企业员工培训探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 员工培训的理论研究14-24 1.1 员工培训概述14-19 1.1.1 员工培训概念、特性14-15 1.1.2 员工培训分类、原则15-18 1.1.3 员工培训的理论基础18-19 1.2 员工培训理论发展脉络19-22 1.2.1 传统理论时期（大致20世纪30年代前）19 1.2.2 行为科学管理时期19-21 1.2.3 系统管理理论时期21-22 1.3 员工培训在我国民营企业发展中的作用22-24第二章 我国民营企业员工培训现状及存在的问题24-32 2.1 我国民营企业员工培训现状24-27 2.2 我国民营企业员工培训存在的问题27-32 2.2.1 员工培训方法单一，培训内容枯燥27-28 2.2.2 培训管理机制缺乏，管理人员自身素质低下28-29 2.2.3 培训市场不规范29 2.2.4 培训需求分析不足，培训开发体系不健全29-31 2.2.5 培训评估机制不完善31-32第三章 改进我国民营企业员工培训工作的策略和建议32-44 3.1 改进培训方法，丰富培训内容32 3.2 完善培训机制，加强对管理人员培训32-35 3.3 规范培训市场，设立专门负责民营企业培训的机构35-36 3.4 搞好需求分析，建立科学的培训体系36-39 3.5 强化培训效果的评估，提高培训质量39-42 3.6 要防范民营企业培训风险，加强培训管理42-44结语44-46参考文献。

3.企业员工的培训与开发论文提纲

提纲前言：随着企业的发展，现在各大企业对内部员工的要求也越来越高，内培或外聘缺一不可，但是种种的实际经验表明，内部提拔是最稳定、最合理的晋升方式。

因此，企业员工的培训与能力开发就成为了企业需要积极应对的问题。第一章 企业竞争与发展分析第二章 人员招聘和晋升机制第三章 企业员工的分类培训体系建设（详）第四章 针对不同部门和层次应该如何进行培训与开发（详）第五章 员工培训和开发的考核标准及后期运用（详）第六章 结语通过第一、二章，主要说明了企业员工培训和开发的必要性，后面三章就是详述如何培训和开发，以及培训和开发后如何运用好这些技能。

结语总结说明就可以了。希望我的原创回答能够给你带来帮助！祝你好运。

4.企业员工的培训与开发论文提纲

提纲

前言：随着企业的发展，现在各大企业对内部员工的要求也越来越高，内培或外聘缺一不可，但是种种的实际经验表明，内部提拔是最稳定、最合理的晋升方式。因此，企业员工的培训与能力开发就成为了企业需要积极应对的问题。

第一章 企业竞争与发展分析

第二章 人员招聘和晋升机制

第三章 企业员工的分类培训体系建设（详）

第四章 针对不同部门和层次应该如何进行培训与开发（详）

第五章 员工培训和开发的考核标准及后期运用（详）

第六章 结语

通过第一、二章，主要说明了企业员工培训和开发的必要性，后面三章就是详述如何培训和开发，以及培训和开发后如何运用好这些技能。结语总结说明就可以了。

希望我的原创回答能够给你带来帮助！祝你好运！

5.论文《企业员工培训与开发》开题报告中的“选题在国内外的研究现状

怎么写开题报告呢？

首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。

第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。

第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：

一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。

二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”

三、课题研究的目的和意义。

课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：

1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。

2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。

3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。

四、课题研究的方法。

在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。

五、课题研究的步骤。

课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。

六、课题参与人员及组织分工。

这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。

七、课题的经费估算。

一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。

6.如何提高新员工培训与开发的有效性的论文2000到3000字

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。

有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。 如何提升培训的有效性： （一）改变培训的理念 （1）改变高层的培训理念 企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

（2）更新员工的培训观念 企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。

让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。 （3）建立起针对全体员工的培训体系 企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对 全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。

最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。 （4）培养出自己的培训师 企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。

在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。

如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。 （5）培训是“随时、随地、随人、随事”的 现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。

其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。

企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。

（二）完善培训的操作 企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。 （1）培训前要做好需求调查 做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。

培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。

要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。

只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。 （2）优选培训内容 所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。

根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

（3）创新企业培训方式 培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制 （1）控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。 在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。

现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

（2）健全评估机制 评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。

根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估。

7.有关员工培训的论文

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。

企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。

外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。

那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。

而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。

一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。

这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。

也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。

不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。

企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。

例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。

到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。

而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。

所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验。

8.有关员工培训的论文

去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户：liyingchao_1 引言随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。

许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。

因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。1.培训的含义1.1培训含义所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过最后，从。

9.关于公司员工培训研究的论文

去百度文库，查看完整内容>

内容来自用户：蒋林志

|辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科段）|毕 业 设 计 （论 文）|设计题目： 馨浩明缘贸易有限公司员工培训研究| |助学单位 辽 宁 大 学 |姓 名 刘倩 |准考证号 010210100438 | 指导教师 王 实 |2012 年 3 月 15 日|

纵观现代经济的发展，不难看出，企业的竞争从根本上说是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争，从某种意义上讲也是企业培训的竞争。员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一，因而进一步加强企业人员培训，全面提高企业人员素质，培养一大批有志向，懂经营、会管理、善决策，熟业务，能开拓的新型公司人员队伍，人员培训已成为提高国民经济运行质量和增强企业竞争力的当务之急。有效的员工培训不但能提高员工的知识技能水平，还可以传播公司文化和经营理念，有助于员工之间的协调合作与沟通，方便实施制度和战略。如果一个企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队，要做到科学有效的培训不是件简单的事情，它包括很多方面的内容，从培训需求分析到培训方法的选择以及合理的培训评估都需要人力资源管理工作者认真思考和研究。

中国进入本文的总结和概括如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前公司发展过程中需急待解决的问题而对公司员工培训问题进行分析探讨其对策具有直接而现实的意义E

员工培训与开发的毕业论文(大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文)

1.大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文

企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。

而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。

因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。

不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。

那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ <P align=left>； 第一步：使员工把心态端平放稳</P> <P align=left>； 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。

另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。

关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

</P> <P align=left>； 第二步：使员工把心里话说出来</P> <P align=left>； 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。

所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

</P> <P align=left>； 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。

而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？</P> <P align=left>； 第三步：使员工把归属感“养”起来</P> <P align=left>； 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。

领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。

首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职。

2.求论文一篇~企业员工的培训与开发

我国民营企业员工培训探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 员工培训的理论研究14-24 1.1 员工培训概述14-19 1.1.1 员工培训概念、特性14-15 1.1.2 员工培训分类、原则15-18 1.1.3 员工培训的理论基础18-19 1.2 员工培训理论发展脉络19-22 1.2.1 传统理论时期（大致20世纪30年代前）19 1.2.2 行为科学管理时期19-21 1.2.3 系统管理理论时期21-22 1.3 员工培训在我国民营企业发展中的作用22-24第二章 我国民营企业员工培训现状及存在的问题24-32 2.1 我国民营企业员工培训现状24-27 2.2 我国民营企业员工培训存在的问题27-32 2.2.1 员工培训方法单一，培训内容枯燥27-28 2.2.2 培训管理机制缺乏，管理人员自身素质低下28-29 2.2.3 培训市场不规范29 2.2.4 培训需求分析不足，培训开发体系不健全29-31 2.2.5 培训评估机制不完善31-32第三章 改进我国民营企业员工培训工作的策略和建议32-44 3.1 改进培训方法，丰富培训内容32 3.2 完善培训机制，加强对管理人员培训32-35 3.3 规范培训市场，设立专门负责民营企业培训的机构35-36 3.4 搞好需求分析，建立科学的培训体系36-39 3.5 强化培训效果的评估，提高培训质量39-42 3.6 要防范民营企业培训风险，加强培训管理42-44结语44-46参考文献。

3.求论文一篇~企业员工的培训与开发

我国民营企业员工培训探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 员工培训的理论研究14-24 1.1 员工培训概述14-19 1.1.1 员工培训概念、特性14-15 1.1.2 员工培训分类、原则15-18 1.1.3 员工培训的理论基础18-19 1.2 员工培训理论发展脉络19-22 1.2.1 传统理论时期（大致20世纪30年代前）19 1.2.2 行为科学管理时期19-21 1.2.3 系统管理理论时期21-22 1.3 员工培训在我国民营企业发展中的作用22-24第二章 我国民营企业员工培训现状及存在的问题24-32 2.1 我国民营企业员工培训现状24-27 2.2 我国民营企业员工培训存在的问题27-32 2.2.1 员工培训方法单一，培训内容枯燥27-28 2.2.2 培训管理机制缺乏，管理人员自身素质低下28-29 2.2.3 培训市场不规范29 2.2.4 培训需求分析不足，培训开发体系不健全29-31 2.2.5 培训评估机制不完善31-32第三章 改进我国民营企业员工培训工作的策略和建议32-44 3.1 改进培训方法，丰富培训内容32 3.2 完善培训机制，加强对管理人员培训32-35 3.3 规范培训市场，设立专门负责民营企业培训的机构35-36 3.4 搞好需求分析，建立科学的培训体系36-39 3.5 强化培训效果的评估，提高培训质量39-42 3.6 要防范民营企业培训风险，加强培训管理42-44结语44-46参考文献。

4.企业员工的培训与开发论文提纲

提纲

前言：随着企业的发展，现在各大企业对内部员工的要求也越来越高，内培或外聘缺一不可，但是种种的实际经验表明，内部提拔是最稳定、最合理的晋升方式。因此，企业员工的培训与能力开发就成为了企业需要积极应对的问题。

第一章 企业竞争与发展分析

第二章 人员招聘和晋升机制

第三章 企业员工的分类培训体系建设（详）

第四章 针对不同部门和层次应该如何进行培训与开发（详）

第五章 员工培训和开发的考核标准及后期运用（详）

第六章 结语

通过第一、二章，主要说明了企业员工培训和开发的必要性，后面三章就是详述如何培训和开发，以及培训和开发后如何运用好这些技能。结语总结说明就可以了。

希望我的原创回答能够给你带来帮助！祝你好运！

5.企业员工的培训与开发论文提纲

提纲前言：随着企业的发展，现在各大企业对内部员工的要求也越来越高，内培或外聘缺一不可，但是种种的实际经验表明，内部提拔是最稳定、最合理的晋升方式。

因此，企业员工的培训与能力开发就成为了企业需要积极应对的问题。第一章 企业竞争与发展分析第二章 人员招聘和晋升机制第三章 企业员工的分类培训体系建设（详）第四章 针对不同部门和层次应该如何进行培训与开发（详）第五章 员工培训和开发的考核标准及后期运用（详）第六章 结语通过第一、二章，主要说明了企业员工培训和开发的必要性，后面三章就是详述如何培训和开发，以及培训和开发后如何运用好这些技能。

结语总结说明就可以了。希望我的原创回答能够给你带来帮助！祝你好运。

6.如何提高新员工培训与开发的有效性的论文2000到3000字

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。

有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。 如何提升培训的有效性： （一）改变培训的理念 （1）改变高层的培训理念 企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

（2）更新员工的培训观念 企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。

让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。 （3）建立起针对全体员工的培训体系 企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对 全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。

最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。 （4）培养出自己的培训师 企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。

在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。

如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。 （5）培训是“随时、随地、随人、随事”的 现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。

其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。

企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。

（二）完善培训的操作 企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。 （1）培训前要做好需求调查 做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。

培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。

要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。

只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。 （2）优选培训内容 所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。

根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

（3）创新企业培训方式 培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制 （1）控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。 在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。

现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

（2）健全评估机制 评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。

根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估。

7.有关员工培训的论文

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。

企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。

外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。

那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。

而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。

一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。

这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。

也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。

不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。

企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。

例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。

到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。

而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。

所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验。

8.论文《企业员工培训与开发》开题报告中的“选题在国内外的研究现状

怎么写开题报告呢？

首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。

第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。

第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：

一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。

二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”

三、课题研究的目的和意义。

课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：

1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。

2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。

3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。

四、课题研究的方法。

在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。

五、课题研究的步骤。

课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。

六、课题参与人员及组织分工。

这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。

七、课题的经费估算。

一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。

9.关于公司员工培训研究的论文

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内容来自用户：蒋林志

|辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科段）|毕 业 设 计 （论 文）|设计题目： 馨浩明缘贸易有限公司员工培训研究| |助学单位 辽 宁 大 学 |姓 名 刘倩 |准考证号 010210100438 | 指导教师 王 实 |2012 年 3 月 15 日|

纵观现代经济的发展，不难看出，企业的竞争从根本上说是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争，从某种意义上讲也是企业培训的竞争。员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一，因而进一步加强企业人员培训，全面提高企业人员素质，培养一大批有志向，懂经营、会管理、善决策，熟业务，能开拓的新型公司人员队伍，人员培训已成为提高国民经济运行质量和增强企业竞争力的当务之急。有效的员工培训不但能提高员工的知识技能水平，还可以传播公司文化和经营理念，有助于员工之间的协调合作与沟通，方便实施制度和战略。如果一个企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队，要做到科学有效的培训不是件简单的事情，它包括很多方面的内容，从培训需求分析到培训方法的选择以及合理的培训评估都需要人力资源管理工作者认真思考和研究。

中国进入本文的总结和概括如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前公司发展过程中需急待解决的问题而对公司员工培训问题进行分析探讨其对策具有直接而现实的意义E

企业员工培训的意义毕业论文(有关员工培训的论文)

1.有关员工培训的论文

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。

企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。

外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。

那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。

而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。

一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。

这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。

也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。

不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。

企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。

例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。

到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。

而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。

所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验。

2.员工培训的意义

一、培训能提高员工的工作能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供帮助，因为员工提供更多晋升和提高收入的机会。

二、培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，一方面，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。

三、培训有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质。职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。

四、培训有利于构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展导致员工技能和角色不断变化，企业需要对组织结构进行重新设计，比如建设团队。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需要参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高雄啊运转。

五、培训可以满足员工实现自我价值的需要，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增凝聚力、员工归属感，使企业始终处于发展高速公路之上。

3.浅谈员工企业培训的重要性

企业培训的重要性

前两年在人力资源行业中，最风靡的主题就是绩效考核。不过最近培训逐步的被企业重视起来。因为考核的目的就是让员工作的更好，可是如果没有正确的方法指导仅仅只是去考核，最后的结果会是把大家都考走。今天商道学院结合自己在工作中遇到过的关于培训的问题和解决办法，和大家分享培训的重要性。

第一，培训是企业的一种有效投资。现在企业对员工的感情投资力度正在逐步加大。培训可以作为感情投资的重要方法之一，并且很多培训可以规定服务期，能有助于公司挽留人才。因此说培训于公司是一种有效投资，于员工意味着能学到更多的知识和技能。这是一种长期有效的消费，也意味着企业给了明天的饭碗。双方都受益的事情何乐而不为呢？

第二，培训可以提高工作效率。从实际需求出发的培训可以提高员工的工作效率。商道学院曾经认识一个一个服务员，没有参加培训之前，托盘里的东西很容易散落，而且她的托盘只能托2公斤的重量；但经过培训后，不仅托盘托稳了，而且物品重量也可以达到5公斤。这样她的工作效率就提高了，对于企业来说员工提高的工作效率就是节约的成本；对于员工自己来说，也许就可能成为她提升的资本，双赢的事情，人人都会乐意去做。

第三，培训可以规范工作流程。一个规范的工作流程能最大限度地避免错误和危险。如一个操作机器的工人，不培训他在机器时先开与后开的开关按钮，一旦他颠倒顺序或者不按流程，产生的后果也许就是机器毁坏、人员受伤，对企业造成巨大的损失。规范的操作流程培训就能提高生产的安全性，降低出错的风险。

第四，培训是陶匠。符合实际需求的培训就像一个陶匠，能吧看似没有价值的、散乱的泥土塑造成艺术品或器具。但是泥土要变成陶器是要有一个过程的，而企业对员工的培训就是这个过程，正因为有了培训，企业的优良传统和工艺才能得以传承。

培训的重要性并不仅仅在于以上几点，我想说的是：一切从实际需求出发的培训，对企业是有利的。虽然培训师需要投资和成本，单这个投资所带来的有形和无形的回报也是显著的。正所谓“工欲善其事，必先利其器”。给员工合适的培训机会是人力资源工作者的责任也是面临的挑战。

4.企业员工培训的意义是什么

企业员工培训的意义主要有以下几点：

1. 激发企业人力资本的潜力。

企业对员工实施的培训能够提高职工的工作适应能力，改善员工的工作态度，加强其对企业的责任感和对企业文化的归属感，扩大其知识储备，拓展其工作领域，增加其工作信心和工作积极性，从而有效激发职工的工作潜能。

2. 促进其他人力资源管理职能的发挥和改进。

企业员工的培训是适时补充、调整人力资源规划设计的需要，是实现工作分析岗位任职资格的切实保证，是提高招聘录用员工工作能力的有效方式，对提升企业工作绩效意义重大。

3. 提升企业绩效和竞争力。

通过员工培训，可以提高职工的工作能力、领导的决策能力，加强各级工作关系的协调，促进整个企业工作质量和工作效率的提升，实现企业的科学管理和战略发展。

4. 构建优秀学习型组织文化。

学习型组织标志性特点在于其成员不断地学习，组织不断地进步，以维持企业的竞争力。员工培训还有利于企业建立长效的学习机制，形成良好的学习氛围，创造积极进取的企业文化。

5. 提升企业的整体绩效和市场竞争力。

持续有效的培训可以为企业注入新鲜血液应对激烈的经济竞争，有助于提高职工的工作效率，降低企业生产成本，形成持久的市场竞争优势，实现企业市场竞争力的增效和利润的增值。

5.企业进行员工培训的目的和意义是什么

目的在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、吸引人才；企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。

2、培养人才；企业可以通过培训将员工培养成适应企业发展的人才。

3、留住人才；培训是留住人才的重要手段，企业只有通过持续不断地培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。

意义在于向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

扩展资料

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性，企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介[1]；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。

参考资料：百度百科-企业培训

6.有关员工培训的论文

去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户：liyingchao_1 引言随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。

许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。

因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。1.培训的含义1.1培训含义所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过最后，从。

7.关于公司员工培训研究的论文

去百度文库，查看完整内容>

内容来自用户：蒋林志

|辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科段）|毕 业 设 计 （论 文）|设计题目： 馨浩明缘贸易有限公司员工培训研究| |助学单位 辽 宁 大 学 |姓 名 刘倩 |准考证号 010210100438 | 指导教师 王 实 |2012 年 3 月 15 日|

纵观现代经济的发展，不难看出，企业的竞争从根本上说是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争，从某种意义上讲也是企业培训的竞争。员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一，因而进一步加强企业人员培训，全面提高企业人员素质，培养一大批有志向，懂经营、会管理、善决策，熟业务，能开拓的新型公司人员队伍，人员培训已成为提高国民经济运行质量和增强企业竞争力的当务之急。有效的员工培训不但能提高员工的知识技能水平，还可以传播公司文化和经营理念，有助于员工之间的协调合作与沟通，方便实施制度和战略。如果一个企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队，要做到科学有效的培训不是件简单的事情，它包括很多方面的内容，从培训需求分析到培训方法的选择以及合理的培训评估都需要人力资源管理工作者认真思考和研究。

中国进入本文的总结和概括如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前公司发展过程中需急待解决的问题而对公司员工培训问题进行分析探讨其对策具有直接而现实的意义E

8.大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文

企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。

而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。

因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。

不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。

那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ <P align=left>； 第一步：使员工把心态端平放稳</P> <P align=left>； 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。

另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。

关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

</P> <P align=left>； 第二步：使员工把心里话说出来</P> <P align=left>； 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。

所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

</P> <P align=left>； 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。

而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？</P> <P align=left>； 第三步：使员工把归属感“养”起来</P> <P align=left>； 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。

领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。

首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职。

9.企业对管理人员的培训的重要性是什么,要写论文啦,有经验的朋友

培训的出发点和归宿是“企业的生存和发展”，培训必须按企业的发展原则建立。

培训是企业的义务和责任，接受培训是员工的权利，这种责任和权利统一的基础是“做好工作”。培训的重要性和目的是：

第一，对新员工进行培训，使他们尽早掌握企业的各项方针和政策，以及各项规章制度，从而尽早地稳定情绪，融合到员工队伍中去，心安理得地开始他的职业生涯。

第二，通过对新员工技术和技能的培训，让他们尽早的掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽早地达到工作质量标准，为增加工资收入创造条件；

第三，通过培训使现在员工的技能得以提高，完善和充实，使现有员工具备多方面的才干，为工作轮换和横向调整创造条件，使现有员工具备更高水平的工作能力，为晋升或纵向越进创造条件，

第四，通过培训，减少工作中的失误，减少工伤事故，减少灾害的发生，降低因失误而造成的损失，使现有的员工的人身安全得到保障；

第五，通过培训，使员工减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益，从而提高每个员工的收入与奖金；

第六，通过培训，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，减少工作中的磨擦，减少组织内的不平与不满，提高员工的工作满意度和成就感，从而提高员工对企业的信赖感和忠诚心，减少离职和辞职现象；

第七，通过培训，提高员工的知识程度和水平，提高员工的首创精神和创新能力，减少企业引入新技术，新知识和新设备的阻挠和障碍。

培训，对企业来说，是永远不能摆脱的责任，离开了工作现场的指导，教育，离开了“脱产学习”，离开了始终不逾的，对每个员工的能力开发，包括员工自我培养，企业要想维持日常工作，谋求自下而上与发展是不可能的。

同样，对每一位员工来说，何以在自己的职业生涯中达到光辉的顶点，充分显示其各自蕴藏的潜力，何以在自己为此工作和服务的企业中作出成就，被人尊敬和自我满足，唯有依赖教育培训，这是他们在职业生涯中始终拥有的权利。如果这种责任与权利，不能统一于工作，换言之，培训不能扎根于每个员工从事的职务工作，并给企业带来现实效率，培训就成为一种额外负担。

企业的责任 按照工作要求或通过员工的日常工作对员工实施教育指导和培训。

员工的权利 为了提高工作能力，改进工作态度，实现自我，达到职业生涯的顶点，参加教育培训。

教育培训 统一于工作在企业统一的基础上，按企业生存与发展要求，开展有组织，有效率的教育培训工作。

综上所述，培训的目的在于挖掘从业人员的潜能，即充分开发人的视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉能力；挖掘从业人员看问题的能力，达到用肉眼、天眼、心眼、佛眼、道眼看问题，认识问题，解决问题。以便把原有的工作或下一步的工作做得更好，培训的焦点在于技能，不仅是能让员工知道更多，而且更重要的是改善现有的行为并让员工在从事下一工作以前掌握应知应会，从根本上说，培训是一种开发能力的工作。

10.员工培训对企业发展的重要性的意义有哪些

摘 要：员工是企业发展的基石，对石油销售企业而言，如何通过培训提高基层员工的岗位专业能力、强化基层员工学习企业文化、传播企业文化的能力，丰富基层员工更高层面的综合能力，为晋升使用打牢基础，已经成为企业基层员工培训必须认真思考的问题。

关键词：销售行业；基层员工；基层培训

人力资源是影响和成就企业发展的重要资源，员工培训工作作为人力资源管理的一项重要组成部分，已越来越受到企业的高度重视。石油销售企业一直把员工培训工作作为加快企业发展的基础性工程，以满足企业生产和经营为目标，采取多种有效措施，促进各类人才和员工队伍素质不断提高，较好地满足了企业发展需要。但是，随着石油行业的高速发展和竞争的日趋激烈，基层员工培训工作与企业的快速发展相比，已显现出一些不足。

一、认识基层员工培训的意义

基层员工需要培训的意义有多大，我们一直认为“基层、基层”的意思就是在最前沿，是站在与消费面对面的前沿，企业在执行销售的过程当中，越来越体会服务消费者的重要性，那么服务的最终需要人的操作，制度设计最好也需要人的操作，而基层员工就承担这样的重任，在基层员工执行与管理上，可以按照制度与要求来完成，相信也能够完成很好，但是，随着市场情况的不断变化，有许多时候，消费者需要的

行政管理毕业论文企业员工培训

1.大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文

企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。

而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。

因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。

不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。

那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ <P align=left>； 第一步：使员工把心态端平放稳</P> <P align=left>； 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。

另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。

关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

</P> <P align=left>； 第二步：使员工把心里话说出来</P> <P align=left>； 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。

所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

</P> <P align=left>； 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。

而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？</P> <P align=left>； 第三步：使员工把归属感“养”起来</P> <P align=left>； 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。

领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。

首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职。

2.急求一篇行政管理毕业论文

目 录 内容摘要和关词 …………………………………………………………………Ⅰ 一、前言 ……………………………………………………………………………1 二、案例调研…………………………………………………………………………1 三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题……………………………………1 （一）领导者缺乏薪酬管理理念……………………………………………………1 （二）缺乏科学的薪资调整制度……………………………………………………2 （三）绩效薪酬不能发挥应有的作用………………………………………………2 （四）对人力资本的作用缺乏正确认识……………………………………………2 （五）不注重内在薪酬和福利的作用………………………………………………2 四、民营企业薪酬管理对策…………………………………………………………2 （一）领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………2 （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………2 （三） 建立科学有效的绩效薪酬体系………………………………………………3 （四）重视核心员工薪酬设计………………………………………………………3 （五）重视内在薪酬和福利的作用…………………………………………………3 五、结论 ……………………………………………………………………………4 参考文献 ……………………………………………………………………………5 致谢 ………………………………………………………………………………6 内 容 提 要 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策，来分析和设计企业薪酬管理体系。

在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。

不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。

因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。

我从研究上海星盾干洗机厂薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。 关键词： 民营企业：薪酬管理：上海星盾干洗机厂 对上海星盾干洗机厂薪酬管理的思考 一、前言 现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。

科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。

如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的上海星盾干洗机厂的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。

在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。 二、案例调研 上海星盾干洗机厂位于上海市奉贤区，是一个民营中型企业，资产总额达200万元，具备年产千台生产能力。

以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。 1、薪酬总体水平调查。

我们对上海星盾干洗机厂管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2007年上半年该市的在岗职工人均工资11,520元）。 2、薪酬设计公平性调查。

对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月960元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。 3、福利制度调查。

我们通过调查了解到，目前上海星盾干洗机厂的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1~2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26. 4、奖金分配制度调查。

上海星盾干洗机厂目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。 三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题 （一）领导者缺乏薪酬管理理念 民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。

部分民营企业老板认为。

3.行政管理毕业小论文 5000字以上

摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。

还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。

现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。

孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。

在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。

4.求论文一篇~企业员工的培训与开发

我国民营企业员工培训探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 员工培训的理论研究14-24 1.1 员工培训概述14-19 1.1.1 员工培训概念、特性14-15 1.1.2 员工培训分类、原则15-18 1.1.3 员工培训的理论基础18-19 1.2 员工培训理论发展脉络19-22 1.2.1 传统理论时期（大致20世纪30年代前）19 1.2.2 行为科学管理时期19-21 1.2.3 系统管理理论时期21-22 1.3 员工培训在我国民营企业发展中的作用22-24第二章 我国民营企业员工培训现状及存在的问题24-32 2.1 我国民营企业员工培训现状24-27 2.2 我国民营企业员工培训存在的问题27-32 2.2.1 员工培训方法单一，培训内容枯燥27-28 2.2.2 培训管理机制缺乏，管理人员自身素质低下28-29 2.2.3 培训市场不规范29 2.2.4 培训需求分析不足，培训开发体系不健全29-31 2.2.5 培训评估机制不完善31-32第三章 改进我国民营企业员工培训工作的策略和建议32-44 3.1 改进培训方法，丰富培训内容32 3.2 完善培训机制，加强对管理人员培训32-35 3.3 规范培训市场，设立专门负责民营企业培训的机构35-36 3.4 搞好需求分析，建立科学的培训体系36-39 3.5 强化培训效果的评估，提高培训质量39-42 3.6 要防范民营企业培训风险，加强培训管理42-44结语44-46参考文献。

5.关于公司员工培训研究的论文

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内容来自用户：蒋林志

|辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科段）|毕 业 设 计 （论 文）|设计题目： 馨浩明缘贸易有限公司员工培训研究| |助学单位 辽 宁 大 学 |姓 名 刘倩 |准考证号 010210100438 | 指导教师 王 实 |2012 年 3 月 15 日|

纵观现代经济的发展，不难看出，企业的竞争从根本上说是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争，从某种意义上讲也是企业培训的竞争。员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一，因而进一步加强企业人员培训，全面提高企业人员素质，培养一大批有志向，懂经营、会管理、善决策，熟业务，能开拓的新型公司人员队伍，人员培训已成为提高国民经济运行质量和增强企业竞争力的当务之急。有效的员工培训不但能提高员工的知识技能水平，还可以传播公司文化和经营理念，有助于员工之间的协调合作与沟通，方便实施制度和战略。如果一个企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队，要做到科学有效的培训不是件简单的事情，它包括很多方面的内容，从培训需求分析到培训方法的选择以及合理的培训评估都需要人力资源管理工作者认真思考和研究。

中国进入本文的总结和概括如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前公司发展过程中需急待解决的问题而对公司员工培训问题进行分析探讨其对策具有直接而现实的意义E

6.求关于行政管理人事培训制度的论文..急

企业人事管理 /list_paper_content.php?id=70829 请注册一下，然后才能下载。

企业人事管理论文 何用人。怎样才能用好人，使企业优秀人才脱颖而出，形成人尽其才的局面？笔者认为： 一、充分认识人事管理在企业管理中的重要性。

企业人事管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的竟争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。

作为一名企业的领导者，首要的才能在于用人的艺术技巧。企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。

只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。 二、人事管理的职能。

过去，人事管理部门的工作重点，只是放在政治学习和档案记录等上面，这已不适应新形势的要求。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。

三、企业选用人才的标准。 德才兼备是企业选人用人的基本条件。

德——就是忠诚党的事业，具有高尚道德品质和道德修养及为企业献身的精神。才——用我国古代军事家“孙子”的话说：就是“智、信、仁、勇、严”也。

智——是指一个人的聪明才智。选拔和使用人才，必须考虑到他的知识结构、专业水平、分析判断能力、以及计划和组织能力等等。

根据不同岗位的要求，选拔不同智能的人才，所谓适才所适。信——包括两个方面的含义：一个是信任部属；二是身孚众望。

相信群众，依靠群众，不仅是一个工作方法问题，更重要的是一个思想方法的问题。作为领导者，首先要信任群众，才能得到群众信任。

领导与群众互相信任，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。仁——主要重点是必须对部属体贴入微，关怀备至。

人有精神方面和物质方面的各种需要，关心群众、体贴群众，使每一个人都心情舒畅地工作，才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来。勇——一是身先士卒，吃苦在前；二是有胆有识，勇于探索，勇于开创，处事果敢。

在市场经济竞争激烈的当今，观念上要不断创新，贵在一个“勇”字。严——一要严于律已；二要赏罚严明，在群众中起表率作用。

四、引入竞争机制，搞活人事管理。 市场经济的最大特点是企业的竞争，企业的竞争也就是人才的竞争，就是大浪淘沙，优胜劣汰；只有那些思想保守，不善经营，不懂管理的“南郭先生”不断被新人取代，企业才能充满活力，才能更好地生存和发展。

为此，企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法，建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：一是要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则，提高职工参加干部工作的程度。

二是要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体功能。三是要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制。

四是建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的要追究责任。五是坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况，变“伯乐相马”为“赛场选马”，通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。

六是要制定干部“能下”的各项制度，主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。七是要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施，对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排，继续发挥他们的作用。

八是加强舆论宣传，转变传统观念，谈化“官本位”思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。 人事部门在考察选拔聘用干部的时候，一定要做到全面深入，即要看工作实绩，也要看品德作风；即要了解在单位的表现，也要了解在社会生活方面的情况，组工干部要努力提高自身的基本素质，做到政治坚定、作风优良、纪律严明、业务精通。

要敢于反映真实情况，自觉抵制违反党的干部工作原则的行为，以坚强的党性、优良的作风为企业把好用人关，并通过深化改革，有效地激活企业用人机制，使大批的德才兼备的优秀人才脱颖而出，复合型干部茁壮成长。

7.求企业行政管理毕业论文一篇

企业行政管理毕业论文

中小企业发展战略目标的选择

摘要：针对中小企业在各国经济发展中的作用和我国中小企业的现状，指出对我国中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性。在研究战略目标定位时，从中小企业的发展环境、运行结果、噩社会效益三个方面出发，提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭到的十太要求。在确定中小企业发展方向时，鲒告中国国情、中小企业的特点噩加八WTO给我国带来的机遇和挑战，提出了要坚持发展特色型中小企业、配套型中小企业噩科技型中小盘业等7个发展方向。

关键词：中小企业；中小企业发展战略；中小企业发展方向

世界经济发展实践表明：中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，呈现蓬勃发展的良好态势。在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。特别是在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家，中小企业的发展更具有重要的意义。目前我国中小企业约1ooo万户，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的6o% ；中小企业提供了大约75%的城镇就业机会，我国从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳 中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50%左右。在2o世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%是由中小企业创造的。但是应该看到，我国中小企业由于受到多种因素的影响，其发展面临着空前的困难，其思想观念、技术装备、经营管理组织结构等方面都存在着严重的问题。为了使我国中小企业能够适应经济发展和市场竞争的需要，充分发挥其在国民经济中的重要作用，有必要首先明确中小企业发展的战略目标和战略方向。

一、战略目标

中小企业发展的战略目标就是对中小企业的战略定位，这种定位既要成为我国中小企业的追求目标，起到引导我国中小企业发展的作用，又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动中小企业的逐步发展，是运行过程中的动态目标 。就其目标而言.既要与我国国情相符台，又要与中小企业发展的现状相统一；就其动态来看，还要与加入WTO后的世界经济形势相统一。通过研究我们认为中小企业的发展主要应实现以下三个方面的战略目标：运动状态支持目标、中小企业运行结果目标、社会效益目标。

（一）运动状态支持目标

这主要是从外部环境来讨论中小企业发展的战略目标。企业的发展是一个动态过程，必须在一个有利于其发展的大环境系统中才能成长壮大。特别是中小企业，由于它们是一个弱势群体，更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标。因此，运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一。而具体要达到以下几个目标。

1.政府扶持到位政府的政策扶持是一个关系到中小企业发展方向和系统目标能否实现的首要问题。由于中小企业资金缺乏、人才短缺、技术落后，很难与大企业相互抗衡，也由于自身条件的限制无法获得发展所必要的资金、人才和技术，这就要求政府对其进行必要的扶持，创造良好的外部环境。政府扶持政策到位目标体现在政府观念的到位、政府身份的到位、政府扶持政策的到位。（1）政府观念的到位是指政府应改变自己的观念，认识到大中小企业都是社会主义市场经济中平等的一员，都能为国家的经济发展和社会稳定做出各自的贡献.并且大中小企业是一个不可分割的整体，这种规模结构的形成过程是既定约束条件下资源的配置过程，它们相互依存、互相协作、互为补充、共同发展，都应给予同等的政治地位和经济地位，而不能只重视大企业，忽视甚至歧视中小企业。（2）政府身份的到位是指政府在促进中小企业发展的过程中以恰当的角色出现在中小企业面前，不能超越其职权干预中小企业的生产经营。政府的行为应该是：代表和维护中小企业的利益；负责对中小企业的宏观指导、发展规划和发展产业指导；负责贯彻落实及督促和检查中央有关中小企业发展的文件的执行；推动服务体系建设，为中小企业创造良好的生存空间和发展环境等。（3）政府扶持政策的到位是指政府制订的政策有利于中小企业的发展，政府运用政策的行为是间接管理而不是直接管理，是引导而不是行政干预。

2.社会服务到住由于中小企业的自我生存和发展的能力差，一般很难通过自身的努力来满足资金、技术和人才的需要以及实现信息、培训、市场、法律等方面的自我服务，故政府、社会中介机构都要采取措施，以便中小企业能为自身的生存和发展获得所必需的各种资源和信息。

酒店员工培训的不足毕业论文

1.酒店员工培训的论文

随着市场经济的深入发展，旅游产业的兴起，社会需要大量熟悉酒店、餐饮企业管理方法及运作方式，具备较高服务技能与管理水平、具有良好职业道德的高技能人才。

本专业培养德、智、体、美、劳全面发展的，具有酒店管理、酒店服务等基本知识，熟悉旅游行业现状，具备旅游服务技能，酒店各岗位服务技能、企业基层管理能力、社会交际能力，面向高星级酒店（宾馆、酒店）及餐饮企业管理、服务第一线的具有良好职业道德的高技能人才，能较好的满足酒店管理、服务的需要。 饭店管理概论、现代饭店营销、现代饭店财务管理、现代饭店餐饮管理、现代饭店前厅与客房管理、饭店服务技能、中西餐知识、食品营养卫生、饭店英语、公共关系、饭店餐饮管理综合实习、毕业论文等，以及各校的主要特色课程和实践环节。

2.我要写一篇酒店员工职业素质养成的毕业论文,有的告诉我,具体点,

道德与职业道德 道德 在社会生活中，为了调节人们的关系，约束人们的行为，保证社会的安定与秩序，除法制外，还需要一种规则与规范，这些规范就是道德。

克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉 职业道德 职业是社会分工的产物，不同的职业有它自己独特的道德要求，有各自的职业道德。

职业道德不仅指行为要求，而且包括本行业对社会所承担的道德责任和义务。 职业道德的特点 1.职业道德与人们的职业活动相联系。

2.职业道德由于历史的继承缘故，形成它的连续性。 3.通过公约、守则等使职业道德具体化，规范化。

酒店职业道德是什么？ 酒店职业道德：是指从事酒店职业的人，在职业活动的整个过程中，必须遵守的行为规范和行为准则。 良好职业道德养成的基本因素，包括职业认识、职业感情、职业意识、职业信念、职业行为和习惯等五个方面。

这就是：在不断提高职业认识的基础上，逐步加深职业感情，磨练职业意志，进而坚定信念，以养成良好的职业行为和习惯达到具有高尚职业道德的目的。 酒店人的行业素质要求 1。

高尚的思想品质 2。广博的文化知识 3。

独立的工作能力 4。健康的身体素质 5。

高度的法纪观念 酒店工作人员的职业道德 1。热情友好，宾客至上 2。

真诚公道，信誉第一 3。文明礼貌，优质服务 4。

不卑不亢，一视同仁 5。团结协作，顾全大局 6。

遵纪守法，廉洁奉公 7。钻研业务，提高技能 合格的酒店员工的基本要求 充分认识优质服务的重要意义，培养良好的服务意识 正确看待服务工作，培养乐业敬业的奉献精神 通过服务工作可实现多层次的需求 严格要求自己，努力做好服务工作 美国联邦储备银行总 裁丽贝特·博伊尔说： “公司聘用人的标准 是敬业精神。”

工作是人类的天职 “如果是出于自由意志的选择， 为了谋生而从事的日常工作会 带来非比寻常的满足感。通过 升华，工作能从个人喜好或直 觉冲动中发掘潜力，这种原始 力量，由于其内在原因要比寻 常的力量来得更为强烈。”

--------弗洛伊德《文明及其不满》 人不工作就没有饭吃-------圣保罗《圣经》 每天将会无所事事， 感到极为无聊， 不再觉得自己是活泼、有生气的； ？？？？？？？？ 觉得自己似乎成了废人 工作是一种乐趣； ？？？？ 希望自己的内心经常保持充实； ？？？？ 以此维持自己的健康；？？ 通过工作可以促进人际关系； 工作着证明自己是活生生的人； 保持自尊心 为什么要工作？ 如果没有工作， 你会怎样？ 保持敬业的职业态度 通过工作我们可以获取经验、知识和信心。投入的热情愈多、决心愈大，工作起来就会效率愈高。

当抱有这种热情与执著时，工作将不再是苦差事，而是为了做一件全身心热爱的事，而且是有人愿意付钱请你来做你喜欢的事。你的工作是为自己找乐趣，假定你每天工作8小时，你就等于在快乐的泳池里游泳，工作等于快乐，这是一个多么合算的公式！ “如果员工知道他们的公司代表什么， 知道他们所拥护的标准是什么，就能 做出支持这些标准的决策，也会认为 自己是企业内重要的一员，他们会因 为在公司工作对他们具有意义而受到 激励。”

-------------管理学家迪尔与甘乃迪 敬业到位彻底 “如果你能真正地钉好一枚纽扣，这应该比你缝制出一件 粗制的衣服更有价值。”-------------皮尔·卡丹 当我们将敬业当成一种习惯时，能够从其中领悟到更多 的知识，积累更多的经验，能从全身心的投入工作的过 程中找到快乐。

如果你自认为敬业精神不够，那么就应 趁年轻的时候强迫自己敬业——以老板的心态对待公司！ 经过一段时间后，敬业就会变成你的习惯。 责任不容推却 一个故事 约翰和丹尼尔新到一家速递公司，被分为工作搭档，他们工作一直都很认真努力。

老板对他们很满意，然而一件事却改变了两个人的命运。一次，约翰和丹尼尔负责把一件大宗邮件送到码头。

这个邮件很贵重，是一个古董，老板反复叮嘱他们要小心。到了码头约翰把邮件递给丹尼尔的时候，丹尼尔却没接住，邮包掉在了地上，古董碎了。

？？？？？？？？老板对他俩进行了严厉的批评。“老板，这不是我的错，是约翰不小心弄坏的。”

丹尼尔趁着约翰不注意，偷偷来到老板办公室对老板说。老板平静地说：“谢谢你丹尼尔，我知道了。”

随后，老板把约翰叫到了办公室。“约翰，到底怎么回事？”约翰就把事情的原委告诉了老板，最后约翰说：“这件事情是我们的失职，我愿意承担责任。”

？？？？？？？？约翰和丹尼尔一直等待处理的结果。老板把约翰和丹尼尔叫到了办公室，对他俩说：“其实，古董的主人已经看见了你俩儿在递接古董时的动作，他跟我说了他看见的事实。

还有，我也看到了问题出现后你们两个人的反应。我决定，约翰，留下继续工作，用你赚的钱来偿还客户。

丹尼尔，明天你不用来工作了。” 借口不是推卸责任的挡箭牌 别人没有为你承担失职的义务 缺乏责任感的员工，不会视企业的利益为自己的利益，也就不 会因为自己的所作所为影响到企业的利益而感到不安，更不会 处处为企业着想，在任何一个企业，责任感是员工生存的根基。

忠诚：企业和员工生存的基石 “只要我在这里一天， 我就有义务忠诚于我的 企业，我就应。

3.求论文 我国酒店员工培训对策研究

第三个可以看全文/s?bs=%C8%BC%C9%D5%B3%E1%B0%F2&f=8&wd=%BE%C6%B5%EA%D4%B1%B9%A4%C5%E0%D1%B5%B6%D4%B2%DF%D1%D0%BE%BF员工培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，是酒店和员工双重受益的双赢行为。

随着现代酒店业竞争的加剧，作为提高酒店人员素质和服务质量重要手段之一的培训工作开始受到了更多的重视，几乎所有的酒店都设立了自己的培训部或拥有店外培训基地。然而，酒店的员工培训工作还存在着不少问题，本文尝试对这些问题进行分析，并提出相关的对策与建议。

4.关于酒店人才培训的毕业论文快快快急不要在网上一找就找到了的

建议您用专业的文献检索技术去专业的数据库找 即使把全文发这里，那就会给搜索到，即使是原创的，也就会成为网上能找到的了。

以下为可以参考的资料篇目： 酒店人才培训工作面临的问题及对策 【英文篇名】 Problems and Solutions Confronted by Hotel Talent Training 【下载频次】 ★★★★★ 【作者】 胡平； 【作者单位】 华东师范大学商学院旅游学系； 副教授硕士生导师； 【文献出处】 饭店现代化 ， Hotel Modermization， 编辑部邮箱 2005年 03期 期刊荣誉：ASPT来源刊 CJFD收录刊 【中文关键词】 中国酒店业； 培训创新； 人才建设； 人才培训； 【摘要】 随着我国酒店业的迅猛发展，人才建设日益提到重要的战略地位，我们必须充分认识人才培训的重要性，增强人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓，从人才支撑上保证酒店业快速、健康地向前发展。 酒店人才培训工作存在的问题改革开放20年来，酒店人才培训取得了很大的成绩。

表现在：一是建立起一支与中国酒店业产业规模相适应的人力资源大军。全国酒店业现有从业人员约为300万人。

【DOI】 CNKI:SUN:FDXD。0。

2005-03-011 【更新日期】 2005-08-31 【分类号】 F719 【正文快照】 随着我国酒店业的迅猛发展。 人才建设日益提到重要的战略地 位，我们必须充分认识人才培训的 重要性。

增强人才建设的责任感和 紧迫感，把人才培养作为事关酒店 业发展的一件大事来抓，从人才支 撑上保证酒店业快速、健康地向前 发展。 酒店人才培训工作存在的问题 改革开放20年来， 序号 题名 作者 文献来源 发表时间 来源库 被引频次 下载频次 1 创新酒店培训观念 引入职业培训人才 本报记者 李晓良 中国旅游报 2003-05-28 报纸 0 15 2 澳大利亚旅游、酒店类职业教育与培训体系研究 徐洋 顺德职业技术学院学报 2007-12-15 期刊 0 68 3 架起中欧酒店业的桥梁 吴晓梅 中国旅游报 2008-04-23 报纸 0 1 4 如何提高培训的“质”与“量”？ 朱生东 中国旅游报 2002-10-30 报纸 0 32 5 培养酒店专业人才应注重社会需求 胡永辉 肖飞 中国旅游报 2003-02-14 报纸 0 10 6 机关培训中心泛滥令人忧 王勉 中国改革报 2007-03-20 报纸 0 1 7 培训：让酒店发展，员工也发展 李华锋 中国旅游报 2006-10-20 报纸 0 40 8 酒店领域人才炙手可热 广东认证培训注册酒店管理师 高勤 中国旅游报 2007-06-27 报纸 0 2 9 从培训师资角度看酒店员工的培训 吴呤颗 无锡商业职业技术学院学报 2008-08-25 期刊 0 23 10 酒店员工培训的质量控制及其培训方式的探索 郎慧国 中州大学学报 2007-01-20 期刊 1 325 11 试论酒店管理专业培训课程的开发与设置——以加拿大富豪星座酒店管理学院为例 田雅琳 旅游学刊 2003-12-30 期刊 1 514 12 广州大学与珠江酒店管理公司将合办“酒店管理培训中心” 广州大学学报（社会科学版） 1987-12-31 期刊 0 5 13 旅游培训 酒店管理岗位培训 陈杰文 肇庆年鉴 2003/01/01 年鉴 0 0 14 江西电信举办酒店管理信息系统实战培训 李智祥 人民邮电 2008-08-01 报纸 0 1 15 酒店业培训中问题的剖析 毛勇 中国旅游报 2001-07-27 报纸 0 35 16 酒店培训十大问题 毛勇 中国旅游报 2001-07-27 报纸 0 38 17 酒店培训八大趋势 余昌国 中国旅游报 2001-08-24 报纸 0 32 18 酒店也是“培训基地” 朱家珍 傅振华 中国旅游报 2002-08-07 报纸 0 1 19 酒店装修改造怎样进行文化定位 中国旅游报 2004-02-27 报纸 0 5 20 酒店培训挑战创新向陈旧 葛红霞 中国旅游报 2004-03-12 报纸 0 15 上页 下页共有记录108条 您可以去这里求助资料篇目的全文： 文献检索是一门很有用的学科，指依据一定的方法，从已经组织好的大量有关文献集合中查找并获取特定的相关文献的过程。

。一般的论文资料检索集合包括了期刊，书籍，会议，报纸，硕博论文等等。

5.完善酒店员工培训的意义

完善酒店员工培训的意义： 1、改善工作方法，员工的使用配备应以合理经济为原则，把复杂的工作过程加以简化。

通过培训让员上熟悉、掌握，可以提高工作效率，充实工作内容。 2、减少员工流失，培训可以让员工对洒吧及各部门工作加深认识，协调各部门间的关系，从而促进改善员工关系。

3、减轻管理人员负担 ，员工经过培训后，对自己的工作更加熟练，工作水平随之提高，因而管理人员无论在监督工作方面而还是指导工作力面，都可相应地减轻负担。 4、减少时间的浪费，培训能够提高员工的劳动生产率，从而提高时间的使用率。

5、减少设备维修开支，熟悉操作规格的员工能够按照正常规则操作各种没施设备，意外事故的发生率可大大降低。 6、改善酒店的产品和服务品质，培训可以产生素质良好的员工，从而使酒店的产品品质与服务水平得到保证及提高。

7、提高员工的士气，员工通过培训可以学习到许多方面的知识，能够掌握各式各样的技巧，对工作更加熟悉，员工的自信心自然得以增强。

6.餐饮服务营销员工培训论文3000字

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。

有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。如何提升培训的有效性：（一）改变培训的理念（1）改变高层的培训理念企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

（2）更新员工的培训观念企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。

让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。（3）建立起针对全体员工的培训体系企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。

最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。（4）培养出自己的培训师企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。

在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。

如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。（5）培训是“随时、随地、随人、随事”的现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。

其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。

企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。

（二）完善培训的操作企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。（1）培训前要做好需求调查做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。

培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。

要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。

只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。（2）优选培训内容所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。

根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

（3）创新企业培训方式培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制（1）控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。

现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

（2）健全评估机制评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。

根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

7.论文帮忙：浅谈员工培训对于酒店的意义

随着知识经济时代的到来，传统酒店行业中的组织，管理，经营手段等受到了全面的挑战，面对日趋的竞争和挑战，培训在塑造组织，加强企业的竞争能力，保证组织可持续发展过程中扮演着重要的角色，Ritz-Carlton酒店成功的一条重要的经验就是重视培训。

据统计，近年来我国一些大城市的酒店行业人员年流动量在30%-40%左右，人才流失已经成为困扰酒店业人力资源发展的难题，酒店业的激励竞争，经营利润越来越小化，这些外部的环境因素导致酒店管理者将压缩人力成本成为控制效益的手段，拿培训开刀就是典型，无可厚非，最终导致的便是人才的流失率更高，反而提高了人力资源的成本。

8.如何搞好酒店从业人员的培训论文

随着市场经济的深入发展，旅游产业的兴起，社会需要大量熟悉酒店、餐饮企业管理方法及运作方式，具备较高服务技能与管理水平、具有良好职业道德的高技能人才。本专业培养德、智、体、美、劳全面发展的，具有酒店管理、酒店服务等基本知识，熟悉旅游行业现状，具备旅游服务技能，酒店各岗位服务技能、企业基层管理能力、社会交际能力，面向高星级酒店（宾馆、酒店）及餐饮企业管理、服务第一线的具有良好职业道德的高技能人才，能较好的满足酒店管理、服务的需要。

饭店管理概论、现代饭店营销、现代饭店财务管理、现代饭店餐饮管理、现代饭店前厅与客房管理、饭店服务技能、中西餐知识、食品营养卫生、饭店英语、公共关系、饭店餐饮管理综合实习、毕业论文等，以及各校的主要特色课程和实践环节。

酒店新员工培训毕业论文

1.酒店员工培训的论文

随着市场经济的深入发展，旅游产业的兴起，社会需要大量熟悉酒店、餐饮企业管理方法及运作方式，具备较高服务技能与管理水平、具有良好职业道德的高技能人才。

本专业培养德、智、体、美、劳全面发展的，具有酒店管理、酒店服务等基本知识，熟悉旅游行业现状，具备旅游服务技能，酒店各岗位服务技能、企业基层管理能力、社会交际能力，面向高星级酒店（宾馆、酒店）及餐饮企业管理、服务第一线的具有良好职业道德的高技能人才，能较好的满足酒店管理、服务的需要。 饭店管理概论、现代饭店营销、现代饭店财务管理、现代饭店餐饮管理、现代饭店前厅与客房管理、饭店服务技能、中西餐知识、食品营养卫生、饭店英语、公共关系、饭店餐饮管理综合实习、毕业论文等，以及各校的主要特色课程和实践环节。

2.餐饮服务营销员工培训论文3000字

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。

有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。如何提升培训的有效性：（一）改变培训的理念（1）改变高层的培训理念企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

（2）更新员工的培训观念企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。

让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。（3）建立起针对全体员工的培训体系企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。

最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。（4）培养出自己的培训师企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。

在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。

如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。（5）培训是“随时、随地、随人、随事”的现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。

其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。

企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。

（二）完善培训的操作企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。（1）培训前要做好需求调查做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。

培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。

要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。

只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。（2）优选培训内容所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。

根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

（3）创新企业培训方式培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制（1）控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。

现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

（2）健全评估机制评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。

根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

3.餐饮服务营销员工培训论文3000字

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。

有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。如何提升培训的有效性：（一）改变培训的理念（1）改变高层的培训理念企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

（2）更新员工的培训观念企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。

让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。（3）建立起针对全体员工的培训体系企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。

最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。（4）培养出自己的培训师企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。

在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。

如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。（5）培训是“随时、随地、随人、随事”的现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。

其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。

企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。

（二）完善培训的操作企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。（1）培训前要做好需求调查做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。

培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。

要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。

只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。（2）优选培训内容所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。

根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

（3）创新企业培训方式培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制（1）控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。

现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

（2）健全评估机制评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。

根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

4.关于酒店人才培训的毕业论文快快快急不要在网上一找就找到了的

建议您用专业的文献检索技术去专业的数据库找 即使把全文发这里，那就会给搜索到，即使是原创的，也就会成为网上能找到的了。

以下为可以参考的资料篇目： 酒店人才培训工作面临的问题及对策 【英文篇名】 Problems and Solutions Confronted by Hotel Talent Training 【下载频次】 ★★★★★ 【作者】 胡平； 【作者单位】 华东师范大学商学院旅游学系； 副教授硕士生导师； 【文献出处】 饭店现代化 ， Hotel Modermization， 编辑部邮箱 2005年 03期 期刊荣誉：ASPT来源刊 CJFD收录刊 【中文关键词】 中国酒店业； 培训创新； 人才建设； 人才培训； 【摘要】 随着我国酒店业的迅猛发展，人才建设日益提到重要的战略地位，我们必须充分认识人才培训的重要性，增强人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓，从人才支撑上保证酒店业快速、健康地向前发展。 酒店人才培训工作存在的问题改革开放20年来，酒店人才培训取得了很大的成绩。

表现在：一是建立起一支与中国酒店业产业规模相适应的人力资源大军。全国酒店业现有从业人员约为300万人。

【DOI】 CNKI:SUN:FDXD。0。

2005-03-011 【更新日期】 2005-08-31 【分类号】 F719 【正文快照】 随着我国酒店业的迅猛发展。 人才建设日益提到重要的战略地 位，我们必须充分认识人才培训的 重要性。

增强人才建设的责任感和 紧迫感，把人才培养作为事关酒店 业发展的一件大事来抓，从人才支 撑上保证酒店业快速、健康地向前 发展。 酒店人才培训工作存在的问题 改革开放20年来， 序号 题名 作者 文献来源 发表时间 来源库 被引频次 下载频次 1 创新酒店培训观念 引入职业培训人才 本报记者 李晓良 中国旅游报 2003-05-28 报纸 0 15 2 澳大利亚旅游、酒店类职业教育与培训体系研究 徐洋 顺德职业技术学院学报 2007-12-15 期刊 0 68 3 架起中欧酒店业的桥梁 吴晓梅 中国旅游报 2008-04-23 报纸 0 1 4 如何提高培训的“质”与“量”？ 朱生东 中国旅游报 2002-10-30 报纸 0 32 5 培养酒店专业人才应注重社会需求 胡永辉 肖飞 中国旅游报 2003-02-14 报纸 0 10 6 机关培训中心泛滥令人忧 王勉 中国改革报 2007-03-20 报纸 0 1 7 培训：让酒店发展，员工也发展 李华锋 中国旅游报 2006-10-20 报纸 0 40 8 酒店领域人才炙手可热 广东认证培训注册酒店管理师 高勤 中国旅游报 2007-06-27 报纸 0 2 9 从培训师资角度看酒店员工的培训 吴呤颗 无锡商业职业技术学院学报 2008-08-25 期刊 0 23 10 酒店员工培训的质量控制及其培训方式的探索 郎慧国 中州大学学报 2007-01-20 期刊 1 325 11 试论酒店管理专业培训课程的开发与设置——以加拿大富豪星座酒店管理学院为例 田雅琳 旅游学刊 2003-12-30 期刊 1 514 12 广州大学与珠江酒店管理公司将合办“酒店管理培训中心” 广州大学学报（社会科学版） 1987-12-31 期刊 0 5 13 旅游培训 酒店管理岗位培训 陈杰文 肇庆年鉴 2003/01/01 年鉴 0 0 14 江西电信举办酒店管理信息系统实战培训 李智祥 人民邮电 2008-08-01 报纸 0 1 15 酒店业培训中问题的剖析 毛勇 中国旅游报 2001-07-27 报纸 0 35 16 酒店培训十大问题 毛勇 中国旅游报 2001-07-27 报纸 0 38 17 酒店培训八大趋势 余昌国 中国旅游报 2001-08-24 报纸 0 32 18 酒店也是“培训基地” 朱家珍 傅振华 中国旅游报 2002-08-07 报纸 0 1 19 酒店装修改造怎样进行文化定位 中国旅游报 2004-02-27 报纸 0 5 20 酒店培训挑战创新向陈旧 葛红霞 中国旅游报 2004-03-12 报纸 0 15 上页 下页共有记录108条 您可以去这里求助资料篇目的全文： 文献检索是一门很有用的学科，指依据一定的方法，从已经组织好的大量有关文献集合中查找并获取特定的相关文献的过程。

。一般的论文资料检索集合包括了期刊，书籍，会议，报纸，硕博论文等等。

5.求论文 我国酒店员工培训对策研究

第三个可以看全文/s?bs=%C8%BC%C9%D5%B3%E1%B0%F2&f=8&wd=%BE%C6%B5%EA%D4%B1%B9%A4%C5%E0%D1%B5%B6%D4%B2%DF%D1%D0%BE%BF员工培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，是酒店和员工双重受益的双赢行为。

随着现代酒店业竞争的加剧，作为提高酒店人员素质和服务质量重要手段之一的培训工作开始受到了更多的重视，几乎所有的酒店都设立了自己的培训部或拥有店外培训基地。然而，酒店的员工培训工作还存在着不少问题，本文尝试对这些问题进行分析，并提出相关的对策与建议。

6.酒店实习毕业论文怎么写

你看着仿照一下吧，应该能用。

旅游管理系专业xxx-xxx酒店实习报告（毕业论文格式） 摘要 xxxx年x月xx日—xxxx年x月x日，我在xxxx酒店前厅xx部担任xxxx一职，了解酒店管理架构和熟悉酒店环境、设施的同时进行我的专业实习巩固所学的专业知识，在实践中寻找理论知识与实际操作的契合点。在礼宾部工作，和各相关部门的同事密切配合处理部门的各项业务，如信息查询、顾客咨询和接机接车服务、VIP服务等等。

经过这次实习，我不仅巩固了专业知识，把专业课程知识运用到工作中，也从工作中体会到实践与理论的诸多不同，在实习过程中，发现自己在经验上的严重不足和酒店经营和管理的一些漏洞，希望自己能在日后的学习和工作中迎头赶上。三个半月的实习，让我获益不少并赢得了良好的人缘，得到了上司、同事的帮助和好评，结交到了很多良师益友。

关键词： xxxx酒店、酒店代表、实习、工作 目录 摘要……………………………………………………………………………………1 关键字…………………………………………………………………………………1 目录……………………………………………………………………………………2 引言……………………………………………………………………………………3 一.前言………………………………………………………………………………3 （一）实习单位介绍……………………………………………………………3 1、实习单位：xxxx酒店……………………………………………………………3 2、实习部门：前厅礼宾部………………………………………………………3 （二）实习职位介绍…………………………………………………………………4 二.实习内容…………………………………………………………………………4 （一）酒店代表日常工作……………………………………………………………4 （二）酒店代表的VIP/大客户接待工作……………………………………………4 （三）酒店代表交易会期间的工作…………………………………………………5 三.实习主要收获和体会……………………………………………………………5 （一）实习收获………………………………………………………………………5 1、服务意识的提高…………………………………………………………………………………5 2、服务水平的提高…………………………………………………………………………………5 3、英语水平的提高…………………………………………………………………………………5 （二）实习体会………………………………………………………………………6 1、实习不是体验生活 ……………………………………………………………………………6 2、实习是一个接触社会的过程……………………………………………………………………6 3、实习期与xxxx酒店的关系……………………………………………………………………6 4、实习与就业………………………………………………………………………………………6 四.实习想法和建议……………………………………………………………6 （一）实习想法…………………………………………………………………6 （二）个人建议…………………………………………………………………7 参考文献………………………………………………………………………8 致谢…………………………………………………………………………8 xxxxxx酒店实习报告 经过这三个半月的实际运用，使我们对酒店的经营运作有了一定的了解，通过实践，受益匪浅。我在实践中学会了很多技巧，包括沟通技巧、交际技巧、销售技巧；体验到了酒店管理的艺术性和人力资源合理利用的重要性，得到了很多宝贵的经验财富；了解到自身的不足，总结了经验和教训。

在以后学习生活中我将明确自己努力的方向，不断地进行自我增值，为以后策划自己的职业生涯奠定基础。 一.前言 （一）实习单位介绍 1、实习单位：xxxxxx酒店 xxxxxx酒店 —— 位于xx省xx市xx路，是按照x星级标准建造、xxxxxx式酒店。

酒店背倚郁郁葱葱的xxxx，面朝xxxxxx。整体占地面积达 20 万平方米，建筑面积达 7. 8 万平方米 ，富丽典雅的欧陆式建筑风格，使宾客感受到西方古典文化独特的神秘雅致。

此外，酒店还特别引进了国外主题式酒店的独特意念，创造出超凡的品味。 xxx酒店由xxx集团斥资约xx亿元重金兴建，充分发挥“商务、度假、会议”的功能优势，在完善xxxx楼盘配套的同时从容开展商务和度假活动，推动xxx“给你一个五星级的家”的品牌品质的持续提升。

2、实习部门：前厅礼宾部 前厅部包括：接待处、礼宾部、总机、商务中心、订房部共五个分部门，酒店实行部门经理负责制，由前厅经理统筹安排，各分部主任或分部经理管理本部门事务，与其他部门密切配合，合作完成工作。礼宾部作为宾客迎来送往在最重要的部门之一，分设行李生和酒店代表两个部分，由礼宾经理总体负责，下设行李生领班（3人）和行李生（11人），酒店代表主管（1人）资深酒店代表（1人）和酒店代表（4人）。

（二）实习职位介绍 酒店。

7.餐饮连锁店培训新员工论文的总结怎么写

培训与管理工作的重要。

没有范文。

以下供参考，

主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。

工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。

所以应该写好几点：

1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事

3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了

4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识

5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：

总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。

总结的基本要求

1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。

2.成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。

3.经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。

总结的注意事项：

1.一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。

2.条理要清楚。语句通顺，容易理解。

3.要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。

总结的基本格式：

1、标题

2、正文

开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。

主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。

结尾：分析问题，明确方向。

3、落款

署名与日期。

银行员工培训毕业论文

1.有关员工培训的论文

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。

企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。

外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。

那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。

而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。

一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。

这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。

也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。

不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。

企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。

例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。

到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。

而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。

所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有。

2.如何做好员工培训论文

目前企业员工培训的现状与分析 （一）现状 “每年培训花不少钱，没起什么作用”、“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。

企业投资培训是好事一桩，但操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。 1.企业决策层对培训缺乏认识。

培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。

培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。 2.培训内容不适合企业需求。

由于培训调查的缺失、不专业，调查方法不当，调查敷衍，造成企业对培训需求不明确、培训无效。 3.培训方式重“教”轻“学”，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。

4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，下属的优秀创新想法得不到理解、采纳，挫伤了员工积极性。

5.缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。

多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际脱节。 （二）后果 1.员工可能无法完全获得完成本职工作必需的知识和技能。

由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不足，培训效果会受到影响，加之考核机制不健全，员工难以获得应有知识和技能，无法实现企业培训目标。 2.培训缺乏长效机制，不能改变员工工作态度。

缺乏员工配合的培训成为员工的负担。培训走过场、搞形式，会降低企业与员工之间的相互信任的关系。

3.培训对员工行为的改变作用不大。由于员工态度没改变，其行为将不会有改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体业绩，使培训失去意义，成为企业的无效投资。

如何提高企业培训有效性 上面分析了企业培训的现状和原因，而如何提高培训的有效性，应从以下几方面着手。 （一）培训的理念 1. 改变高层的培训理念。

企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。 2. 开展全员培训。

企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。

美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者和被领导者的共同努力：领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效；而员工的能力越强，就会越快地领悟领导意图，实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与，三级培训体系（公司级、部门级和员工级别是一个较好的企业培训系统。

3. 要遵循成人学习的规律。西方管理及心理学家大卫·戈尔（David.Kole）在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。

在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。

（二）培训的操作 企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查。

培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。

培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时间，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。可以参考借鉴IBM“在线学习”的方法：一是“CDRom”培训；二是“Webbase”培训；三是“网络学院”培训。

（三）培训的控制 企业要加强培训效果评估，提高培训的收益。目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克（1959提出的培训效果评估模型。

柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次，即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果：一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度和“内容吸收度”两项；二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；三是行为标准，即培训后的行为变化主要指工作中的行为、工作绩效；四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工满意度是。

3.本科毕业论文是关于“银行老员工管理问题及对策”,该从哪几方面写

看你的题目，你首先就对银行老员工存在管理问题做了一个假设，但是到底什么问题不清楚。不同的问题，当有不同的对策，你不可能在一个本科论文中找到所有问题并解决这些问题。

我建议的基本思路是先找到问题，再根据问题进行研究。找问题的方法很多，可以是文献中已经提出但是没有解决的问题，或者是通过访谈，或者调查问卷等方法找到问题。问题明确之后，选取其中一个关键的问题，或者是一个新出现的问题进行研究。本科论文并不要求非常深入，但是基本研究方法要掌握，基本理论有所涉猎，基本思路要到。根据问题和研究目标（提出新理论或者验证理论/模型），你可以考虑定性或者定量研究，查阅文献找基本理论，搜集和分析数据，验证理论或者提出新的理论。最后对所作研究进行理论，方法，数据，结果和问题本身进行讨论。

本科生应该上过一门社会科学研究方法的课程吧，不可能在很短的文字中做全面介绍，自己回去复习一下。

另外，你应该多与指导老师交流。做论文是一个综合展示你本科学习成果的机会，同时也是一个重要的学习机会。

4.银行柜员论文：银行员工如何做好本职工作 详细

银行员工论文银行柜员论文： 银行员工如何做好本职工作 [摘 要] 文章对银行员工用心办事，用情做事，精细行事进行了深入探讨，有助于提高银行员工的工作水平。

[关键词] 银行员工；用心办事，用情做事；精细行事 作为一名银行员工，任何时候、任何情况下，必须始终如一地做到“用心办事、用情做事、精细行事”，并把这三句话内化成自己做事的一种行为习惯和行事文化，才能取得成就。 一、用心办事 用心办事，则心系于事。

用心办事，指的是一种办事的状态。这是一种对工作全神贯注、全身心投入的状态，是始终把工作装在心里，工作起来可以达到物我两忘境界的状态。

认真办事只能把事情办好，用心办事才能办优秀。 有这种状态的人，不会因工作取得小小的成绩而沾沾自喜，而是会在取得成绩之后更加自信地向着更高的目标迈进；有这种状态的人，会为工作中小小的失误刻骨铭心，对失误举一反三、反思自省，深刻汲取教训而不断完善自我；有这种状态的人，会为尚未完成的工作而寝食难安，始终是事业装在脑海，工作萦绕心头，对工作放不下、丢不开。

那么，用心办事，是用什么样的心办事呢？ 1.始终用一种感恩的心办事。 感恩是一种品格。

有了感恩，才会有真诚；有了感恩，才会懂得回报。感恩父母养育者，才能成人；感恩师长教诲者，才能成才；感恩同事协助者，才能成事；感恩领导培育者，才能成长。

感恩还是一支奇特的画笔，善用这支画笔的人，会将自己的人生描绘的精彩美妙，点缀的清秀飘逸，挥洒的酣畅淋漓。因为，心怀感恩的人， 必然是能够回报社会、回报组织、踏实工作的人，也必然是能够与领导、与同事、与下属和谐相处的人；心怀感恩的人，才能够珍惜一切，自动自发、甘于奉献，才能理解别人、宽容世界，才能不埋怨生活、不抱怨社会，才能以宁静的心态投入工作之中。

2.始终用一种忠诚的心办事。 忠诚是指真心诚意、尽心尽力，无二心，是每个人的立身之本。

有忠诚之心，才会始终如一、矢志不移；有忠诚之心，才会无怨无恨、自动自发；有忠诚之心，才会无私无欲、不图回报；有忠诚之心，才会不舍不弃、不抛不离。 忠诚不是愚忠，是服从而不盲从。

真正的忠诚，并不是放弃自己的个性和主见，更不是卑躬屈膝。每个人对自己的职业忠诚，是最基本的忠诚；做好工作、完美履行职责，是最杰出的“忠诚”。

3.始终用一种理性的心办事。 理性是指一个人从理智上控制行为的能力。

理性是一种能力，更是一种智慧，它要求人们在判断、推理和决策过程中能从最基本的事实出发，遵从事物发展最本质的规律，做到理智决策，达到令人信服的目的。 理性的本质是对事物运行规律的尊重，是对规则和制度的尊重，是对事实本来面貌的尊重，是对科学的尊重。

理性与无知、与盲目、与茫然、与蛮干是天敌。学会保持理性， 就是要用理性战胜无知，用理性战胜盲目，用理性战胜蛮干。

理性依赖科学。科学的方法和理论；科学的态度和精神。

理性与非理性的一个重要区别就在于能不能用科学的态度对待事物，能不能以科学的方法判断是非，能不能以科学的精神进行决断。 理性出于冷静。

感性的情绪会影响判断，冷静是理性所必须的思维环境。激情而不失理性，火热而不失冷静，这就是我们管理者要达到的一种境界。

因为只有在冷静的状态下，人才能保持清醒。只有清醒， 思想者才能合理地梳理信息、适当地运用规律、全面地权衡利弊、准确地把握分寸、公平地得出结论。

那么，一个人怎样才能修炼自己“理性”的功夫呢？ （1）加强学习，不断提升自己的知识涵养和文化品位，奠定自己保持理性的基础。 （2）保持宁静、平和的心态。

始终做到心无杂念、心无旁骛。平心静气地把自己的事做好，把自己的工作干好，把自己的任务完成得比领导所期待的、所要求的还好。

（3）努力养成冷静、审慎的行为习惯和决策风格。要克服愤怒、暴躁、狂热、偏执、痴迷等精神状态，冷静思考、审慎决策。

（4）经常进行自省，养成定期自我总结、自我反思、自我剖析的习惯。要经常地想一想，自己在某方面做到位了没有，做得怎么样，和领导的要求有什么差距，如何改进自己的工作。

（5）善于以身边的案例警示自己。经常反省自己，审视自己身上是否有他人的毛病、缺点和不足。

（6）远离非理性的人和事。少与非理性的人交往，不参与非理性的事。

4.始终用一种敏锐的心办事。 所谓敏锐，是指主体对外在客体行为及其他信息现象或自己大脑中的印象与感觉的一种极其迅速的感受、反映。

敏锐力即指这种感受能力和反映能力。 一名优秀的商业银行工作人员，至少应当在以下几个方面始终保持敏锐： （1）在对各项规章制度、监管部门监管要求和行党委各项决策的执行上，必须始终保持敏锐。

要有一种闻风而动、雷厉风行、说干就干、干就干好的执行意识和行动能力，只有这样才能推动工作的不断提升和进步。 （2）在对各类风险的预见、洞察、警觉、防范和处置上，必须始终保持敏锐。

风险与商业银行经营相生相伴，市场风险、信用风险、操作风险等在银行的经营过程中无时不在，无处不在。敏锐的银行工作人员，总会、总能以高度的风险意识。

5.银行柜员培训内容

真是笨笨咧，呵呵，通知你去培训了，就表示你被录用了！祝贺你.

我来说下柜员培训内容：

一：柜面业务法律法规

二：保密知识

三：营业网点日常安全操作

四：员工经济行为禁令，反洗钱

五：违规行为处理办法

六：违规行为积分管理办法，员工职业操守

七：公司类业务知识

八：风险基础知识

九：业务营运管理

十：业务营运会计档案及稽核管理

十一：人民币鉴真假，柜面内控

十二：结算账户管理办法

十三：电子银行业务及风险控制，计算机知识

十四：柜面技能（打传票，点钞，汉字录入）

十五：个人业务简介及个人业务主要产品

十六：个人柜面业务知识

挖，，，，，录坏我了，十六条，希望对你有帮助哈！马上就上岗了，好好工作哟！

6.浅谈农村信用社如何加强员工培训

同时，农村信用社又有支持社会主义新农村建设、支持“三农”的现实发展需要，但由于员工队伍可能大量批量换血，因此，通过培训来提高员工队伍素质，增强员工的操作技能，以此夯实农村信用社的发展基础就成了农村信用社发展壮大的有力武器。

员工培训的目的 信用社员工培训是一个使员工不断熟悉、适应组织环境并完善自己的职业生涯规划、定位自己的角色、挥自己的才能的过程，是一个使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式的过程，是一个使每名员工树立以集体利益为先，全面配合团队工作，通过默契配合使团队发挥最大效应的过程。 组织员工培训，农村信用社就是要利用现代化的方法与手段，如电化教学、模拟演习、研修讨论、自我测评等，使广大干部员工从适应当前工作需要演变为对“企业人”“现代人”的塑造，满足农村信用社经营及员工成长两个需要。

尤其要培养员工掌握现代知识技能，具备现代人的意识和适应能力，并形成共同的价值观。随着金融竞争步入科技化、国际化时代，面临激烈的国内外竞争，员工培训更具战略性，不仅要着眼于员工知识能力方面的提高，而且培养员工新的观念，企业精神和良好的工作作风，提高他们长远发展的知识和能力。

加强农村信用社员工培训的必要性和重要性 当前，农村信用社的员工培训工作普遍存在以下问题：一是内部培训机制不健全，员工利用业余时间参加各种专业技术资格考试和学历教育的现象仍存在个别现象。二是高素质的复合型培训师队伍严重匮乏，各类经营管理人才培训师、技术人才培训师、专业人才培训师、市场开发人才培训师不能满足需要。

三是培训重形式不重效果，浪费时间与人力，缺乏有针对性的培训少且多是单位组织的集体培训 人才是农村信用社发展的首要因素。发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。

金融行业是知识高度密集型行业，金融人才所积聚的知识资本是金融业极其重要的生产要素。在市场经济不断深入，全球经济化、金融一体化的大背景下，金融人才的竞争将越来越激烈。

农村信用社作为经济金融的重要组成部分，同样面临着人才竞争的挑战，如何吸引人才、培养人才和使用人才，最大限度地建设适应新业务需求的现代化人才队伍，充分调动主观能动性、发挥其聪明才智，是做好农村信用社各项工作的前提，更是实现改革发展的关键。 随着社会经济的发展，农村，越来越需要现代化的金融服务，农信社更需要现代企业的管理理念和先进的管理人才。

先进的服务方式和先进的管理理念已成为提高企业竞争力的根本手段，被人们争相开发利用。长期以来，农村信用社处在社会的最基层，是一个信息传递和经营管理方式相对落后的阶层。

在金融同行业竞争中明显处于被动地位，优良客户占比较低，服务领域不能有效开拓，自身实力和形象与农村金融主力军的定位形成鲜明的反差，其根源就在于农村信用社长期缺乏各类优秀的人才，队伍建设不适应市场经济发展的需要。只有充分认识员工队伍培训的重要性，树立科学的人才发展观，才能保证农村信用社在市场竞争中立于不败之地。

农村信用社员工培训的要素及人才体系建设 员工培训实质上是提升信用社员工的职业素养，尽最大能力使全员在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。可以说，信用员工职业素养是人才选用的第一标准是职场致胜、事业成功的第一法宝。

从适应金融竞争要求和发展实际需要两个层面综合考虑，农村信用社缺乏和急需一定数量的具有创新能力的以下三类优秀人才。 经营管理人才。

知识经济条件下的企业管理是知识型管理，表现为高度信息化、价值化、系统化、国际化的管理。而农村信用社多年来由于受历史和体制因素的影响，在经营管理上没有形成自己的特色，更没有培养出本行业的尖端人才，也没有形成人才储备。

所以短期内，优秀的管理人才仍然处于短缺状态，相对呈现青黄不接。 信息技术创新人才。

产业经济时期的企业是围绕物流和资金流组织生产，而知识经济时代则以信息流组织生产。无庸讳言，无论是从当前产品种类、科技含量、产品竞争力、科技创新等目前状况，还是从发展后劲方面，较之于商业银行，农村信用社仍处于明显的弱势。

究其根源，信息技术人才的匮乏是直接而重要的原因。 市场营销人才。

成功的银行都有成功的市场营销。多年来，农村信用社业务服务对象单一，坐等客户上门，没有全面树立市场营销的观念。

在人才引进方面，偏重于金融、会计、计算机、法律等，忽视了市场营销人才的招收和培养。按现代化银行要求打造农村信用社，就必须树立起全新的市场营销观念，以客户为中心，细分市场，加强营销，实现从被动等客户上门向主动营销和服务转变。

做好农村信用社员工培训工作的几点建议 一是建立健全各级培训体系。在信用社内部形成省联社、市办事处、县联社的培训管理层级。

在每层级的培训管理中建立培训规划、培训需求、培训。

7.浅谈农村信用社如何加强员工培训

同时，农村信用社又有支持社会主义新农村建设、支持“三农”的现实发展需要，但由于员工队伍可能大量批量换血，因此，通过培训来提高员工队伍素质，增强员工的操作技能，以此夯实农村信用社的发展基础就成了农村信用社发展壮大的有力武器。

员工培训的目的 信用社员工培训是一个使员工不断熟悉、适应组织环境并完善自己的职业生涯规划、定位自己的角色、挥自己的才能的过程，是一个使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式的过程，是一个使每名员工树立以集体利益为先，全面配合团队工作，通过默契配合使团队发挥最大效应的过程。 组织员工培训，农村信用社就是要利用现代化的方法与手段，如电化教学、模拟演习、研修讨论、自我测评等，使广大干部员工从适应当前工作需要演变为对“企业人”“现代人”的塑造，满足农村信用社经营及员工成长两个需要。

尤其要培养员工掌握现代知识技能，具备现代人的意识和适应能力，并形成共同的价值观。随着金融竞争步入科技化、国际化时代，面临激烈的国内外竞争，员工培训更具战略性，不仅要着眼于员工知识能力方面的提高，而且培养员工新的观念，企业精神和良好的工作作风，提高他们长远发展的知识和能力。

加强农村信用社员工培训的必要性和重要性 当前，农村信用社的员工培训工作普遍存在以下问题：一是内部培训机制不健全，员工利用业余时间参加各种专业技术资格考试和学历教育的现象仍存在个别现象。二是高素质的复合型培训师队伍严重匮乏，各类经营管理人才培训师、技术人才培训师、专业人才培训师、市场开发人才培训师不能满足需要。

三是培训重形式不重效果，浪费时间与人力，缺乏有针对性的培训少且多是单位组织的集体培训 人才是农村信用社发展的首要因素。发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。

金融行业是知识高度密集型行业，金融人才所积聚的知识资本是金融业极其重要的生产要素。在市场经济不断深入，全球经济化、金融一体化的大背景下，金融人才的竞争将越来越激烈。

农村信用社作为经济金融的重要组成部分，同样面临着人才竞争的挑战，如何吸引人才、培养人才和使用人才，最大限度地建设适应新业务需求的现代化人才队伍，充分调动主观能动性、发挥其聪明才智，是做好农村信用社各项工作的前提，更是实现改革发展的关键。 随着社会经济的发展，农村，越来越需要现代化的金融服务，农信社更需要现代企业的管理理念和先进的管理人才。

先进的服务方式和先进的管理理念已成为提高企业竞争力的根本手段，被人们争相开发利用。长期以来，农村信用社处在社会的最基层，是一个信息传递和经营管理方式相对落后的阶层。

在金融同行业竞争中明显处于被动地位，优良客户占比较低，服务领域不能有效开拓，自身实力和形象与农村金融主力军的定位形成鲜明的反差，其根源就在于农村信用社长期缺乏各类优秀的人才，队伍建设不适应市场经济发展的需要。只有充分认识员工队伍培训的重要性，树立科学的人才发展观，才能保证农村信用社在市场竞争中立于不败之地。

农村信用社员工培训的要素及人才体系建设 员工培训实质上是提升信用社员工的职业素养，尽最大能力使全员在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。可以说，信用员工职业素养是人才选用的第一标准是职场致胜、事业成功的第一法宝。

从适应金融竞争要求和发展实际需要两个层面综合考虑，农村信用社缺乏和急需一定数量的具有创新能力的以下三类优秀人才。 经营管理人才。

知识经济条件下的企业管理是知识型管理，表现为高度信息化、价值化、系统化、国际化的管理。而农村信用社多年来由于受历史和体制因素的影响，在经营管理上没有形成自己的特色，更没有培养出本行业的尖端人才，也没有形成人才储备。

所以短期内，优秀的管理人才仍然处于短缺状态，相对呈现青黄不接。 信息技术创新人才。

产业经济时期的企业是围绕物流和资金流组织生产，而知识经济时代则以信息流组织生产。无庸讳言，无论是从当前产品种类、科技含量、产品竞争力、科技创新等目前状况，还是从发展后劲方面，较之于商业银行，农村信用社仍处于明显的弱势。

究其根源，信息技术人才的匮乏是直接而重要的原因。 市场营销人才。

成功的银行都有成功的市场营销。多年来，农村信用社业务服务对象单一，坐等客户上门，没有全面树立市场营销的观念。

在人才引进方面，偏重于金融、会计、计算机、法律等，忽视了市场营销人才的招收和培养。按现代化银行要求打造农村信用社，就必须树立起全新的市场营销观念，以客户为中心，细分市场，加强营销，实现从被动等客户上门向主动营销和服务转变。

做好农村信用社员工培训工作的几点建议 一是建立健全各级培训体系。在信用社内部形成省联社、市办事处、县联社的培训管理层级。

在每层级的培训管理中建立培训规划、培训需求、培训课程设计管理、培训执行过程管理、培训评估体系管理以。

8.论文《新员工的培训需求分析》怎么写

同学你好，毕业了就需要面临写论文，对于论文新员工的培训需求分析'确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。

还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。1、题目。

应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。论文摘要和关键词。

2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。

尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。

摘要以200字左右为宜。关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。

3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。

4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。

5、正文。是毕业论文的主体。

6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。

7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。

图表或数据必须注明来源和出处。

9.大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文

企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。

而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。

因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。

不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。

那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ <P align=left>； 第一步：使员工把心态端平放稳</P> <P align=left>； 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。

另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。

关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

</P> <P align=left>； 第二步：使员工把心里话说出来</P> <P align=left>； 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。

所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

</P> <P align=left>； 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。

而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？</P> <P align=left>； 第三步：使员工把归属感“养”起来</P> <P align=left>； 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。

领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。

首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职。

关于员工培训毕业论文

1.有关员工培训的论文

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。

企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。

外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。

那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。

而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。

一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。

这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。

也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。

不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。

企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。

例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。

到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。

而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。

所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经。

2.如何做好员工培训论文

目前企业员工培训的现状与分析 （一）现状 “每年培训花不少钱，没起什么作用”、“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。

企业投资培训是好事一桩，但操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。 1.企业决策层对培训缺乏认识。

培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。

培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。 2.培训内容不适合企业需求。

由于培训调查的缺失、不专业，调查方法不当，调查敷衍，造成企业对培训需求不明确、培训无效。 3.培训方式重“教”轻“学”，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。

4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，下属的优秀创新想法得不到理解、采纳，挫伤了员工积极性。

5.缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。

多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际脱节。 （二）后果 1.员工可能无法完全获得完成本职工作必需的知识和技能。

由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不足，培训效果会受到影响，加之考核机制不健全，员工难以获得应有知识和技能，无法实现企业培训目标。 2.培训缺乏长效机制，不能改变员工工作态度。

缺乏员工配合的培训成为员工的负担。培训走过场、搞形式，会降低企业与员工之间的相互信任的关系。

3.培训对员工行为的改变作用不大。由于员工态度没改变，其行为将不会有改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体业绩，使培训失去意义，成为企业的无效投资。

如何提高企业培训有效性 上面分析了企业培训的现状和原因，而如何提高培训的有效性，应从以下几方面着手。 （一）培训的理念 1. 改变高层的培训理念。

企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。 2. 开展全员培训。

企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。

美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者和被领导者的共同努力：领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效；而员工的能力越强，就会越快地领悟领导意图，实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与，三级培训体系（公司级、部门级和员工级别是一个较好的企业培训系统。

3. 要遵循成人学习的规律。西方管理及心理学家大卫·戈尔（David.Kole）在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。

在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。

（二）培训的操作 企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查。

培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。

培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时间，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。可以参考借鉴IBM“在线学习”的方法：一是“CDRom”培训；二是“Webbase”培训；三是“网络学院”培训。

（三）培训的控制 企业要加强培训效果评估，提高培训的收益。目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克（1959提出的培训效果评估模型。

柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次，即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果：一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度和“内容吸收度”两项；二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；三是行为标准，即培训后的行为变化主要指工作中的行为、工作绩效；四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工满意度是。

3."企业员工培训问题研究"这个论文该怎么写,写些什么

LZ 这个当然是从员工培训的好处入手了。

首先、员工培训最直接的受益人肯定是员工，但是最大的受益者却是公司，现在的竞争越来越激励，员工得到很好的培训他们将会在最短时间内完成每项任务，质量也会有索保证。从而也节约了公司的成本。

员工技能的提高也搞公司的竞争力。所以说员工培训好了，将会给公司带来很好的收益。

这无疑是公司最希望看到的。 其实、现在社会大家找工坐相同条件下，那就看福利了。

如果进大家进如公司得不到培训，第一工作不能很好的完成，第二员工感觉自己没有学习上升的机会，自然会想到跳槽等情况。如果员工培训好了，（公司的工作受益上面说了，这里就不在重复了）而且在一定程度上也会增加员工对公司的忠诚度，减少跳槽现象，这也节约了公司的成本。

不然跳槽后从新招聘，还得话费人力、物力、财力。而且新进的员工你多少也得再培训一下才可以上岗。

而且现在国家劳动法也规定员工享有被培训的权利。 总的来说，就是从员工培训的利出发去写，写的大一点还可以说，还在一定程度上提高了国民的素质/技能等。

谈研究的话，还可以加写一些培训过程中可能会遇见的问题以及解决的措施。 希望可以对LZ有所启发。

4.企业员工的培训与开发论文结语

原发布者：zhang17jie

企业员工的培训与开发论文论文摘要：在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。 一、培训与开发 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。 1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工

5.论企业员工培训的新趋势（要论文）

我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。

随着世界经济全球化发展趋势越来越清晰，企业员工的培训教育方式也随之传入我国并被各企业有选择的借鉴。但作为舶来品，肯定存在与我国实际不相符合的地方，这使得企业在开展员工培训过程中可能会出现“水土不服”的现象。

很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。随着技术和理念的不断发展，在企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工培训的新趋势： 1、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业” 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。

“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。

2、企业培训呈现高科技趋势 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。

这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。 3、企业培训社会化 现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。

同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。 4、企业培训的深层次发展 许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。

比如，一些企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展，使企业行为进入更深更层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

5、培训质量成为培训的生命 首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。

最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

6.企业员工的培训与开发论文提纲

提纲前言：随着企业的发展，现在各大企业对内部员工的要求也越来越高，内培或外聘缺一不可，但是种种的实际经验表明，内部提拔是最稳定、最合理的晋升方式。

因此，企业员工的培训与能力开发就成为了企业需要积极应对的问题。第一章 企业竞争与发展分析第二章 人员招聘和晋升机制第三章 企业员工的分类培训体系建设（详）第四章 针对不同部门和层次应该如何进行培训与开发（详）第五章 员工培训和开发的考核标准及后期运用（详）第六章 结语通过第一、二章，主要说明了企业员工培训和开发的必要性，后面三章就是详述如何培训和开发，以及培训和开发后如何运用好这些技能。

结语总结说明就可以了。希望我的原创回答能够给你带来帮助！祝你好运。

7.如何提高新员工培训与开发的有效性的论文2000到3000字

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。

有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。 如何提升培训的有效性： （一）改变培训的理念 （1）改变高层的培训理念 企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

（2）更新员工的培训观念 企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。

让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。 （3）建立起针对全体员工的培训体系 企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对 全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。

最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。 （4）培养出自己的培训师 企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。

在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。

如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。 （5）培训是“随时、随地、随人、随事”的 现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。

其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。

企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。

（二）完善培训的操作 企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。 （1）培训前要做好需求调查 做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。

培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。

要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。

只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。 （2）优选培训内容 所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。

根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

（3）创新企业培训方式 培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制 （1）控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。 在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。

现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

（2）健全评估机制 评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。

根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估。

8.企业对管理人员的培训的重要性是什么,要写论文啦,有经验的朋友

培训的出发点和归宿是“企业的生存和发展”，培训必须按企业的发展原则建立。

培训是企业的义务和责任，接受培训是员工的权利，这种责任和权利统一的基础是“做好工作”。培训的重要性和目的是：

第一，对新员工进行培训，使他们尽早掌握企业的各项方针和政策，以及各项规章制度，从而尽早地稳定情绪，融合到员工队伍中去，心安理得地开始他的职业生涯。

第二，通过对新员工技术和技能的培训，让他们尽早的掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽早地达到工作质量标准，为增加工资收入创造条件；

第三，通过培训使现在员工的技能得以提高，完善和充实，使现有员工具备多方面的才干，为工作轮换和横向调整创造条件，使现有员工具备更高水平的工作能力，为晋升或纵向越进创造条件，

第四，通过培训，减少工作中的失误，减少工伤事故，减少灾害的发生，降低因失误而造成的损失，使现有的员工的人身安全得到保障；

第五，通过培训，使员工减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益，从而提高每个员工的收入与奖金；

第六，通过培训，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，减少工作中的磨擦，减少组织内的不平与不满，提高员工的工作满意度和成就感，从而提高员工对企业的信赖感和忠诚心，减少离职和辞职现象；

第七，通过培训，提高员工的知识程度和水平，提高员工的首创精神和创新能力，减少企业引入新技术，新知识和新设备的阻挠和障碍。

培训，对企业来说，是永远不能摆脱的责任，离开了工作现场的指导，教育，离开了“脱产学习”，离开了始终不逾的，对每个员工的能力开发，包括员工自我培养，企业要想维持日常工作，谋求自下而上与发展是不可能的。

同样，对每一位员工来说，何以在自己的职业生涯中达到光辉的顶点，充分显示其各自蕴藏的潜力，何以在自己为此工作和服务的企业中作出成就，被人尊敬和自我满足，唯有依赖教育培训，这是他们在职业生涯中始终拥有的权利。如果这种责任与权利，不能统一于工作，换言之，培训不能扎根于每个员工从事的职务工作，并给企业带来现实效率，培训就成为一种额外负担。

企业的责任 按照工作要求或通过员工的日常工作对员工实施教育指导和培训。

员工的权利 为了提高工作能力，改进工作态度，实现自我，达到职业生涯的顶点，参加教育培训。

教育培训 统一于工作在企业统一的基础上，按企业生存与发展要求，开展有组织，有效率的教育培训工作。

综上所述，培训的目的在于挖掘从业人员的潜能，即充分开发人的视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉能力；挖掘从业人员看问题的能力，达到用肉眼、天眼、心眼、佛眼、道眼看问题，认识问题，解决问题。以便把原有的工作或下一步的工作做得更好，培训的焦点在于技能，不仅是能让员工知道更多，而且更重要的是改善现有的行为并让员工在从事下一工作以前掌握应知应会，从根本上说，培训是一种开发能力的工作。

9.我是写新员工培训的论文,现在正在写开题报告,其实中三项不太知道

怎么写开题报告呢？

首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。

第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。

第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：

一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。

二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”

三、课题研究的目的和意义。

课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：

1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。

2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。

3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。

四、课题研究的方法。

在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。

五、课题研究的步骤。

课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。

六、课题参与人员及组织分工。

这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。

七、课题的经费估算。

一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。

酒店员工培训毕业论文

1.酒店员工培训的论文

随着市场经济的深入发展，旅游产业的兴起，社会需要大量熟悉酒店、餐饮企业管理方法及运作方式，具备较高服务技能与管理水平、具有良好职业道德的高技能人才。

本专业培养德、智、体、美、劳全面发展的，具有酒店管理、酒店服务等基本知识，熟悉旅游行业现状，具备旅游服务技能，酒店各岗位服务技能、企业基层管理能力、社会交际能力，面向高星级酒店（宾馆、酒店）及餐饮企业管理、服务第一线的具有良好职业道德的高技能人才，能较好的满足酒店管理、服务的需要。 饭店管理概论、现代饭店营销、现代饭店财务管理、现代饭店餐饮管理、现代饭店前厅与客房管理、饭店服务技能、中西餐知识、食品营养卫生、饭店英语、公共关系、饭店餐饮管理综合实习、毕业论文等，以及各校的主要特色课程和实践环节。

2.餐饮服务营销员工培训论文3000字

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。

有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。如何提升培训的有效性：（一）改变培训的理念（1）改变高层的培训理念企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

（2）更新员工的培训观念企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。

让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。（3）建立起针对全体员工的培训体系企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。

最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。（4）培养出自己的培训师企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。

在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。

如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。（5）培训是“随时、随地、随人、随事”的现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。

其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。

企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。

（二）完善培训的操作企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。（1）培训前要做好需求调查做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。

培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。

要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。

只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。（2）优选培训内容所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。

根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

（3）创新企业培训方式培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制（1）控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。

现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

（2）健全评估机制评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。

根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

3.如何搞好酒店从业人员的培训论文

随着市场经济的深入发展，旅游产业的兴起，社会需要大量熟悉酒店、餐饮企业管理方法及运作方式，具备较高服务技能与管理水平、具有良好职业道德的高技能人才。本专业培养德、智、体、美、劳全面发展的，具有酒店管理、酒店服务等基本知识，熟悉旅游行业现状，具备旅游服务技能，酒店各岗位服务技能、企业基层管理能力、社会交际能力，面向高星级酒店（宾馆、酒店）及餐饮企业管理、服务第一线的具有良好职业道德的高技能人才，能较好的满足酒店管理、服务的需要。

饭店管理概论、现代饭店营销、现代饭店财务管理、现代饭店餐饮管理、现代饭店前厅与客房管理、饭店服务技能、中西餐知识、食品营养卫生、饭店英语、公共关系、饭店餐饮管理综合实习、毕业论文等，以及各校的主要特色课程和实践环节。

4.求论文 我国酒店员工培训对策研究

第三个可以看全文/s?bs=%C8%BC%C9%D5%B3%E1%B0%F2&f=8&wd=%BE%C6%B5%EA%D4%B1%B9%A4%C5%E0%D1%B5%B6%D4%B2%DF%D1%D0%BE%BF员工培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，是酒店和员工双重受益的双赢行为。

随着现代酒店业竞争的加剧，作为提高酒店人员素质和服务质量重要手段之一的培训工作开始受到了更多的重视，几乎所有的酒店都设立了自己的培训部或拥有店外培训基地。然而，酒店的员工培训工作还存在着不少问题，本文尝试对这些问题进行分析，并提出相关的对策与建议。

5.论文帮忙：浅谈员工培训对于酒店的意义

随着知识经济时代的到来，传统酒店行业中的组织，管理，经营手段等受到了全面的挑战，面对日趋的竞争和挑战，培训在塑造组织，加强企业的竞争能力，保证组织可持续发展过程中扮演着重要的角色，Ritz-Carlton酒店成功的一条重要的经验就是重视培训。

据统计，近年来我国一些大城市的酒店行业人员年流动量在30%-40%左右，人才流失已经成为困扰酒店业人力资源发展的难题，酒店业的激励竞争，经营利润越来越小化，这些外部的环境因素导致酒店管理者将压缩人力成本成为控制效益的手段，拿培训开刀就是典型，无可厚非，最终导致的便是人才的流失率更高，反而提高了人力资源的成本。

6.酒店管理的毕业论文

酒店运行管理方案 星级酒店的现代化经营管理是一项科学的系统工程，它不仅需要有新的观念和科学的管理模式，且着重于内部的分工协作，也称为团体精神。

要管理好一个酒店，首先要有很好的管理方法，不断的改革创新，对顾客有一种吸引感，那么如何才能有一种吸引感呢。我有几点建议： 一、关于客房部的改革 一般酒店的客房部分区不是很明确，使客人不容易找到自己所在的房，我建议： 1、客房部分区要明确：分出高、中、低档房。

做好指示牌，高档房一个区，中档房一个区，低档房一个区。 2、客房部的摆设竟可能跟其它酒店不同，可以添加一些场景。

（例如花、草、树等）使客人走进客房有一种异感。 我有以下几点见议： ⑴光线唤醒。

由于许多人习惯根据光线而不是闹铃声来调整起床时间，新的唤醒系统将会在客人设定的唤醒时间前半小时逐渐增强房间内的灯光，直到唤醒时刻的灯光亮得像白天一样； ⑵无匙门锁系统，以指纹或视网膜鉴定客人身份； ⑶虚拟现实的窗户，提供由客人自己选择的窗外风景； ⑷自动感应系统，光线、声音和温度都可以根据每个客人的喜好来自动调节； ⑸"白色噪音"。客人可选择能使自己感到最舒服的背景声音； ⑹电子控制的床垫，可使不同的客人都得到最舒服的床上感受； ⑺营养学家根据客人身体状况专门设计的食谱。

以上成本可能过高，但我们以后可以借鉴。这些也是未来酒店发展的趋势。

我认为客房服务方面的发展趋势有以下几种： 1、项目丰富化 客房服务项目的设立既考虑而又不局限于档次、星级等的限定，而是充分考虑客人的需求和酒店的实际情况，使服务项目趋向于丰富化的目标。即使是同一种服务项目，也努力形成本酒店的服务特色。

如一些位于环境优美的风景区的酒店，考虑到客人进出不方便，在楼层区域设立小图书室以丰富一些喜静客人的晚间生活。同是客房小酒吧服务，由于接待客人不同，有的酒店摆放零食类为主的食品，而有些酒店则摆放快餐面等可以让客人果腹的食品。

这种种的不同使得客房服务项目趋于丰富和更能满足客人的需求。 2、服务个性化 标准化、程序化和规范化的服务是饭店服务质量的基本保证。

但是，只有标准化，而没有个性化的服务是不完善的，是不能够真正满足客人的需求，令客人完全满意的。因此，在酒店业竞争日趋激烈的今天，个性化服务已经成为饭店之间竞争的有利措施，成为服务的大趋势。

客房服务尤其如此。为提供个性化服务，取得客人的忠诚，客房通常建立完善的客史档案，并根据客人需求的变化不断调整服务的规程和标准。

如提供夜床服务的酒店要能够保证为客人开喜欢的那张床，放客人喜爱的水果、茶等物品。不再强求所有客人看同一份报纸，而是根据客史档案将客人喜爱看的放进客房。

3、设施智能化 随着高科技时代的到来，客人，尤其是一些商务客人，对酒店的各种设施都提出了更高的要求，驱使客房的设施向着智能化的方向发展。如客房锁钥系统使用智能IC卡锁钥系统，甚至是感应门锁、指纹门锁系统；客房内的自动控制系统，使用感应器控制，人进灯亮，人出灯灭等等。

还有先进的通讯系统，可以上宽带网的接口，e客房以及能够提供客人在饭店消费情况、预订房内用膳、订购商品、选看电影等等信息的电视系统。 4、客房绿色化 在倡导可持续发展的今天，创建绿色酒店已经成为一种时尚，而客房的绿色化则是其中重要的组成部分。

因此，客房通常在客房的房间和卫生间中放置棉织品的免洗提醒卡；减少并非大多数客人需要的客用品的品种和数量，同时提醒客人如果需要这些物品可以通知客房中心提供；在卫生间使用沐浴液、洗发液的液体分配器取代传统的一次性容器，减少一次性容器对环境造成的污染；客房小冰箱选用吸收式的环保产品；减少一次性塑料用品的使用等等。 5、设计人文化 客房的设计更注重人的感受，趋向于人文化的发展方向。

如插座的位置更加精心设计，以方便客人的使用；座椅将更加追求舒适感，至少应有方便移动的轮子，高低可以调节，以满足客人办公和休息的双重需要；照明的灯光既考虑美化环境，也兼顾阅读和工作的需要，具有足够的亮度等等。另外，还考虑到残疾客人的需要，在所有残疾客人可能抵达的楼层区域应无障碍设计，可能需要使用的设施应可自助使用，无须他人帮助，这也体现着一种社会的文明。

6、类型多样化 随着酒店业的发展，一些有远见的酒店已经开始营造自己的特色，而客房的类型是其区别于其他酒店的一个重要的方面，由此，使得客房类型呈现多样化发展的趋势。如商务客房、会议客房、休闲度假客房、无烟客房、女士客房、儿童客房、残疾人客房、盲人客房、大床间、连通房等等。

在客房类型趋向于多样化的情况下，酒店也逐渐形成了自己的特色，并尽力使自己所特有的细分市场上的客人满意。 二、关于餐饮背景音乐与餐饮工作的改革 一家上档次的餐厅，如要营造一种轻松舒服的氛围，甚至于给员工一个舒心的工作环境，除保碍服务、卫生、菜品质量等其它外，少不了背景音乐的帮助，但往往大部分的餐厅对于背景音乐的管理的重视度都不够，我有以下几点见议： 1 、。

7.关于酒店人才培训的毕业论文快快快急不要在网上一找就找到了的

建议您用专业的文献检索技术去专业的数据库找 即使把全文发这里，那就会给搜索到，即使是原创的，也就会成为网上能找到的了。

以下为可以参考的资料篇目： 酒店人才培训工作面临的问题及对策 【英文篇名】 Problems and Solutions Confronted by Hotel Talent Training 【下载频次】 ★★★★★ 【作者】 胡平； 【作者单位】 华东师范大学商学院旅游学系； 副教授硕士生导师； 【文献出处】 饭店现代化 ， Hotel Modermization， 编辑部邮箱 2005年 03期 期刊荣誉：ASPT来源刊 CJFD收录刊 【中文关键词】 中国酒店业； 培训创新； 人才建设； 人才培训； 【摘要】 随着我国酒店业的迅猛发展，人才建设日益提到重要的战略地位，我们必须充分认识人才培训的重要性，增强人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓，从人才支撑上保证酒店业快速、健康地向前发展。 酒店人才培训工作存在的问题改革开放20年来，酒店人才培训取得了很大的成绩。

表现在：一是建立起一支与中国酒店业产业规模相适应的人力资源大军。全国酒店业现有从业人员约为300万人。

【DOI】 CNKI:SUN:FDXD。0。

2005-03-011 【更新日期】 2005-08-31 【分类号】 F719 【正文快照】 随着我国酒店业的迅猛发展。 人才建设日益提到重要的战略地 位，我们必须充分认识人才培训的 重要性。

增强人才建设的责任感和 紧迫感，把人才培养作为事关酒店 业发展的一件大事来抓，从人才支 撑上保证酒店业快速、健康地向前 发展。 酒店人才培训工作存在的问题 改革开放20年来， 序号 题名 作者 文献来源 发表时间 来源库 被引频次 下载频次 1 创新酒店培训观念 引入职业培训人才 本报记者 李晓良 中国旅游报 2003-05-28 报纸 0 15 2 澳大利亚旅游、酒店类职业教育与培训体系研究 徐洋 顺德职业技术学院学报 2007-12-15 期刊 0 68 3 架起中欧酒店业的桥梁 吴晓梅 中国旅游报 2008-04-23 报纸 0 1 4 如何提高培训的“质”与“量”？ 朱生东 中国旅游报 2002-10-30 报纸 0 32 5 培养酒店专业人才应注重社会需求 胡永辉 肖飞 中国旅游报 2003-02-14 报纸 0 10 6 机关培训中心泛滥令人忧 王勉 中国改革报 2007-03-20 报纸 0 1 7 培训：让酒店发展，员工也发展 李华锋 中国旅游报 2006-10-20 报纸 0 40 8 酒店领域人才炙手可热 广东认证培训注册酒店管理师 高勤 中国旅游报 2007-06-27 报纸 0 2 9 从培训师资角度看酒店员工的培训 吴呤颗 无锡商业职业技术学院学报 2008-08-25 期刊 0 23 10 酒店员工培训的质量控制及其培训方式的探索 郎慧国 中州大学学报 2007-01-20 期刊 1 325 11 试论酒店管理专业培训课程的开发与设置——以加拿大富豪星座酒店管理学院为例 田雅琳 旅游学刊 2003-12-30 期刊 1 514 12 广州大学与珠江酒店管理公司将合办“酒店管理培训中心” 广州大学学报（社会科学版） 1987-12-31 期刊 0 5 13 旅游培训 酒店管理岗位培训 陈杰文 肇庆年鉴 2003/01/01 年鉴 0 0 14 江西电信举办酒店管理信息系统实战培训 李智祥 人民邮电 2008-08-01 报纸 0 1 15 酒店业培训中问题的剖析 毛勇 中国旅游报 2001-07-27 报纸 0 35 16 酒店培训十大问题 毛勇 中国旅游报 2001-07-27 报纸 0 38 17 酒店培训八大趋势 余昌国 中国旅游报 2001-08-24 报纸 0 32 18 酒店也是“培训基地” 朱家珍 傅振华 中国旅游报 2002-08-07 报纸 0 1 19 酒店装修改造怎样进行文化定位 中国旅游报 2004-02-27 报纸 0 5 20 酒店培训挑战创新向陈旧 葛红霞 中国旅游报 2004-03-12 报纸 0 15 上页 下页共有记录108条 您可以去这里求助资料篇目的全文： 文献检索是一门很有用的学科，指依据一定的方法，从已经组织好的大量有关文献集合中查找并获取特定的相关文献的过程。

。一般的论文资料检索集合包括了期刊，书籍，会议，报纸，硕博论文等等。

酒店员工培训的毕业论文

1.酒店员工培训的论文

随着市场经济的深入发展，旅游产业的兴起，社会需要大量熟悉酒店、餐饮企业管理方法及运作方式，具备较高服务技能与管理水平、具有良好职业道德的高技能人才。

本专业培养德、智、体、美、劳全面发展的，具有酒店管理、酒店服务等基本知识，熟悉旅游行业现状，具备旅游服务技能，酒店各岗位服务技能、企业基层管理能力、社会交际能力，面向高星级酒店（宾馆、酒店）及餐饮企业管理、服务第一线的具有良好职业道德的高技能人才，能较好的满足酒店管理、服务的需要。 饭店管理概论、现代饭店营销、现代饭店财务管理、现代饭店餐饮管理、现代饭店前厅与客房管理、饭店服务技能、中西餐知识、食品营养卫生、饭店英语、公共关系、饭店餐饮管理综合实习、毕业论文等，以及各校的主要特色课程和实践环节。

2.餐饮服务营销员工培训论文3000字

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。

有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。如何提升培训的有效性：（一）改变培训的理念（1）改变高层的培训理念企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

（2）更新员工的培训观念企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。

让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。（3）建立起针对全体员工的培训体系企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。

最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。（4）培养出自己的培训师企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。

在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。

如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。（5）培训是“随时、随地、随人、随事”的现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。

其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。

企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。

（二）完善培训的操作企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。（1）培训前要做好需求调查做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。

培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。

要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。

只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。（2）优选培训内容所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。

根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

（3）创新企业培训方式培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制（1）控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。

现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

（2）健全评估机制评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。

根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

3.如何搞好酒店从业人员的培训论文

随着市场经济的深入发展，旅游产业的兴起，社会需要大量熟悉酒店、餐饮企业管理方法及运作方式，具备较高服务技能与管理水平、具有良好职业道德的高技能人才。本专业培养德、智、体、美、劳全面发展的，具有酒店管理、酒店服务等基本知识，熟悉旅游行业现状，具备旅游服务技能，酒店各岗位服务技能、企业基层管理能力、社会交际能力，面向高星级酒店（宾馆、酒店）及餐饮企业管理、服务第一线的具有良好职业道德的高技能人才，能较好的满足酒店管理、服务的需要。

饭店管理概论、现代饭店营销、现代饭店财务管理、现代饭店餐饮管理、现代饭店前厅与客房管理、饭店服务技能、中西餐知识、食品营养卫生、饭店英语、公共关系、饭店餐饮管理综合实习、毕业论文等，以及各校的主要特色课程和实践环节。

4.求论文 我国酒店员工培训对策研究

第三个可以看全文/s?bs=%C8%BC%C9%D5%B3%E1%B0%F2&f=8&wd=%BE%C6%B5%EA%D4%B1%B9%A4%C5%E0%D1%B5%B6%D4%B2%DF%D1%D0%BE%BF员工培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，是酒店和员工双重受益的双赢行为。

随着现代酒店业竞争的加剧，作为提高酒店人员素质和服务质量重要手段之一的培训工作开始受到了更多的重视，几乎所有的酒店都设立了自己的培训部或拥有店外培训基地。然而，酒店的员工培训工作还存在着不少问题，本文尝试对这些问题进行分析，并提出相关的对策与建议。

5.论文帮忙：浅谈员工培训对于酒店的意义

随着知识经济时代的到来，传统酒店行业中的组织，管理，经营手段等受到了全面的挑战，面对日趋的竞争和挑战，培训在塑造组织，加强企业的竞争能力，保证组织可持续发展过程中扮演着重要的角色，Ritz-Carlton酒店成功的一条重要的经验就是重视培训。

据统计，近年来我国一些大城市的酒店行业人员年流动量在30%-40%左右，人才流失已经成为困扰酒店业人力资源发展的难题，酒店业的激励竞争，经营利润越来越小化，这些外部的环境因素导致酒店管理者将压缩人力成本成为控制效益的手段，拿培训开刀就是典型，无可厚非，最终导致的便是人才的流失率更高，反而提高了人力资源的成本。

6.酒店管理的毕业论文

酒店运行管理方案 星级酒店的现代化经营管理是一项科学的系统工程，它不仅需要有新的观念和科学的管理模式，且着重于内部的分工协作，也称为团体精神。

要管理好一个酒店，首先要有很好的管理方法，不断的改革创新，对顾客有一种吸引感，那么如何才能有一种吸引感呢。我有几点建议： 一、关于客房部的改革 一般酒店的客房部分区不是很明确，使客人不容易找到自己所在的房，我建议： 1、客房部分区要明确：分出高、中、低档房。

做好指示牌，高档房一个区，中档房一个区，低档房一个区。 2、客房部的摆设竟可能跟其它酒店不同，可以添加一些场景。

（例如花、草、树等）使客人走进客房有一种异感。 我有以下几点见议： ⑴光线唤醒。

由于许多人习惯根据光线而不是闹铃声来调整起床时间，新的唤醒系统将会在客人设定的唤醒时间前半小时逐渐增强房间内的灯光，直到唤醒时刻的灯光亮得像白天一样； ⑵无匙门锁系统，以指纹或视网膜鉴定客人身份； ⑶虚拟现实的窗户，提供由客人自己选择的窗外风景； ⑷自动感应系统，光线、声音和温度都可以根据每个客人的喜好来自动调节； ⑸"白色噪音"。客人可选择能使自己感到最舒服的背景声音； ⑹电子控制的床垫，可使不同的客人都得到最舒服的床上感受； ⑺营养学家根据客人身体状况专门设计的食谱。

以上成本可能过高，但我们以后可以借鉴。这些也是未来酒店发展的趋势。

我认为客房服务方面的发展趋势有以下几种： 1、项目丰富化 客房服务项目的设立既考虑而又不局限于档次、星级等的限定，而是充分考虑客人的需求和酒店的实际情况，使服务项目趋向于丰富化的目标。即使是同一种服务项目，也努力形成本酒店的服务特色。

如一些位于环境优美的风景区的酒店，考虑到客人进出不方便，在楼层区域设立小图书室以丰富一些喜静客人的晚间生活。同是客房小酒吧服务，由于接待客人不同，有的酒店摆放零食类为主的食品，而有些酒店则摆放快餐面等可以让客人果腹的食品。

这种种的不同使得客房服务项目趋于丰富和更能满足客人的需求。 2、服务个性化 标准化、程序化和规范化的服务是饭店服务质量的基本保证。

但是，只有标准化，而没有个性化的服务是不完善的，是不能够真正满足客人的需求，令客人完全满意的。因此，在酒店业竞争日趋激烈的今天，个性化服务已经成为饭店之间竞争的有利措施，成为服务的大趋势。

客房服务尤其如此。为提供个性化服务，取得客人的忠诚，客房通常建立完善的客史档案，并根据客人需求的变化不断调整服务的规程和标准。

如提供夜床服务的酒店要能够保证为客人开喜欢的那张床，放客人喜爱的水果、茶等物品。不再强求所有客人看同一份报纸，而是根据客史档案将客人喜爱看的放进客房。

3、设施智能化 随着高科技时代的到来，客人，尤其是一些商务客人，对酒店的各种设施都提出了更高的要求，驱使客房的设施向着智能化的方向发展。如客房锁钥系统使用智能IC卡锁钥系统，甚至是感应门锁、指纹门锁系统；客房内的自动控制系统，使用感应器控制，人进灯亮，人出灯灭等等。

还有先进的通讯系统，可以上宽带网的接口，e客房以及能够提供客人在饭店消费情况、预订房内用膳、订购商品、选看电影等等信息的电视系统。 4、客房绿色化 在倡导可持续发展的今天，创建绿色酒店已经成为一种时尚，而客房的绿色化则是其中重要的组成部分。

因此，客房通常在客房的房间和卫生间中放置棉织品的免洗提醒卡；减少并非大多数客人需要的客用品的品种和数量，同时提醒客人如果需要这些物品可以通知客房中心提供；在卫生间使用沐浴液、洗发液的液体分配器取代传统的一次性容器，减少一次性容器对环境造成的污染；客房小冰箱选用吸收式的环保产品；减少一次性塑料用品的使用等等。 5、设计人文化 客房的设计更注重人的感受，趋向于人文化的发展方向。

如插座的位置更加精心设计，以方便客人的使用；座椅将更加追求舒适感，至少应有方便移动的轮子，高低可以调节，以满足客人办公和休息的双重需要；照明的灯光既考虑美化环境，也兼顾阅读和工作的需要，具有足够的亮度等等。另外，还考虑到残疾客人的需要，在所有残疾客人可能抵达的楼层区域应无障碍设计，可能需要使用的设施应可自助使用，无须他人帮助，这也体现着一种社会的文明。

6、类型多样化 随着酒店业的发展，一些有远见的酒店已经开始营造自己的特色，而客房的类型是其区别于其他酒店的一个重要的方面，由此，使得客房类型呈现多样化发展的趋势。如商务客房、会议客房、休闲度假客房、无烟客房、女士客房、儿童客房、残疾人客房、盲人客房、大床间、连通房等等。

在客房类型趋向于多样化的情况下，酒店也逐渐形成了自己的特色，并尽力使自己所特有的细分市场上的客人满意。 二、关于餐饮背景音乐与餐饮工作的改革 一家上档次的餐厅，如要营造一种轻松舒服的氛围，甚至于给员工一个舒心的工作环境，除保碍服务、卫生、菜品质量等其它外，少不了背景音乐的帮助，但往往大部分的餐厅对于背景音乐的管理的重视度都不够，我有以下几点见议： 1 、。

7.关于酒店人才培训的毕业论文快快快急不要在网上一找就找到了的

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以下为可以参考的资料篇目： 酒店人才培训工作面临的问题及对策 【英文篇名】 Problems and Solutions Confronted by Hotel Talent Training 【下载频次】 ★★★★★ 【作者】 胡平； 【作者单位】 华东师范大学商学院旅游学系； 副教授硕士生导师； 【文献出处】 饭店现代化 ， Hotel Modermization， 编辑部邮箱 2005年 03期 期刊荣誉：ASPT来源刊 CJFD收录刊 【中文关键词】 中国酒店业； 培训创新； 人才建设； 人才培训； 【摘要】 随着我国酒店业的迅猛发展，人才建设日益提到重要的战略地位，我们必须充分认识人才培训的重要性，增强人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓，从人才支撑上保证酒店业快速、健康地向前发展。 酒店人才培训工作存在的问题改革开放20年来，酒店人才培训取得了很大的成绩。

表现在：一是建立起一支与中国酒店业产业规模相适应的人力资源大军。全国酒店业现有从业人员约为300万人。

【DOI】 CNKI:SUN:FDXD。0。

2005-03-011 【更新日期】 2005-08-31 【分类号】 F719 【正文快照】 随着我国酒店业的迅猛发展。 人才建设日益提到重要的战略地 位，我们必须充分认识人才培训的 重要性。

增强人才建设的责任感和 紧迫感，把人才培养作为事关酒店 业发展的一件大事来抓，从人才支 撑上保证酒店业快速、健康地向前 发展。 酒店人才培训工作存在的问题 改革开放20年来， 序号 题名 作者 文献来源 发表时间 来源库 被引频次 下载频次 1 创新酒店培训观念 引入职业培训人才 本报记者 李晓良 中国旅游报 2003-05-28 报纸 0 15 2 澳大利亚旅游、酒店类职业教育与培训体系研究 徐洋 顺德职业技术学院学报 2007-12-15 期刊 0 68 3 架起中欧酒店业的桥梁 吴晓梅 中国旅游报 2008-04-23 报纸 0 1 4 如何提高培训的“质”与“量”？ 朱生东 中国旅游报 2002-10-30 报纸 0 32 5 培养酒店专业人才应注重社会需求 胡永辉 肖飞 中国旅游报 2003-02-14 报纸 0 10 6 机关培训中心泛滥令人忧 王勉 中国改革报 2007-03-20 报纸 0 1 7 培训：让酒店发展，员工也发展 李华锋 中国旅游报 2006-10-20 报纸 0 40 8 酒店领域人才炙手可热 广东认证培训注册酒店管理师 高勤 中国旅游报 2007-06-27 报纸 0 2 9 从培训师资角度看酒店员工的培训 吴呤颗 无锡商业职业技术学院学报 2008-08-25 期刊 0 23 10 酒店员工培训的质量控制及其培训方式的探索 郎慧国 中州大学学报 2007-01-20 期刊 1 325 11 试论酒店管理专业培训课程的开发与设置——以加拿大富豪星座酒店管理学院为例 田雅琳 旅游学刊 2003-12-30 期刊 1 514 12 广州大学与珠江酒店管理公司将合办“酒店管理培训中心” 广州大学学报（社会科学版） 1987-12-31 期刊 0 5 13 旅游培训 酒店管理岗位培训 陈杰文 肇庆年鉴 2003/01/01 年鉴 0 0 14 江西电信举办酒店管理信息系统实战培训 李智祥 人民邮电 2008-08-01 报纸 0 1 15 酒店业培训中问题的剖析 毛勇 中国旅游报 2001-07-27 报纸 0 35 16 酒店培训十大问题 毛勇 中国旅游报 2001-07-27 报纸 0 38 17 酒店培训八大趋势 余昌国 中国旅游报 2001-08-24 报纸 0 32 18 酒店也是“培训基地” 朱家珍 傅振华 中国旅游报 2002-08-07 报纸 0 1 19 酒店装修改造怎样进行文化定位 中国旅游报 2004-02-27 报纸 0 5 20 酒店培训挑战创新向陈旧 葛红霞 中国旅游报 2004-03-12 报纸 0 15 上页 下页共有记录108条 您可以去这里求助资料篇目的全文： 文献检索是一门很有用的学科，指依据一定的方法，从已经组织好的大量有关文献集合中查找并获取特定的相关文献的过程。

。一般的论文资料检索集合包括了期刊，书籍，会议，报纸，硕博论文等等。

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