1. 艺术管理本科毕业论文选题(广告/动画专业毕业论文选题)
2. 人力资源管理写毕业论文选题(高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写)
3. 毕业论文人力资源管理选题说明(企业人力资源管理模式及其启示这个毕业论文题目的选题背景意义)
5. 人力资源本科毕业论文题目(高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写)
6. 公路工程造价管理本科毕业论文(求一篇工程造价专业的毕业论文,最好是写好的,3500字左右)
艺术管理本科毕业论文选题(广告/动画专业毕业论文选题)
1.广告/动画专业毕业论文选题
提供一些广告/动画专业的毕业论文选题,供参考。
1、广告专业毕业论文选题 浅谈包装设计的文化观 浅谈书籍装帧设计中的几个问题 浅谈标志的文化内涵 浅谈标志设计的创意 浅谈标志图形与图案的区别 广告设计的文案创作 浅谈广告设计的创意策略 广告设计中色彩的运用 浅谈字体在平面设计中的应用 装饰图案在艺术设计中的应用 浅谈图形设计的创意性思维等等。 装饰艺术设计专业毕业论文参考选题: 浅谈现代家装的新趋势 浅谈家庭装修的色彩运用 浅谈家居设计文化内涵 浅谈家具设计的创意 浅谈室内设计效果图的表现 商业空间设计的几点思考 浅谈室内设计材料运用 室内设计施工技巧思考 装饰艺术设计现状分析 装饰图案在室内设计中的应用 办公空间设计思考 2、动画专业毕业论文参考选题: 浅谈photoshop在动漫设计制作中的运用 浅谈角色造型的一般规律 浅谈Flash动画的制作 浅谈漫画语言运用 浅谈动画场景表现 目前国内动漫产业发展趋势探究 宫崎骏作品赏析/视频剪辑技巧运用初探 三维动画发展现状分析 迪斯尼公司代表作品赏析 中国木偶动画语言分析 中国剪纸动画作品赏析 张乐平漫画作品赏析 麻烦采纳,谢谢。
2.环境艺术设计学年论文题目
室内设计创新之路 室内设计如何创新,是一个长期的热门话题,它主要针对当前建筑室内设计创作中存在的一些问题,如忽视室内环境特点和要求,忽视建筑形式与内部空间的整体性,盲目照抄照搬、盲目追赶潮流、盲目进行材料堆砌、盲目听命于甲方老板、盲目追求效益的倾向而提出来的。
一切艺术创作的创新问题都是一个永恒的课题,因为没有创新就没有发展,所谓标新立异、推陈出新,都是指在继承过去设计创作成果的基础上,开拓新思路、发掘新的艺术表现形式,寻找新题材。在建筑创作范畴,还要探索新结构、新技术领域、开拓新的材料来源。
我国现阶段的室内设计,由于受社会经济和文化发展阶段的制约,还没有形成既结合国情,又具有鲜明时代感的设计风格趋向,普遍出现照抄照搬西洋或中国古代建筑样式或装饰部件的情况,这就是社会上公认的以拼凑代替设计的现象。说明我们缺乏建筑室内设计专业基础知识和基本建筑文化素养。
其具体原因是: 1) 对建筑室内环境的意义缺乏理解,缺乏正确的建筑环境意识和念。 2) 社会整体建筑文化发展的落后(或称繁荣中的危机)。
3) 建筑设计、施工管理机制不完善。 从社会观察中发现一些问题十多年来,我国室内设计从无到有,出现空前活跃之发展势头,对于开创广大人民与过去完全不同的生活环境和工作环境发挥了巨大作用,在设计创作中也出现不少好作用。
但由于室内设计作为一种专门的学科和专业,刚刚建立,人才培养还没有跟上形势,行业的兴起更是基础薄弱。出现上述情况是基于根本的设计观念模糊: 1. 对环境认识的模糊 认为室内设计是在已有建筑空间中进行表面装修和布置家具、悬挂装饰灯具和布置其他装饰品。
把室内设计看成单纯的视觉条件的改善。即是从简单的装饰要领出发去认识室内设计,把建筑室内空间内涵与建筑设计割裂开来。
实际上,室内设计是建筑设计的一种延续,它们都是属于建筑设计范畴的。 室内环境的设计究竟包含哪些东西,这是值得进一步弄清的问题。
室内设计主要指在现代建筑条件下,创造合理完善的建筑室内环境,以满足人们不断增长的物质和精神生活需要。当今室内设计越来越受到重视,是由于它具有很强的社会基础和充分反映时代的需要。
室内设计是现代科技和文化艺术的综合产物,对于室内设计的研究,受到若干新兴科学发展的影响,如行为科学、环境心理学、环境物理学、环境艺术和现代室内设计工程管理等。这门学科最广泛地包罗人的各种生活和生产活动内容,反映了人们相互交往关系和人与自然的关系。
室内设计应充分体现人的价值特征,必须以人为主体确立设计依据,研究人的生理和心理特征,寻找和它们相适应的环境形态结构。研究室内环境问题,要研究人的多种生活体验,研究人的感觉、知觉、习惯、智能和各种生活活动规律以及人对于室内环境的各种反映等。
室内设计又是一种文化活动过程,是社会文明的一种标志。建筑室内空间往往以自身形象(包括空间形式、节奏和秩序)和相关的装饰手段来反映时代和社会特征,不同的室内空间表现不同的环境气氛和具有不同的艺术感染力。
(通过视觉、听觉、嗅觉、弱觉等来完成) 如果不从以上室内环境意识的观念出发,社会造成设计思想的混乱。 2. 在社会文化变革,建筑文化变革中出现的模糊观念。
改革开放,使中国文化受到外来文化的冲击,这 种冲击表现为大量西方科技、文化被引进,在文化艺术领域里,典雅的、通俗的、理性和非理性的思潮在无选择的传播。总的说来,对于我们拓展视野、更新文化观念、繁荣艺术创作,起到重要推动作用。
建筑(包括室内设计)作为文化的表现形式(或载体)在外来建筑思潮影响下,使我们在追求时尚的社会心理之下,普遍表现为求新、求异,或追求多样化。这种倾和和我们比较熟悉的后现代主义恰好不谋而合。
我们讲的拼凑现象,在很大程度上是这种倾向的有意无意的表现。这是当前典型的室内设计的社会模式。
后现代主义是一种建筑思潮,由于其形式和内涵的多样性和通俗性,而成为一种雅俗共赏的时尚建筑形式。后现代主要针对现代建筑存在的某些问题提出的另一种颇具哲理性的创作方法,它对于当代建筑的发展具有积极意义。
但是社会上对多种建筑形式的生搬硬套,或者照抄一些后现代建筑师作品的某些细部,实际上它的建筑内涵十分浅薄,有的甚至与后现代的基本思想的混乱表现之一种,其直接原因是建筑理论研究与设计实践脱节。 3. 市场经济冲击下出现某些社会扭曲现象,严重影响了设计创作的正常发展。
现阶段市场经济发展带 来的不公平竞争,使室内设计创作面临许多新问题,其中主要是设计成果的商业价值与文化价值的冲突。有的人为了单纯追求效益而盲目顺应甲骨文方要求。
某些暴发的老板没有文化素养,在他的设计下出现华而不实,谈不上什么文化品味的东西,一些奇而不美的低劣设计普遍出现,严重损害了建筑的功能和价值。严格说,这是丧失设计者的社会责任,甚至是出卖职业道德,这是一个难以解决的社会问题。
4. 室内设计材料使用的模糊观念在不少室内设计工程项目中出现盲目使用高档材料的倾向。
3.舞蹈专业的毕业论文题目有哪些
学术堂整理了二十个好写的舞蹈专业毕业论文题目,供大家进行参考: 1. "不动行不成,形成仍在动"--试论中国古典舞的动感与艺术形象 2. 朝鲜族舞蹈和韩国舞蹈风格比较浅析 3. 川剧艺术中舞蹈语态的挖掘与继承 4. 从生活到舞蹈创作--谈舞蹈作品的创作过程 5. 傣族舞蹈文化浅析 6. 当代巴渝地区舞蹈创作中的巴渝舞文化意蕴 7. 对非物质文化铜梁龙的体验式学习 8. 汉代舞蹈风格研究 9. 汉代袖舞的整理与研究 10. 汉族秧歌队现代审美意识 11. 龙舞艺术所表达的民族心理与审美意识 12. 论群众舞蹈文化在社区文化建设中的作用 13. 论文化修养和传统精神如何在舞蹈教学中渗透 14. 论舞蹈教育中现代化管理的重要作用 15. 蒙古族舞蹈文化浅析 16. 人类学视野中的民间舞蹈要素研究 17. 试论民族舞蹈创作与民族文化的关系 18. 试论赏识教育在舞蹈教学中的重要性 19. 试论中国古典舞教学中的艺术审美 20. 铜梁龙舞的舞蹈语态与审美风格。
4.艺术设计专业论文选题
你的论文准备往什么方向写,选题老师审核通过了没,有没有列个大纲让老师看一下写作方向? 老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好?写论文之前,一定要写个大纲,这样老师,好确定了框架,避免以后论文修改过程中出现大改的情况!!学校的格式要求、写作规范要注意,否则很可能发回来重新改,你要还有什么不明白或不懂可以问我,希望你能够顺利毕业,迈向新的人生。
一、毕业论文选题的重要意义 第一、选题是撰写毕业论文的第一步,它实际上是确定“写什么”的问题,也就是确定论文论述的方向。如果“写什么”都不明确,“怎么写”根本无从谈起,因此毕业论文的顺利完成离不开合适的论文选题。
第二、毕业论文的写作一方面是对这几年所学知识的一次全面检验,同时也是对同学们思考问题的广度和深度的全面考察。因此,毕业论文的选题非常重要,既要考虑论文涉及的层面,又要考虑它的社会价值。
二、毕业论文选题的原则 (一)专业性原则 毕业论文选题必须紧密结合自己所学的专业,从那些学过的课程内容中选择值得研究或探讨的学术问题,不能超出这个范围,否则达不到运用所学理论知识来解决实际问题的教学目的。我们学的是工商管理专业,选题当然不能脱离这个大范畴,而且在限定的小范围内,也不能脱离工商管理、企业经营去谈公共事业管理或金融问题。
学术研究是无止境的,任何现成的学说,都有需要完善改进的地方,这就是选题的突破口,由此入手,是不难发现问题、提出问题的。 (二)价值性原则 论文要有科学价值。
那些改头换面的文章抄袭、东拼西凑的材料汇集以及脱离实际的高谈阔论,当然谈不上有什么价值。既然是论文,选题就要具有一定的学术意义,也就是要具有先进性、实践性和一定的理论意义。
对于工商管理专业的学生而言,我们可以选择企业管理中有理论意义和实践指导意义的论题,或是对提高我国企业的管理水平有普遍意义的议题,还可以是新管理方法的使用。毕业论文的价值关键取决于是否有自己的恶创见。
也就是说,不是简单地整理和归纳书本上或前人的见解,而是在一定程度上用新的事实或新的理论来丰富专业学科的某些内容,或者运用所学专业知识解决现实中需要解决的问题。 (三)可能性原则 选题要充分考虑到论题的宽度和广度以及你所能占有的论文资料。
既要有“知难而进”的勇气和信心,又要做到“量力而行”。”选题太大、太难,自己短时间内无力完成,不行;选题太小、太易,又不能充分发挥自己的才能,也不行。
一切应从实际出发,主要应考虑选题是否切合自己的特长和兴趣,是否可以收集到足够的材料和信息,是否和自己从事的工作相接近。一定要考虑主客观条件和时限,选择那些适合自己情况,可以预期成功的课题。
一般来说,题目的大小要由作者实际情况而定,很难作硬性规定要求。有的同学如确有水平和能力,写篇大文章,在理论上有所突破和创新,当然是很好的。
但从成人高校学生的总体来看,选题还是小点为宜。小题目论述一两个观点,口子虽小,却能小题大做,能从多层次多角度进行分析论证.这样,自己的理论水平可以发挥,文章本身也会写得丰满而充实。
选择一个比较恰当的小论题,特别是与自己的工作或者生活密切相关的问题,不仅容易搜集资料,同时对问题也看得准,论述也会更透彻,结论也就可能下得更准确。 三、毕业论文选题的方法 第一、浏览捕捉法。
这种方法是通过对占有的论文资料快速、大量地阅读,在比较中来确定题目的方法。浏览,一般是在资料占有达到一定数量时集中一段时间进行,这样便于对资料作集中的比较和鉴别。
浏览的目的是在咀嚼消化已有资料的过程中,提出问题,寻找自己的论题。这就需要我们对收集到的材料进行全面阅读研究,主要的、次要的、不同角度的、不同观点的都应了解,不能“先入为主”,不能以自己头脑中原有的观点决定取舍。
而应冷静地、客观地对所有资料作认真的分析思考,从内容丰富的资料中吸取营养,反复思考琢磨之后,就会有所发现,然后再根据自己的实际确定自己的论题。 第二、追溯验证法。
这种方法要求同学们先有一种拟想,然后再通过阅读资料加以验证来确定选题的方法。同学们应该先有自己的主观论点,即根据自己平时的积累,初步确定准备研究的方向、题目或选题范围。
这种选题方法应注意:看自己的“拟想”是否与别人重复,是否对别人的观点有补充作用;如果自己的“拟想”虽然别人还没有谈到,但自己尚缺乏足够的理由来加以论证,那就应该中止,再作重新构思。要善于捕捉一闪之念,抓住不放,深入研究。
在阅读文献资料或调查研究中,有时会突然产生一些思想火花,尽管这种想法很简单、很朦胧,也未成型,但千万不可轻易放弃。 第三、知识迁移法。
通过四年的学习,对某一方面的理论知识(经济或者法律或者其它)有一个系统的新的理解和掌握。这是对旧知识的一种延伸和拓展,是一种有效的更新。
在此基础之上,同学们在认识问题和解决问题的时候就会用所学到的新知识来感应世界,从而形成一些新的观点。理论知识和现实的有机结合往往会激发同学们。
人力资源管理写毕业论文选题(高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写)
1.高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写
论文摘要 人力资源管理作为一种职业,它的规范化、专业化、职业化需求正挑战着目 前正在从事本工作或者即将从事、想要从事本工作的万千同胞们,带给他们巨大的职业发展压力。
企业人力资源管理人员作为成人教育工作者中的一部分,其自身的职业发展压力问题如何解决?本文从研究的理论意义和现实意义起航,载着丰富的理论果实,解读了什么是职业发展和职业发展压力,为读者展示了目前企业人力资源管理人员的群体特征和职业发展压力的主要特点,从终身学习的视角剖析了他们职业发展压力的应对与管理措施,在当今时代具有二定的理论意义和现实意义。 全文分四章作详细论述。
第一章:绪论。本章明晰了研究企业人力资源管理人员职业发展压力的社会背景、成人教育学科背景和研究群体背景,明确指出了此研究不仅有利于揭示职业发展压力的实质,而且深化了终身教育与终身学习概念的内涵与外延,有利于提高终身学习在应对与管理职业发展压力中的地位。
在文献梳理的过程中,笔者明确了职业发展压力是工作压力源中的一种,将职业发展压力分为职业定位与选择压力、职业适应性压力、职业提升压力和职业稳定性压力四种。同时也对企业人力资源管理职业与从业人员的特殊性进行了分析。
第二章:职业发展压力的基本理论阐述。本章对每一种职业发展压力作了深入解读。
这里的职业发展压力超越了前人研究中特定职业发展期的压力,本文将它作为一个整体的动态系统,即无论在哪个职业阶段都会遇到职业发展压力。这个系统既包括按年龄分类的不同的职业阶段,又包括个体进入组织的不同时间阶段。
第三章:问卷调查的统计与分析。本章通过对问卷结果的分析和焦点问题的补充性访谈,总结出了企业人力资源管理人员群体的年轻化、女性化、高学历化和终身学习化特点,指出了其存在的三个主要问题,即专业化水平有待提高、对本职业的认识有待提高和职业生涯规划及心理调适能力有待提高。
最后,得出了企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点:普遍性、趋前性、女性职业发展压力源的多重性、职业提升压力的突出性和影响职业发展压力因素的综合性。 第四章:职业发展压力的应对与管理。
本章提出压力应对是被动性语词,压力管理是主动性语词,压力问题不能仅仅事后处理,要从根本上解决问题还需要系统的管理过程。本章从五个学习内容的角度分析应对与管理措施:理念的学习、人力资源管理职业的学习、职业生涯规划的学习、业务的学习和心理技能的学习。
从学习角度入手,将社会、组织和个人在其中扮演的角色表现得非常完美。 关键词:企业人力资源管理人员,职业发展,职业发展压力,应对 目录 第一章绪论······················································……1页 第一节研究背景与研究意义······························……1页 第二节研究思路·············································……5页 第三节文献综述···················……‘···················……8页 第四节相关概念界定·······································……13页 第二章职业发展压力的基本理论阐述·····················……18页 第一节职业发展·············································……18页 第二节压力与职业发展压力······························……23页 第三章问卷调查与分析·······································……37页 第一节问卷调查的设计和调查过程·····················……37页 第二节问卷调查结果的统计与分析·····················……39页 第三节企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点70页 第四章职业发展压力的应对与管理························……78页 第一节压力应对与管理概述······························……78页 第二节企业人力资源管理人员职业发展压力应对与管理79页 /search.asp?m=2&s=0&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4&x=19&y=13。
2.求“人力资源管理”这个专业有哪些论文题目可写
1.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策
2.e 时代人力资源职能的转变
3.HR管理的e化生存
4.Internet网络招聘与在线培训研究
5. Internet与企业人力资源体系研究
6.Internet与现代企业人力资源管理
7.IT企业员工培训研究
8.IT人才的培养与管理
9.保险业人力资本的激励与监督机制
10.保险业人力资源管理开发与管理
11.保险员工的薪酬问题研究
12.变革中的劳动就业环境
13.不同所有制企业人力资源管理模式研究
14.传统人事管理与现代人力资源管理比较
15.创新管理与人力资源开发
16.当代领导者素质研究
3.人力资源专业毕业论文选什么题目好
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展
2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制
3. 员工培训方案设计研究
4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发
5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划
6. 浅谈全视角绩效考核法
7. 年薪的四种模式分析
8. 浅析几种新颖的人才使用方法
9. 人力资源发展:性质、时代的挑战、意义和趋势
10. 论企业的激励机制
11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑
12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
13. 试论人力资源与人力投资
14. 论知识经济与人力资源会计
15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务
16. 论人力资源管理中的风险管理
17. 人力资源管理要为企业增值服务
18. 论人力资源管理评估
4.求人力资源管理专业的好的学年论文题目
论企业的人性化管理 摘要:企业管理归根到底是对人的管理,企业的发展,归根到底需要依靠人才,如何吸引和留住人才是企业最关心的事情,也是现代人力资源管理的中心内容。
我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理,已被越来越多的企业所采用和认可,而有效的管理过程则显得极为重要。
关键词:人性化;人情化;以人为本;企业文化;沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度,可以加强团队合作,可以促使其发奋为公司工作,等等。
人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而,企业实施的效果又是怎样的呢?部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果,加强了大家的沟通。
然而,有些员工不按时完成工作,犯了一些错误,企业睁一只眼闭一只眼,认为这样会加深员工对公司的依赖,会对公司感恩,认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。
然而,如何才能做好人性化管理呢?如何把握其中的尺度呢 (一)人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理,人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;人情管理则没有制度作为管理依据,单凭管理者个人好恶,没有科学依据,非常主观。而作为管理的对象——员工,是有惰性的,必须有相应约束及压力才能产生动力,所以用制度还是用主观意志来管理,最终的产生的结果就会不一样。
目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理,误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”,是在完善管理制度前提下的“人性化”,是建立在“社会人”的假设之上的,人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”,让管理不再“冷冰冰”,而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。
而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础,将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”,是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人,以人为本位的企业管理。
在日常的管理中关注、关怀我们的员工,让其体会家的温馨和关怀,培养员工主人翁责任感,并让这种热情转化到工作中去。如:为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。
但是人性化管理实施过程中,没有人管,没有工作压力、没有工作目标的时候,员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力,员工的工作任务安排合理,员工的工作目标明确。
所以具体到人力资源的工作就是:1.建立、健全规章制度(法制)——保持员工热情的基石; 2.建立与不断改进激励机制(调节的杠杆); 3.培育良好的企业文化(德制)。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作;定时检查各部门的工作绩效,维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。
发现上班时间做与工作无关的事情,可以进行处理或交部门主管要求其处理,并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。
美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。
而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。
(二)用制度提升人性化管理 没有制度,一个公司失去的是存在的基石,没有人性化管理,一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下,对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。
正所谓皮之不存,毛将焉附? “人性化”与“制度”是相辅相成的,推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度,管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看,强调在管理中倡导“人性化”,讲究“人情味”,并不意味着要抛弃管理制度。
综观国内外实施“人性化”管理的著名企业,无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如,在麦当劳,一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序,就连烹饪时间都有具体的规定,员工的一切行动也都有严格的制度规范。
海尔集团是我国“人性化”管理的楷模,其同样有诸如“员工走路需靠右行,在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工,用钢铁般的纪律治厂”,它强调在“慈母般”关怀善待员工时,必须要坚持“钢铁般”的纪律。
所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面:1、尊重人的本性,顺其自然加以引导。2、进行行为塑造,利用习惯进行管理。
3、营造企业文化,利用文化规范行为4、注重人的创造力,利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础,尊重员工的想法,从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。
严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识。
5.能帮我想几个比较好的人力资员管理方面的 论文题目吗
人力资源管理选题参考:1、养老基金委托投资的结构研究2、电子化人力资源管理在中国企业实施的前景分析3、中小民营企业知识型员工职业忠诚与组织忠诚的辩证思考4、**公司减少“80后”人才资源流失的对策研究5、医药行业员工培训问题与对策6、家族式企业如何吸引人才问题的探析7、当前公务员360度绩效评估法探析8、商业银行人力资源资本化探究9、谈我国企业多样性雇员的管理10、浅谈战略联盟间信任机制的构建与维护11、我国中小企业培训外包模式分析12、360°考核在中国中小企业中的应用13、弹性工作制在我国服务企业应用的现状及前景研究14、中小企业物价上涨时的薪酬策略探讨15、国有建筑企业员工培训投资问题与对策研究16、基于SWOT模型的中小企业培训管理17、平衡记分卡在中国的运用18、基于平衡计分卡的员工激励研究19、企业人力资源管理者的招聘与选拔20、平衡计分卡在项目管理中的应用研究21、国有企业员工持股计划问题及其探讨22、国有商业银行的战略性人力资源管理探究23、无固定期限劳动合同对中小民营企业的挑战24、企业有效实施群体绩效奖励计划的方法研究25、民营企业避免劳动争议问题的研究。
6.求人力资源管理专业的好的学年论文题目
论企业的人性化管理 摘要:企业管理归根到底是对人的管理,企业的发展,归根到底需要依靠人才,如何吸引和留住人才是企业最关心的事情,也是现代人力资源管理的中心内容。
我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理,已被越来越多的企业所采用和认可,而有效的管理过程则显得极为重要。
关键词:人性化;人情化;以人为本;企业文化;沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度,可以加强团队合作,可以促使其发奋为公司工作,等等。
人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而,企业实施的效果又是怎样的呢?部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果,加强了大家的沟通。
然而,有些员工不按时完成工作,犯了一些错误,企业睁一只眼闭一只眼,认为这样会加深员工对公司的依赖,会对公司感恩,认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。
然而,如何才能做好人性化管理呢?如何把握其中的尺度呢 (一)人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理,人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;人情管理则没有制度作为管理依据,单凭管理者个人好恶,没有科学依据,非常主观。而作为管理的对象——员工,是有惰性的,必须有相应约束及压力才能产生动力,所以用制度还是用主观意志来管理,最终的产生的结果就会不一样。
目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理,误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”,是在完善管理制度前提下的“人性化”,是建立在“社会人”的假设之上的,人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”,让管理不再“冷冰冰”,而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。
而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础,将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”,是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人,以人为本位的企业管理。
在日常的管理中关注、关怀我们的员工,让其体会家的温馨和关怀,培养员工主人翁责任感,并让这种热情转化到工作中去。如:为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。
但是人性化管理实施过程中,没有人管,没有工作压力、没有工作目标的时候,员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力,员工的工作任务安排合理,员工的工作目标明确。
所以具体到人力资源的工作就是:1.建立、健全规章制度(法制)——保持员工热情的基石; 2.建立与不断改进激励机制(调节的杠杆); 3.培育良好的企业文化(德制)。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作;定时检查各部门的工作绩效,维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。
发现上班时间做与工作无关的事情,可以进行处理或交部门主管要求其处理,并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。
美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。
而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。
(二)用制度提升人性化管理 没有制度,一个公司失去的是存在的基石,没有人性化管理,一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下,对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。
正所谓皮之不存,毛将焉附? “人性化”与“制度”是相辅相成的,推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度,管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看,强调在管理中倡导“人性化”,讲究“人情味”,并不意味着要抛弃管理制度。
综观国内外实施“人性化”管理的著名企业,无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如,在麦当劳,一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序,就连烹饪时间都有具体的规定,员工的一切行动也都有严格的制度规范。
海尔集团是我国“人性化”管理的楷模,其同样有诸如“员工走路需靠右行,在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工,用钢铁般的纪律治厂”,它强调在“慈母般”关怀善待员工时,必须要坚持“钢铁般”的纪律。
所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面:1、尊重人的本性,顺其自然加以引导。2、进行行为塑造,利用习惯进行管理。
3、营造企业文化,利用文化规范行为4、注重人的创造力,利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础,尊重员工的想法,从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。
严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识。
7.人力资源管理专业本科毕业生的毕业论文可以定什么题目啊
题目很多,如:团队管理问题,薪酬管理问题,职业倦怠问题,心理契约在企业HRM中的应用,培训的有效性问题,谈企业领导行为的连续体,企业合并中的HR整合问题,XX岗位的最佳设计,心里测评在HR中的应用,高管的激励与约束机制的构建等等专业问题都可以作为HR 本科的毕业论文选题。
我是HR的老师,你应该看得出来,我是代小孩在网上看到你的题目,所以顺便给你出几个我们HR专业学生的选题。供你参考。
同学:你是新手,你要记得将我的答案选为最优答案哦!
毕业论文人力资源管理选题说明(企业人力资源管理模式及其启示这个毕业论文题目的选题背景意义)
1.企业人力资源管理模式及其启示这个毕业论文题目的选题背景意义
企业人力资源管理模式及其启示人力资源管理模式就是人力资源管理系统,认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。
哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成;盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分;斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。在西欧企业90年代所进行的一系列管理改革中,人力资源管理方面的改革无疑是最重要、进展最快的。
一、90年代初的状况 在90年代初,西欧绝大部分企业的人力资源管理水平,可以说还处于一个比较低的发展阶段。虽然当时几乎所有的西欧企业都把对人力资源的利用视为企业的头等大事,但是,根据英国1991年对欧洲(包括丹麦、法国、德国、英国、意大利、荷兰、挪威、瑞典、西班牙、瑞士等国)5450家企业进行的名为《人力资源管理政策及实践》的调查结果显示: 1.在为数不少的企业,特别是在欧洲五个较大国家的多数企业中,居然没有关于企业人事政策方面的文字材料。
这种企业在各国所占的比例依次分别为:德国80%,法国71%,意大利67%,西班牙60%,英国55%,瑞士50%,荷兰46%,丹麦39%,瑞典32%,挪威26%。 2.在大多数西欧国家的企业中,对于人力资源管理的四个重要组成部分——招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管理仍呈机械、孤立的状态,即没有将四项依照它们的内在联系有机地结合起来,也没有充分利用其为企业的长期发展战略服务。
3.多数企业的人力资源开发手段较为贫乏,基本上仍以培训为主,同时辅之以职位晋升。其他手段虽有采用,但所占比例不大。
以“工作轮换”为例,采用该手段比例最高的国家是意大利,也仅占全国企业总数的32%;而在法国,只有8%的企业以此作为人力资源开发的手段。 二、90年代下半期的新特点 然而,到了90年代下半期,欧洲企业人力资源管理发展的状况大有改观,与90年代初相比,表现出以下几个方面的特点: 1.以企业发展战略为导向的人力资源管理模式。
目前,西欧企业为了让人力资源管理为企业的发展与改革服务,都很注重将人力资源管理的诸要素首先建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业全体员工一致认同的、企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上。同时,基本实现了招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发这四个人力资源管理主要组成部分之间的有机结合,从而实现了人力资源的系统化管理。
欧洲企业管理界称之为“KISS”原则,意即要对人力资源管理系统进行战略性定位,实现系统内部各要素之间的整合,同时使整个系统保持有效的激励作用。 2.面向整个欧洲的管理人员选拔、任用机制。
企业,特别是跨国公司,在选拔和配置其管理人员时,可以采用以下四种用人政策:①殖民化政策,即公司中所有重要职位(包括外国子公司)均由公司母国公民担任。②当地化政策,即外国子公司的重要职位均由东道国公民担任。
③区域化政策,即在一定的区域范围内(如亚洲、欧洲等)挑选有才干的人担任公司的重要职位。④全球化政策,也可称之为最优化政策,即在全世界范围内挑选合格的公司管理人员。
对于欧洲企业而言,由于第三种方式与前两种方式相比具如下优点:①为更广泛的开发、利用包括整个欧洲范围在内的人力资源提供了可能;②在各子公司内,能更好地实现总公司在欧洲的战略目标;③可以通过整合,营造一个集欧洲各国文化优势于一体的企业文化氛围;④为居住在欧洲各国的雇员提供更多的事业发展机遇。同时,第三种方式较第四种方式成本更低,更具有可操作性,因而为西欧大企业所广泛采用。
3.呈立体、多维化发展的人力资源开发手段。随着西欧企业管理组织结构的扁平化发展及企业员工价值观念的转变,越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一标准。
因此,目前西欧多数企业在进行人力资源开发时,除继续采用培训、职位晋升等传统手段以外,还辅之以下述方式:①通过引入建设性的人事管理机制,不断丰富或增加员工工作的内容,从而使员工感到工作更富挑战性。②尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会。
由此,实现了人力资源开发手段的立体、多维化。 4.科学严谨的人力资源培训管理体系。
西欧企业人力资源管理发展的这一新特征具体体现在:①高质量的培训需求分析。西欧企业在进行培训前,一般首先要界定企业所处的外部环境、企业相应的发展战略及企业要求其员工具备的能力,进而对其现有员工的实际能力进行测评,以找出理想与实际之间的差距。
然后,再对这些差距进行分析,以确认是否可以通过培训解决问题。这种培训需求分析既可以由企业内部的人事部门、培训中心自己做,也可以聘请其他培训、咨询机构来进行。
②精细的培训设计包装。在完成了上述需求分析之后,企业一般就可以通过培训解决的问题制定培训计划,设置培训课程,选择培训方式和落实人员(教员与学员)、地点、时间。
③适合成人学习的培训方法及现代化的培训。
2.论文题目:如何实行有效的人力资源管理 选题研究的意义
现在很多学校都选这个大题,因以前的企业模式为人事部,现在一般称为人力资源部。
要达到有效管理,首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念,人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗,人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。
原来我写过类似的论文,虽然部分由网上收录,但可做参考! 浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善 人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争,将是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。
现在很多企业特别是国有企业,人才流失现象严重。企业留不住人才,在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。
企业人员流动率高,缺乏一定人员稳定性,这本身就给企业持续发展带来了很大危害,也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力,间接导致生产能力下降。市场竞争,说到底就是人才的竞争,没有优秀的人才,就难以在市场竞争中取胜。
如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才,成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。
面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。 一、激励的相关概念 激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要。
激励机制是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。
第二,确定他的能力是否可能完成这项工作,也就是说,需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制。
例如员工在上班时间有社交需要,他可能会擅离职守去会友来满足这种需要,这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高,反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。
激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。
无论一个组织的现代化程度有多高,除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来,否则它不可能有长足的发展。 员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链。
了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:员工的工作积极性是否很高?如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修正措施。
二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用 人力资源竞争不仅在于吸引人才,更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中,必需提到薪酬管理,也就是工资问题,一个有竞争力的企业,必然有一个有效的薪资系统。
有竞争力的薪资就是高薪吗?但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低,但明显缺乏竞争力企业实例。
(一) A公司的激励问题 A公司是一家中外合资的生产型企业,主要产品是汽车配件和饰件,为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。
近年来,A公司在市场上的营销做得非常成功,在国内的知名度迅速提高,市场份额不断扩大,销售业绩连年翻番。但是,随着A公司的迅速发展,公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应,尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。
矛盾和问题主要体现在以下几个方面:公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力,导致核心员工频繁跳槽,而招聘难度又很大;公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了;公司内部从中、高级管理人员到车间工人,都抱怨工资太低;虽然月月有奖金,奖金占总现金收入的比例的近1/2,但是员工仍然不满意;员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。
决策层即感到事态的严重与紧急,有感到棘手,不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有: 1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价,缺乏公平付薪的基础,当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异; 2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则,脱离了市场水平; 3、工资档次拉开幅度不够大,即不能激励先进,留住核心员工,也不能鞭策后进;奖金太高且过于普遍,没有起到应有的激励作用。
(二) A公司的激励改进对策 1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统,即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平,就是指依据市场水平。
内部公平是。
3.大专生如何选择关于人力资源方面的毕业论文题目
人力资源方面的毕业论文题目有很多,比如有《人力资源——薪酬管理》、《金融危机背景下的人力资源管理创新》、《人力资源虚拟管理的特点与模式选择》、《试论知识经济条件下人才资源的开发》等等,选择一个恰当的、适合自己的论文题目是整个论文过程中最困难的一个环节。题目会不会太大?会不会太小?是否能找到足够的资料完成这个题目?这些问题都会令学生产生困扰。因此,提供以下原则供选题时参考。
1.
选择自己感兴趣的题目
选题的第一原则是选择一个你所感兴趣的题目。如果一个题目令你感到兴奋,你就会更主动地接受这项挑战,并愿意付出精力和热情在
这项工作上。你对论文题目的态度将决定你在论文工作中的表现。
2.
限定工作的范围
学生在选题过程中的一个常见问题就是选择过大的题目。由于知识背景所限,大多数同学并不能很好地把握一个很大的题目(当然,如果学生坚持,我们仍然会同意个别小组挑战大题目)。因此,同学们应当注意限定自己的工作范围,把工作量限制在一个可以承受的范围之内,并确保自己的小组能够在规定时间内完成一篇有价值的论文。
3.
检索背景材料
在最后决定确定题目之前,同学们还应当利用图书馆和网络检索一下相关的背景材料。我们有一个藏书量很大的图书馆,校园网也很方
便。同学们可以为自己的课题选定几个关键词,然后利用这些资源进行检索,以确定课题的范围是否恰当,课题的内容是否可以把握,以及自己对这个课题的认识是否全面,等等。
4.
向老师咨询
在各个小组选择题目的过程中,同学们也可以向老师征求对题目的意见和建议。由于老师们都从事过相关的科研工作,因此对于课题的
理解和把握要比学生更为全面和细致。老师的建议对于学生开展论文工作会有很大帮助。
5.
提交和更改论文题目
提交论文题目和小组成员以及分工情况后,在准备论文的过程中,同学们可能还会产生新的想法,对于论文题目也可能有新的认识。因此,在提交论文题目之后,我们还允许各个小组更改一次论文题目。如果小组内已经达成共识,可以在提交论文题目之前就提前进入下一步工作-搜集资料。
关于论文写作方面的问题,推荐你去这个网站看看 ,如果需要找论文资料文档,建议去星期八的校园经验集市逛逛
4.人力资源专业毕业论文选什么题目好
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展
2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制
3. 员工培训方案设计研究
4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发
5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划
6. 浅谈全视角绩效考核法
7. 年薪的四种模式分析
8. 浅析几种新颖的人才使用方法
9. 人力资源发展:性质、时代的挑战、意义和趋势
10. 论企业的激励机制
11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑
12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
13. 试论人力资源与人力投资
14. 论知识经济与人力资源会计
15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务
16. 论人力资源管理中的风险管理
17. 人力资源管理要为企业增值服务
18. 论人力资源管理评估
激励管理本科毕业论文(管理学论文关于激励)
1.管理学论文关于激励
管理者应与同级管理者相比较,只有你比别人更加管理有方,更具管理成效,你才是成功者;同样,一个打扫卫生的清洁工,只要他比别人打扫得更干净,也要承认他是成功者。
须知社会有分工,职位有层级,但一个人所处的位置并非完全由个人素质和努力所决定,时也运也命也有时是个人无法选择的。然而无论他处在什么样的岗位,他都有追求成功的权力,管理者也有责任为其创造成功的条件。
所以要形成这样一种气氛,要能让一个技艺精湛的打工者可以对其平庸的上级说:“我比你强”,起码要能让他有这样的意识,如此才能造就一个人强烈的职业自豪感和自信心,才能让他的积极性充分发挥出来,才能让他忠于自己的职业。而能让职工“忠于自己的职业”,要远比让职工“绝对忠于老板”对老板更有利。
其次,要大力提倡并形成“不断创新”的岗位工作理念。须知现代大工业生产最残酷的一点,莫过于为了提高效率而不断将复杂劳动分解为一项项的简单劳动,虽然美其名曰“专业化分工”,客观上却将劳动者变成了机器的一部分。
而长期重复毫无创造性的简单劳动,必然使人逐步丧失劳动热情,这是产生“职业疲劳症”(新名词曰“职业枯竭”)的根本原因。但任何劳动——无论简单与复杂——只要是人干的活儿,就必然存在着改进的余地,存在着创新的可能,如同“一尺之棰,日取其半,万世不竭”(见《庄子·天下》)。
所以只有提倡不断进行工作改进、工作创新。激励职工不断发现问题并解决问题,不断发现错误并改正和预防错误,才能永远保持对本岗位工作的新鲜感,并在改进和创新中获得成功的喜悦,长久维持高涨的工作积极性。
因此岗位工作创新的价值,远不能仅以创新的具体成果的价值来衡量。 其三,要不断开发并向职工传授开展工作创新的具体理论、方法和工具。
须知“工作改进”、“工作创新”,不是空洞的口号,而是要实实在在地解决本岗位工作存在的各种问题。所以需要每个职工都要学习掌握一些最基本的发现问题、分析问题、解决问题的能力及方法工具。
在前些年全国开展“质量管理小组”活动时,人们曾总结或创造出不少这样的实用方法,如用于指导工作改进的PDCA循环程序,如发现问题——分析原因——寻找主要原因——制定对策——执行对策——检查效果——把成功经验标准化——处理遗留问题的科学方法步骤,以及与之相应配套的如排列图、因果图、对策表等数理统计工具。这些简单实用行之有效方法手段并不会因该项运动的衰微而过时,故应继续纳入职工培训范围,并需进一步根据行业、企业特点和职工素质现状加以发展创新。
2.管理学论文关于激励
管理者应与同级管理者相比较,只有你比别人更加管理有方,更具管理成效,你才是成功者;同样,一个打扫卫生的清洁工,只要他比别人打扫得更干净,也要承认他是成功者。
须知社会有分工,职位有层级,但一个人所处的位置并非完全由个人素质和努力所决定,时也运也命也有时是个人无法选择的。然而无论他处在什么样的岗位,他都有追求成功的权力,管理者也有责任为其创造成功的条件。
所以要形成这样一种气氛,要能让一个技艺精湛的打工者可以对其平庸的上级说:“我比你强”,起码要能让他有这样的意识,如此才能造就一个人强烈的职业自豪感和自信心,才能让他的积极性充分发挥出来,才能让他忠于自己的职业。而能让职工“忠于自己的职业”,要远比让职工“绝对忠于老板”对老板更有利。
其次,要大力提倡并形成“不断创新”的岗位工作理念。须知现代大工业生产最残酷的一点,莫过于为了提高效率而不断将复杂劳动分解为一项项的简单劳动,虽然美其名曰“专业化分工”,客观上却将劳动者变成了机器的一部分。
而长期重复毫无创造性的简单劳动,必然使人逐步丧失劳动热情,这是产生“职业疲劳症”(新名词曰“职业枯竭”)的根本原因。但任何劳动——无论简单与复杂——只要是人干的活儿,就必然存在着改进的余地,存在着创新的可能,如同“一尺之棰,日取其半,万世不竭”(见《庄子·天下》)。
所以只有提倡不断进行工作改进、工作创新。激励职工不断发现问题并解决问题,不断发现错误并改正和预防错误,才能永远保持对本岗位工作的新鲜感,并在改进和创新中获得成功的喜悦,长久维持高涨的工作积极性。
因此岗位工作创新的价值,远不能仅以创新的具体成果的价值来衡量。 其三,要不断开发并向职工传授开展工作创新的具体理论、方法和工具。
须知“工作改进”、“工作创新”,不是空洞的口号,而是要实实在在地解决本岗位工作存在的各种问题。所以需要每个职工都要学习掌握一些最基本的发现问题、分析问题、解决问题的能力及方法工具。
在前些年全国开展“质量管理小组”活动时,人们曾总结或创造出不少这样的实用方法,如用于指导工作改进的PDCA循环程序,如发现问题——分析原因——寻找主要原因——制定对策——执行对策——检查效果——把成功经验标准化——处理遗留问题的科学方法步骤,以及与之相应配套的如排列图、因果图、对策表等数理统计工具。这些简单实用行之有效方法手段并不会因该项运动的衰微而过时,故应继续纳入职工培训范围,并需进一步根据行业、企业特点和职工素质现状加以发展创新。
3.激励理论在企业人力资源管理中的应用的论文
现代企业的薪酬激励 一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉•;詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。
所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工"双赢"的目的。
上述案例所述:"该公司成立初期,非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性,制定了一套较科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展,短短的两年多时间,公司的业务增长了110%。"这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现,正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。
在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。
二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中,由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够,人力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬,企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。
上述案例中的企业薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费。
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具,使用得当,会激发员工高涨的工作热情,而且又能达到企业人力成本比较合理的目的,有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快,劳动力市场日趋完善,人才作为资源要素之一,其配置也必然要符合市场经济规律的要求,人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响,人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。
从这个意义上讲,企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才,企业的薪酬管理起着重要的作用,所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,尽量使企业的薪酬具有竞争力,能够吸引和留住企业发展所需的人才。
三、加强企业薪酬的对内公平研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视。
案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职,是因为岗位间的薪酬不合理,没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值,造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重,应该在薪酬上体现出这种差别,事实上没有,所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲,后来辞职而去。
企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称,使部分员工在比较中,有失。
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二、激励机制运作中激励方法的选择 激励机制运作过程中选择什么样的激励方法才对企业有效呢?激励机制与企业的人力资源管理相结合运用到实际当中才有意义,才会给企业带来效益,而激励方法正是这个结合的有机体,激励机制运作中激励的方法有如下: 实践证明不重视企业文化营造的企业的人才流失是明显高于有着良好文化的企业。强调团队的协作和强化员工之间的协作工作关系。
尊重员工,使员工自发产生一种凝聚力,有助于员工之间的和谐、增强员工的自信心,使员工之间互相尊重,使员工为企业的成就而骄傲,为企业的文化而骄傲,自愿的为企业而奉献自己的力量。 企业文化是一种无形资产的积累,在员工的推动下,这种无形资产在不断的增长,通过管理的激励道德的激励让员工参与企业的动态运作,使员工的的正当需要得到满足,公开表扬员工的道德行为、主人翁精神以及良好的工作态度,使员工的道德境界更高,给周围的人带来更好的影响,并将员工的优秀事迹载入公司史册,对形成良好的道德风气和企业文化有巨大的作用,企业管理中对员工的表扬和理解,是对员工道德行为的赞扬和认同,道德激励使员工本身在今后的工作中以身作则,更加努力,甚至成为本行业的带头人。
岗位需要适合的员工来工作,员工素质太低,无法完成工作,对工作提不起兴趣;员工素质太高,对工作一样提不起兴趣,只有员工的素质与企业所提供的岗位相匹配,才会激起员工的工作兴趣,工作起来才有积极性。企业认为员工的素质越高对工作才好,结果有可能恰恰相反,高素质员工对工作感到平淡简单,那么长时间工作后有可能离企业而去,根据员工技能特点、个人素质、性格特点适当安排与其相匹配任职岗位。
企业为员工提供良好的工作工具、整洁有序工作场所、协调公平的管理部门等等。如果企业只是关心员工的本职工作而忽略对工作各方面的支持和员工内心对工作的环境的感受,当员工长期对工作环境感到不适应和持续的不满时,企业的其他激励也不会有良好的效果。
所以现代企业大力推行的5S工作守则,以及兴建的员工体育运动场所,卫生干净的食堂和清洁的宿舍都是良好工作环境的具体措施。 如今的社会科学就是第一生产力,各种新兴科学技术层出不穷、突飞猛进,如果不学习新的科学知识和掌握的新的技能就会被社会淘汰,员工本人的学习欲望和 对培训学习新兴知识的需要是越来越强烈,对于这一个欲望,企业建立健全一个有利于自己的企业发展的长期培训机制是相当重要的。
在培训的时候企业要注意培训中员工所学到的理论知识和企业运作相结合起来,才能达到培训的目的。 现在的员工知识水平经过学习和培训越来越高,很看重在企业的发展前途,对没有前途的工作不会感到满意。
那么企业就要把企业的前途员工个人的前途完整的展现在员工面前,为员工制定一个充满良好机会的职业生涯,让员工明白在工作中是有未来有前途的。如果不重视员工的前途和不充分了解员工个人的需要和职业发展需要就是不尊重员工。
只有结合实际为员工提供良好的发展前途,才能使企业的可持续发展与员工个人的职业前途相结合,让员工的动力转化为企业的力量。所以给予员工的发展前途的是一个长期的激励手段。
企业的管理技术人员可以鼓励员工在工作中创新工作方式,增加其工作难度,而普通员工长期从事同一种工作之后其工作积极性就会降低,可以适当调整其工作环境和工作内容,增加或者减少其工作内容,采用轮换工作制度等等,来再一次提高工作的积极性。 俗话说的好,企业的发展离不开全体员工的努力,在实际工作中员工就个人利益提出要求时管理者也要充分尊重加以考虑,尽量尊重员工的要求,让重视员工价值利益地位从口号落入实处,大大提高员工积极性,让其工作不仅仅是为了获得报酬,激励效果的凸显将加强员工的责任心和主人翁精神。
员工为了生存的基本需要,在企业工作肯定要获得一定的薪酬和物质回报。这是一种最有效最基本的激励机制和刺激。
员工的自身素质和价值跟薪酬是密切相关的,企业建立合理的薪酬体系在激励机制中是一种很有效的激励方法。 富有激励性的薪酬体系必须与员工的绩效相结合,员工为实现个人的目标而奋斗时,也为企业创造了价值,将企业和员工的利益统一起来,可以达到互利互动的效果。
绩效评估体系是薪酬体系与绩效相结合的依据和保障,影响着薪酬的公平,激励着员工的工作积极性。而薪酬的公平要做到内外结合,内外公平,以企业制度为依据让员工感到薪酬分配公平,提高员工的满意度,并逐步提高员工的薪酬水准,相对外部企业的竞争对手,员工在薪酬上感到优越性和被重视性,产生高的积极性。
③员工之间要存在一个薪酬的反差,拉开薪酬的档次有利于员工更加努力的工作,并向先进者看齐,但是薪酬的档次不能拉开太大而影响公平性,并且要保持不纳入考核的固定工资占工资很大一部分,以给员工一种基本生活有保 障的安全感,才能保证激励机制的顺利运作,起到事半功倍。
5.求几个关于人力资源激励机制的论文题目,指导老师要求,题目不要
1、可以从企业性质定题目、比如
《论中小民营企业激励机制的建设》、《论国有企业激励机制的建设》、《论服务型企业激励机制的建设》、《论营销团队激励机制的建设》、《论劳动密集型企业激励机制的构建》……
2、可以从激励机制的点上定题目,比如:
《论员工股份激励机制的构建》、《论员工薪酬体制激励机制》、《论知识型员工激励机制的建设》、《论管理制度/组织结构/……》
3、可以从激励机制的创新或利弊定题目,,比如:
《浅谈企业激励机制的创新》、《浅谈企业员工股改激励机制的利弊》
6.员工激励论文
[摘 要] 本文综合分析了知识型员工的特点和需求,并在此基础上结合知识型员工的价值观提出了针对性激励措施。
[关键词] 知识型员工 特点 需求 激励措施 在我们今天所处的这个时代,知识型员工对于企业竞争优势的获取与价值创造所起到的重要作用已经不言而喻,管理学大师彼得.德拉克曾这样认为知识型员工,他们是“那些掌握运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。他们具有较强创造和运用知识尤其是创新性知识的能力,因此如何使其为组织有效服务和贡献更多创新性知识一直是企业管理重要课题,本文研究将从知识型员工的特点入手,针对其主要的精神需求,采用相应的激励措施,使之心悦诚服为企业服务。
一、知识型员工的特点 知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力已毋庸置疑,但是他们具有和传统员工不同的性格特征,主要表现在以下几方面。 1.自主性 与简单的体力劳动者相比,知识型员工从事的大多为创造性的劳动,知识型员工拥有较强的独立自主意识。
一般人都有独立自主的要求,能力越强,独立自主从事某项活动的意识越强。在不确定的环境中,应对各种可能发生的情况,运用头脑进行创新性思维,并不断形成新的知识成果。
由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某些特殊技能,一张这种保障,他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划和措施都安排得非常明确。知识型员工个倾向于高度宽松的、高度自主的工作环境,自主地从事各项活动,注重强调工作中的引导和自我管理。
2.独立性 独立性是知识型员工的又一显著特点。河南发表论文专业技术的发展和信息传播渠道的多样化已改变了组织的权力结构,职位并不是决定权利有无的唯一因素。
知识型员工由于具有某种特殊技能,往往也可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性,使得知识型员工并不崇尚任何权威。
员工主要依靠自己的专业知识和技能进行工作,而不需要依靠其他人,更不希望有其他人的干预,尤其是上司的权利压制。 3.自我价值感 根据马斯洛的“需求层次理论”,“知识型员工”不再追求低层次的生理、安全需求,他们更注重的是社交需要、尊重需求,自我实现的需要是他们选择工作的首要条件,以此来实现其自身的自我价值。
与一般员工相比,“知识型员工”更加追求自身价值的视线,成就欲强,他们强烈期望得到组织和社会的认可,因此他们更希望其工作具有挑战性,以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。为此他们不满足于一般事务性的工作,而热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。
4.目标导向明确 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同,使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求,因此其工作的目标导向十分明确,知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展,每个人都有其多元化的目标导向,都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业,达到自己既定的目标。他们十分关心能力的提高与事业发展机会,既重视知识的更新和补充,更重视自身事业的发展。
他们更热衷于富有挑战性的工作,并使其成为一种乐趣,一种对自身价值的肯定,他们所追求的正是其明确的目标和导向性作用。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们到企业工作,并不仅仅是为了挣的工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求,他们更在意自身价值的视线,并强烈期望得到社会的承认和尊重。
5.对成就的渴望感更强烈 与传统员工相比,知识型员工有一种表现自己的强烈欲望,更加追求可望获得一番成就。对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大于其对金钱等物质的渴望。
他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。也期待自己的工作更有意义,并对组织发展有所贡献。
因此成就本身就是对他们更好激励。 三、知识型员工的需求 从上述知识型员工特点来看,知识型员工虽有物质性需求,但远没有对精神性需求要求满足的渴望强烈。
1.个人自由 由于知识型员工具有独立性、自主性比较强的个性,所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。这种需求主要表现在工作自主性方面。
知识型员工强调在工作中自我引导,愿意对各种可能性做最大的尝试,并期望得到企业乃至整个社会的承认,他们不喜欢受制于人,也不喜欢受制于物,他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。 2.来自同事的尊重 根据马斯洛的需求层次理论,人的需要是有层次的,其中尊重的需求是人们较高层次的需求。
任何人都有被尊重的需求,知识型员工作为一类特殊的员工,他们同样具有尊重的需求,并且它们的“来自同事的尊重的需求“要比一般普通员工更为强烈。他们强烈希望比人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。
他们希望自己工作的努力得到同事们的认可,并且得到关注,得到同事们的尊重、钦佩与羡慕。 3.可以学习新东西 知识型员工可望获得学习新知识的机会。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
7.谁有关于公司激励机制的毕业论文(500分悬赏)
关于公司激励机制的毕业论文 论企业知识型员工的激励摘要:在当今竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术飞速发展,技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。
而技术创新与进步是由人来完成的,因此,技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。
该如何对知识型员工进行有效激励以防止人才流失是当今企业人力资源管理的一大问题。文章结合我国现代企业的管理实际情况,从知识型员工的特点入手分析流失原因;从知识型员工的需求入手,就我国现代企业知识型员工的激励机制进行了分析并提出了一些建议。
关键词:企业 知识型员工 激励管理的关键就在于用人。在很大程度上,管理的科学性就在于用人的科学性,管理的艺术性就在于用人的艺术性。
人才是企业之本。企业最根本的财富不在于有多少资产而是在于是否会用人。
当今社会随着科技信息的飞速发展、知识经济的出现,世界经济发展的主角已由制造业向信息产业转移,智力资源成为竞争的焦点。作为科技的创新者、拥有者和传播者,知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用,也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。
德鲁克曾提出了知识工作者的概念:知识型员工是指,一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。因此,他们与传统,L听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。
总的来说,知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先,他们具有专门的知识和技能,在工作上具有较强的自主性;第二,他们了解自身具有的知识对企业的价值,因此他们更多地忠诚于自己的专业,而可能较低地忠诚于所在的企业;第三,他们追求自我价值的实现,追求终身就业能力,因此,他们有很强的学习意愿,需要经常更新知识;第四,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;第五,他们自由选择企业,如果原有企业不能满足其需求,他们可能会另谋出路。
在我国当前的经济大环境下,人才流动已成为普遍的社会现象,尤其是当今知识型员工的流动更是普遍。适度的员工流动有利于企业保持活力,有利于企业创新;然而过度的员工流动会给企业带来巨大的负面影响,如何有效降低知识型员工流失率,已成为企业高层管理者及人力资源部门面临的最大挑战之一。
一、知识型员工流失原因分析(一)我国管理不善导致的流失作为一个生存和工作在中国环境里的管理旁观者,综观国内企业管理实践过程中产生的种种现象,我深深知道中国的管理存在有很多的问题。我们就来看一下目前中国管理的症结:首先,领导者存在严重的问题。
我认为,在国内的企业运营当中,有很多企业的领导者并没有真正理解或准确地应用领导理论。什么是领导?领导应该关注于企业方向和企业文化,着眼点在于组织思想的导航和约束。
这些就要求企业的领导者不仅要懂管理,。而且要掌握必要的领导方法和领导艺术,这样才能更好地协同团队成员完成工作任务。
对于领导者个人素质的要求,人格魅力和思想境界是不可缺少的核心元素。它们是领导者的核心影响力所在。
而我们中国的领导者却恰恰忽视了这些东西。他们不注重自身能力的培养,只是在管理过程中依赖自己的职位权利对下属发号施令,在管理方法上他们也只是用“胡萝b加大棒”这种传统的管理方法。
更甚者有的领导者还在企业中安插自己的第三只眼。来了解下属在背后议论什么。
实际上这种情况的出现,是由于领导和下属之间的互相不信任造成的。试问面对这样的领导,员工还有信心和他一起工作吗?其次,我国的企业激励制度存在严重的缺陷。
第一,我国很多企业的奖励是领导凭经验或个人意志办事,这就降低了激励的严肃性。一些领导常常把奖惩作为笼络人心或打击报复职工的一个法宝或手段。
第二,奖励滥,惩罚滥,大大减弱了激励的吸引力。在我们国家,不少单位制订了大量的罚款办法或规定,新职工一进单位,处处都可以看到引人注目的罚款牌,搞得职工无所适从。
第三,奖惩无对应,不兑现,减弱了人们对激励的信任感。第四,员工配置不合理,用人机制不灵活,员工看不到晋升的希望。
员工成了“吃青春饭”的形象大使,缺乏成就感和归属感,导致人员流失。(二)知识型员工的自身特征是导致高流动性的主观动因1.独特的价值观念和需求模式。
知识型员工高度重视成就,有明确的奋斗目标,注重自身价值的实现,并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅局限于获取物质需要,更倾向于心理需要和精神需要方面的满足与追求。
例如终身就业能力提高的需求、工作变换和流动增值的需求、个人成长和发展的需求等。论文其他部分请参考下面的网址: /z/q93635610.htm。
8.急求一篇“心理效应在员工激励管理机制中的应用”论文,
【摘要】人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而企业员工的激励机制是人力资源的重要内容之一。
进入21世纪以来,国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争,这对企业提出了严峻的挑战。只有建立和应用好的激励机制,才能使企业在激烈的市场竞争中处于不败的地位。
然而在实践中企业在员工的激励机制方面存在许多误区,本文提出矫治的对策以期完善激励机制,达到提高员工积极性,创造更多的财富,提高企业市场竞争力,促进社会经济的发展的目的。 【关键词】人力资源管理 员工 激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素。
激励机制是人力资源的重要内容。所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,应用各种办法启动人的内在动力,激发员工的工作动机,调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标的同时实现自身的需要,并使他们的积极性和创造性永久保持和发扬下去。
进入21世纪以来,国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争,这对企业提出了严峻的挑战。近年来企业对激励机制越来越重视,并尝试着进行了激励机制的改革,逐步建立起了一套适合企业特点的激励机制,并且取得了不错的成效。
但是应该看到,许多企业也留下了一些“后遗症”如:激励机制缺乏灵活性,分配政策相对滞后等一些误区,急需矫治完善。本文分析了企业激励机制存在的误区,提出搞好激励机制必须树立“以人为本”的激励理念,应运用多种激励机制,激发员工的工作热情,提高企业的管理效率等方法、措施。
目前,企业激励机制存在的误区本文认为主要有以下几点: (1)激励机制缺乏科学性、公平性,针对性、长期性,激励形式单一。我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、股票期权等。
工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式,激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大,风险薪金比例较小,达不到对员工强有力的激励。
此外,激励机制的制定缺乏科学性、公平性,针对性、长期性。激励方式单一,只注重物质激励,而忽视精神激励的强大作用。
激励效果受到严重影响。 (2)激励机制动力不足,缺乏执行力。
不少企业由于激励不足,没有充分调动起员工的工作积极性。激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度,员工的报酬水平普遍过低,不能体现员工的责任和价值,且绝大多数部分是货币性报酬。
许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润,但报酬极低,付出的努力与收入严重失衡。或者实行大锅饭,干多干少一个样、干与不干一个样”平均主义的现象严重,激励无的放矢,得不到好的效果。
(3)激励机制忽视激励对象,难以激发激励对象的积极性。人的需求是由低到高呈层次状分布的,满足高层次的需求更具有明显的激励效果,而高层次需求的满足对企业员工尤为重要。
我国企业管理水平不高,很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验,缺乏对员工人生追求的正确认识,不考虑员工需要的差异性,在激励时候不分层次、不分对象、不分时期,只重整体目标不重层次需要,造成激励效果与期望值相差甚远。 俗话说“管理深处是激励”。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。只有建立和应用好有效的激励机制,才能使员工从“要我做”转化为积极的“我要做”, 才能吸引人才、留住人才,企业才能长久发展。
本文认为应从以下几方面入手做好员工的激励机制: (1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制。 为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。
构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。
要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。
最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。
并且要注意严格执行长期坚持。 (2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性。
在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。
年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对。
9.求一篇企业如何运用激励对人力资源进行管理的论文~
在21世纪这个信息经济的时代,人力资源管理的心是知识性管理。
随着重心上的转移,人们重新开始研究人力资源管理的要对象,这一领域随之出现了一种新的“三角”。所谓新的三角,即知识型员工、知识工作设计和知识工作系统,这三者成为未来企业人力资源管研究的核心对象。
在此,笔者仅选取“知识型员工”作为分析重点,力求从知识型员工的自身特点出发,探讨一下如何对其进行有效激励的问题。 关键词:知识型员工 激励 心理成本 “知识型员工”这一概念的界定 早在20世纪50年代,彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”(knowledge worker)的概念:知识型员工是指“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
这类型的员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。 “知识型员工”自身特征分析 知识型员工的心理特征分析 实现自我价值的强烈愿望 相对一般性员工,知识型员工很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望充分展现个人才智,实现自我价值。
强烈的个性 知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出,具有极富个人风格的思维与行为方式。 高度重视成就激励和精神激励 在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
知识型员工的能力特征分析 具有相应的专业特长和较高的个人素质 知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,因此知识型员工大多具有较高的个人素质。 突出的创新能力 创新是知识型员工最重要的特征。
知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。 具有很高的工作自主性 知识型员工依靠自身拥有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。
因此,知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理,其自身在工作时常常会体现出强烈的自主性。 知识型员工的工作及工作行为特征分析 工作过程难以实行监督控制 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性。
工作成果不易加以直接测量和评价 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果,通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
知识型员工的流动特点分析 流动频繁 据哈佛企业管理顾问公的离职原因调查显示,“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短,促进了知识工作者流动的加快。
而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时,许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。
流动方式多样 随着人才流动的日益频繁,其流动方式也层出不穷。如考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等。
流动失衡 由于世界经济发展的不平衡性,导致许多发展中国家或地区的人才流向发达国家或地区,知识工作者移民比重增大成为近几年来人才流动的一个重要特点。 关于对知识型员工进行有效激励的主要途径与方法 对知识型员工自身存在的特征,对其进行有效激励的途径和方式显然有别于一般性员工,主要分为以下几个方面: 针对知识型员工心理及能力特征的有效激励 积极创造个体发展空间 企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,其提供适合其要求的上升道路,给员工创造个体的发展空间,给员工更大的权利和责任。
所以,企业必须根据自己的职位资源,为知识型员工提供足够大的成就实现的机会与空间。 树立企业与员工合作伙伴关系的理念 该理念承认知识型员工在企业中的地位,能够对知识型员工产生持久的激励效应。
比如,知识型员工参与管理决策制定的过程、员工持股或股票期权的激励式等等都能在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。 委以重任的激励方式 委以重任也是激励知识型员工的重要途径。
在管理知识型员工方面,企业对其委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造性。 建立自我管理式团队 由于知识型员工具有独立自主性特征,企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。
通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,并利用信息技术来制定其认为最优的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。同时,自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求,能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场。
人力资源本科毕业论文题目(高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写)
1.高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写
论文摘要 人力资源管理作为一种职业,它的规范化、专业化、职业化需求正挑战着目 前正在从事本工作或者即将从事、想要从事本工作的万千同胞们,带给他们巨大的职业发展压力。
企业人力资源管理人员作为成人教育工作者中的一部分,其自身的职业发展压力问题如何解决?本文从研究的理论意义和现实意义起航,载着丰富的理论果实,解读了什么是职业发展和职业发展压力,为读者展示了目前企业人力资源管理人员的群体特征和职业发展压力的主要特点,从终身学习的视角剖析了他们职业发展压力的应对与管理措施,在当今时代具有二定的理论意义和现实意义。 全文分四章作详细论述。
第一章:绪论。本章明晰了研究企业人力资源管理人员职业发展压力的社会背景、成人教育学科背景和研究群体背景,明确指出了此研究不仅有利于揭示职业发展压力的实质,而且深化了终身教育与终身学习概念的内涵与外延,有利于提高终身学习在应对与管理职业发展压力中的地位。
在文献梳理的过程中,笔者明确了职业发展压力是工作压力源中的一种,将职业发展压力分为职业定位与选择压力、职业适应性压力、职业提升压力和职业稳定性压力四种。同时也对企业人力资源管理职业与从业人员的特殊性进行了分析。
第二章:职业发展压力的基本理论阐述。本章对每一种职业发展压力作了深入解读。
这里的职业发展压力超越了前人研究中特定职业发展期的压力,本文将它作为一个整体的动态系统,即无论在哪个职业阶段都会遇到职业发展压力。这个系统既包括按年龄分类的不同的职业阶段,又包括个体进入组织的不同时间阶段。
第三章:问卷调查的统计与分析。本章通过对问卷结果的分析和焦点问题的补充性访谈,总结出了企业人力资源管理人员群体的年轻化、女性化、高学历化和终身学习化特点,指出了其存在的三个主要问题,即专业化水平有待提高、对本职业的认识有待提高和职业生涯规划及心理调适能力有待提高。
最后,得出了企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点:普遍性、趋前性、女性职业发展压力源的多重性、职业提升压力的突出性和影响职业发展压力因素的综合性。 第四章:职业发展压力的应对与管理。
本章提出压力应对是被动性语词,压力管理是主动性语词,压力问题不能仅仅事后处理,要从根本上解决问题还需要系统的管理过程。本章从五个学习内容的角度分析应对与管理措施:理念的学习、人力资源管理职业的学习、职业生涯规划的学习、业务的学习和心理技能的学习。
从学习角度入手,将社会、组织和个人在其中扮演的角色表现得非常完美。 关键词:企业人力资源管理人员,职业发展,职业发展压力,应对 目录 第一章绪论······················································……1页 第一节研究背景与研究意义······························……1页 第二节研究思路·············································……5页 第三节文献综述···················……‘···················……8页 第四节相关概念界定·······································……13页 第二章职业发展压力的基本理论阐述·····················……18页 第一节职业发展·············································……18页 第二节压力与职业发展压力······························……23页 第三章问卷调查与分析·······································……37页 第一节问卷调查的设计和调查过程·····················……37页 第二节问卷调查结果的统计与分析·····················……39页 第三节企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点70页 第四章职业发展压力的应对与管理························……78页 第一节压力应对与管理概述······························……78页 第二节企业人力资源管理人员职业发展压力应对与管理79页 /search.asp?m=2&s=0&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4&x=19&y=13。
2.人力资源专业毕业论文选什么题目好
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论企业的人性化管理 摘要:企业管理归根到底是对人的管理,企业的发展,归根到底需要依靠人才,如何吸引和留住人才是企业最关心的事情,也是现代人力资源管理的中心内容。
我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理,已被越来越多的企业所采用和认可,而有效的管理过程则显得极为重要。
关键词:人性化;人情化;以人为本;企业文化;沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度,可以加强团队合作,可以促使其发奋为公司工作,等等。
人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而,企业实施的效果又是怎样的呢?部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果,加强了大家的沟通。
然而,有些员工不按时完成工作,犯了一些错误,企业睁一只眼闭一只眼,认为这样会加深员工对公司的依赖,会对公司感恩,认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。
然而,如何才能做好人性化管理呢?如何把握其中的尺度呢 (一)人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理,人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;人情管理则没有制度作为管理依据,单凭管理者个人好恶,没有科学依据,非常主观。而作为管理的对象——员工,是有惰性的,必须有相应约束及压力才能产生动力,所以用制度还是用主观意志来管理,最终的产生的结果就会不一样。
目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理,误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”,是在完善管理制度前提下的“人性化”,是建立在“社会人”的假设之上的,人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”,让管理不再“冷冰冰”,而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。
而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础,将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”,是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人,以人为本位的企业管理。
在日常的管理中关注、关怀我们的员工,让其体会家的温馨和关怀,培养员工主人翁责任感,并让这种热情转化到工作中去。如:为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。
但是人性化管理实施过程中,没有人管,没有工作压力、没有工作目标的时候,员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力,员工的工作任务安排合理,员工的工作目标明确。
所以具体到人力资源的工作就是:1.建立、健全规章制度(法制)——保持员工热情的基石; 2.建立与不断改进激励机制(调节的杠杆); 3.培育良好的企业文化(德制)。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作;定时检查各部门的工作绩效,维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。
发现上班时间做与工作无关的事情,可以进行处理或交部门主管要求其处理,并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。
美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。
而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。
(二)用制度提升人性化管理 没有制度,一个公司失去的是存在的基石,没有人性化管理,一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下,对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。
正所谓皮之不存,毛将焉附? “人性化”与“制度”是相辅相成的,推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度,管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看,强调在管理中倡导“人性化”,讲究“人情味”,并不意味着要抛弃管理制度。
综观国内外实施“人性化”管理的著名企业,无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如,在麦当劳,一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序,就连烹饪时间都有具体的规定,员工的一切行动也都有严格的制度规范。
海尔集团是我国“人性化”管理的楷模,其同样有诸如“员工走路需靠右行,在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工,用钢铁般的纪律治厂”,它强调在“慈母般”关怀善待员工时,必须要坚持“钢铁般”的纪律。
所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面:1、尊重人的本性,顺其自然加以引导。2、进行行为塑造,利用习惯进行管理。
3、营造企业文化,利用文化规范行为4、注重人的创造力,利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础,尊重员工的想法,从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。
严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识。
4.怎么选人力资源管理自考本科毕业论文选题
一、人力资源管理自考本科毕业论文选题共有12个大的方面:1、人力资源管理。
2、人力资源规划。3、人力资源招聘、录用与配置。
4、人力资源开发与培训。5、人力资源测评。
6、薪酬与福利管理。7、绩效考评。
8、劳动关系管理。9、人力资源激励。
10、组织文化建设 。11、相互关系。
12、相互关系。考生可以从上述参考选题确定,也可以自行拟定题目。
二、选中的每个大方面选题下还有小方面的选题,可从人力资源管理专业自考本科毕业论文选题参考目录中选择。甚至小方面的选题下还有分类,可继续往下进行选题。
公路工程造价管理本科毕业论文(求一篇工程造价专业的毕业论文,最好是写好的,3500字左右)
1.求一篇工程造价专业的毕业论文,最好是写好的,3500字左右
高速公路设计中降低工程造价的探讨摘 要:分析了山西省高速公路工程造价偏高的原因,指出公路勘察设计是公路建设过程中的重要环节,对于公路建设质量和工程投资起控制作用,从设计角度探讨了高速公路降低工程造价的措施,从而解决建设资金不足的问题。
关键词:高速公路,设计,工程造价,原因近年来,随着国家高速公路网的全面实施,高速公路已全面向山岭重丘区延伸,高速公路平均每千米造价超过了6 000万元,建设资金不足的问题在山岭重丘区的山西尤为突出。山西省高速公路工程造价偏高既存在客观原因,也有主观原因。
客观原因主要有:1)山西省大部分为山岭重丘区,沟壑错综复杂,桥梁、隧道数量多;2)煤矿采空区多,处理费用偏高;3)地方路网完善,互通立交、跨线桥数量多;4)高速公路征用耕地数量多,征地费用偏高;5)地方材料资源缺乏,砂、石材料单价偏高。主观原因主要有:1)为了项目尽早开工,没有给设计部门合理的设计周期,甚至边设计边施工,造成勘测和设计深度不足,变更地方较多;2)地方规划变化较快,设计变更多,使工程量不断增加;3)招标文件不规范,工程量清单内容不全面以及合同条款不严密,管理上出现漏洞;4)设计人员存在保质量轻造价的思想。
客观原因是由自然条件所决定的,基本上是不可避免的,而主观原因可以通过人的努力,采取有效的措施加以克服或减少。公路勘察设计是公路建设过程中的重要环节,是工程的灵魂,对于公路建设质量、工程投资起控制作用。
如何控制高速公路工程造价,合理利用好每一分钱,就要从设计做起。设计中降低工程造价的主要措施如下:1)路线:改变落后的设计理念,深刻理解规范的内涵,灵活运用技术指标,加深路线方案的比选深度。
在满足公路功能,保持既有路网完整,群众出行方便的情况下,合理降低路基填土高度,减少借方和占地。控制好标高,达到路基土石方填挖平衡,总量最少,是山区公路设计的要点,山区公路的设计关键还在于平纵指标取值及均衡性。
灵活运用技术指标是设计的出发点,是保护环境、节约投资的基础。在20世纪80年代~90年代中期,高速公路建设主要集中在平原区。
这一时期,公路勘察设计指导思想主要以“快速、安全、经济”为原则,强调线形舒展,平纵组合协调合理,行车舒适,视觉效果良好。片面强调采用高标准、高指标,使得建成的高速公路路基普遍偏高,不仅过多占用了宝贵的土地资源,景观效果也不理想。
21世纪初,平原区公路建设提出了尽量降低路基高度的低路堤设计原则,同期山区也开始大量修建高速公路,面对山区独特复杂的自然条件,设计人员仍采用了平原区设计思想,强调较高的技术标准,出现了大量的高填深挖路基,不仅破坏了区域的自然环境,影响公路景观,而且诱发了大量地质灾害,直接影响道路的正常运营,同时增加了工程造价。2)路基:路基设计应作为总体设计的主要及重点组成部分,主动参与总体设计,从源头控制影响造价的主要因素。
尽可能降低平原微丘区的路堤高度,合理确定山岭重丘区的高填深挖路基;路基断面形式应适应地形特点,整体式路基适应平原区;山岭区的分离式路基可最大利用路线走廊内的空间资源,应提倡在山区路线设计时对每个方向进行单独的线形设计,或分离、错布车道;边坡设计应在边坡自身稳定的原则下进行,并应注重动态设计、信息化施工;边沟等根据排水需要设计尺寸,根据安全冲刷及美观要求设置防护类型;绿化防护是利用植草后的防冲刷功能,追求视觉效果的防护形式,土质边坡应提倡植物防护或不防护,对稳定的岩石边坡可采用自然裸露开挖形式;软土地基处理应从考虑软土地基对公路路基的危害程度出发,在沉降允许范围内,尽量利用时间来达到处理要求,少做或不做地下工程,并应注重沉降、稳定的观察工作,加强软基处理的动态设计、信息化施工;滑坡防治必须明确滑坡的可知性和可治性,为路线避绕或治理滑坡作出决策。3)桥梁:桥梁作为跨越江、河、湖泊、海峡及沟谷的构造物,对保障路网畅通起着不可替代的作用,它是路网建设中的关键节点。
桥梁造价远远高于路基工程,特别是高速公路向山区发展后,出现大量的桥涵构造物,有效控制投资规模,显得十分迫切。特大、大桥的桥位是路线布设的重要控制点,桥位布设不宜过分强调“桥位选择应服从于路线”的原则,尽量避免出现大量高墩、大跨及弯坡斜桥,以减小桥梁工程规模及技术难度。
桥型方案选择要坚持“安全、适用、经济、美观、便于施工及养护”的设计原则,应进行多方案比选。结构设计采用的计算方法要可靠,尺寸选择要合理,钢筋直径的选择及间距布置要充分满足结构受力的要求。
重视施工方案的设计及桥梁方案与施工方案的结合,避免因施工方案选择不合理造成施工费用增加。4)隧道:公路隧道有别于地面工程,受地形地质条件影响大,隧道设计应把握好各阶段地质勘察重点与工作深度,趋利避害,准确划分围岩类别,并把地质超前预报与围岩监控量测作为一道工序纳入设计文件中。
结合地形、地质条件、洞外接线及构造物布置情况,遵循。
2.工程造价专业毕业论文资料收集
工程项目质量控制论文编号:GC003 字数:8070,页数:12摘 要工程项目质量控制是工程建设投资,质量和进度三大目标之一,质量控制关系到项目工程的优劣,关系到相关人员的人身安全,也是能否顺利完成工程项目的关键,可以这么说,工程项目的质量控制是企业立足的根基,也是企业长久发展的保证。并且工程项目的建设具有不可倒推行,即不能像工业产品那样进行拆卸维修。因此,对工程项目质量进行控制就显得非常重要。
本文从工程质量,工程质量控制的涵义和特点作为着眼点,详尽地分析了工程项目质量控制存在的问题,并提出了对工程项目进行质量控制的重要意义和改进措施。
百年大计,质量第一,工程质量是工程项目建设的核心因素,是决定工程建设成败的关键。本文在借鉴其他参考文献的同时,创新性地按照工程进度的节点,分类别地对工程项目质量控制进行了详细的论述。
关键词:工程质量 质量控制 施工方案 改进措施
目 录一、工程项目质量控制的基本概念…………………………………………3
工程项目质量的涵义…………………………………………………………3
工程项目质量的特点…………………………………………………………3
工程项目质量控制的定义……………………………………………………3
工程项目质量控制的过程……………………………………………………3
二、对影响工程质量因素的控制…………………………………………4
工程行为人的控制……………………………………………………………5
施工材料的质量控制…………………………………………………………5
施工方法的质量控制…………………………………………………………5
施工机械设备选用的质量控制………………………………………………5
施工环境因素的质量控制……………………………………………………5
三、工程项目质量控制的意义……………………………………………5
长期,稳定地保证工程项目质量……………………………………………5
评估工程质量,保证安全的重要依据………………………………………6
有利于提高企业素质,参与市场竞争……………………………………….6
促进全面质量管理工作的快速发展…………………………………………6
四、工程项目质量控制存在的问题………………………………………6
工程项目管理的法规和配套政策需要完善…………………………………6
质量控制社会认可度低,市场推广不广泛…………………………………6
企业结构管理体系还不适应工程管理要求…………………………………6
企业普遍缺乏高素质的工程项目管理人才…………………………………6
五、解决工程管理存在问题的措施………………………………………6
进行工程质量的最优策划……………………………………………………7
确定质量控制程序和权利……………………………………………………7
依照合同内容进行质量控制…………………………………………………7
质量控制要充分考虑其外部影响……………………………………………7
质量控制要按种类进行合理分配……………………………………………7
质量控制要做到防范于未然…………………………………………………7
将质量控制落实到具体的实施者……………………………………………8
参考文献……………………………………………………………………10以上回答来自: /47-2/2101.htm
3.工程造价专业的毕业论文怎么写
参考下面几篇,参考资料上还有很多,可以去找找:
【题名】:谈工程造价管理
【摘要】:当前一些工程项目,缺乏可行性研究,不作限额设计,招投标不按程序和制度进行,工程造介控制不严,导致了在项目建设中浪费了大量的建设资金,使有限的资金没有充分体现出投资效应。为控制好工程建设资金,节约投资,做到有的放矢,下面就如何抓好工程造价管理工作,略谈浅识。
【题名】:温室工程造价
【摘要】:温室工程属综合性工程.其造价取决于结构形式,覆盖材料,附属设备配置及施工等因素。就上述内容某一项而言亦有品质好坏.价格高低之分,所以定购前一定要先对自己所需温室功能及档次进行定位.然后再与各温室供应商询价、比较、最终选购性能价格比优越的产品。下而竹各项内容做简单介绍。
【题名】:浅议工程造价
【摘要】:当前国家正加大基本建设投资,尤其对公路工程建设正是一个发展机遇。工程造价是业主、承包商、监理、咨询单位最关注的核心,其合理性、严肃性、影响质量,进度,费用三大目标控制,而其风险防范又有很多可探讨之处。
【题名】:论工程造价管理
【摘要】:工程造价就是工程建造价格,工程泛指一切建设工程。目前对工程造价的理解大体上有两种:一是指完成一个建设项目的预期开支或实际开支的全部固定资产投资费用,包括建筑工程费、安装工程费、设备费以及其他相关费用,实质上是指建设项目的固定资产投资。二是指工程价格,即发包工程的承包价格,内容有建筑、有安装,也有包括建筑安装在内的“交钥匙”工程。工程造价管理也有两种含义参考资料:/Psearch?field=title&q=%E5%B7%A5%E7%A8%8B%E9%80%A0%E4%BB%B7
4.工程造价管理毕业论文最新的参考文献有哪些
[1] 李慧,王建国.工程造价管理成熟度模型的分析.工程管理学报,2014(02) [2] 王冲.建设项目工程造价管理信息系统构建及运用.企业经济,2013(02) [3] 吴梅廷.浅谈工程造价的全过程管理.科技资讯,2012(10) [4] 柯洪,周付彦.公路工程造价管理绩效评价指标体系研究.公路交通科技,2012(12) [5] 全兆松,任皓.石油钻井工程造价管理体系.油气田地面工程,2011(01) [6] 黄佐萍.试析建筑工程造价管理的问题和对策.中国城市经济,2011(14) [7] 丁加明,张智慧,丁力行.公路工程全过程造价管理信息化研究.工程管理学报,2013(03) [8] 杨德才.浅析建筑工程造价的动态管理与控制.科技与企业,2013(17) [9] 纪博雅,金占勇,戚振强.基于BIM的工程造价精细化管理研究.北京建筑工程学院学报,2013(04) [10] 张宏运,马震,乔欢欢.输变电工程造价管理发展趋势及优化研究.华东电力,2012(04) [11] 张玉全.造价管理部门如何做好建设工程造价信息管理工作.建筑经济,2011(06) [12] 张树捷.BIM在工程造价管理中的应用研究.建筑经济,2012(02) [13] 梁华.浅析国内外工程造价管理.水电与新能源,2013(02) [14] 李耀亭.建筑装饰工程造价管理与控制研究.建筑经济,2012(01) [15] 傅荃.建筑工程造价管理要点及优化策略.工程与建设,2013(05) [16] 高凌.分析现阶段工程建设项目中工程造价管理存在的问题.价值工程,2011(02) [17] 张天骄.基于BIM技术在工程造价管理中的应用分析.中小企业管理与科技(下旬刊),2015(06)。
5.工程造价管理信息化毕业论文怎么写论文的创新点
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6.造价管理这类的毕业论文要跟哪些项目结合来写比较好
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政府投资项目工程造价管理问题研究
建筑项目的工程造价管理研究
甘肃省公路工程造价控制与管理研究
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8.急
高速公路路面工程施工质量控制研究摘要:公路施工企业要在竞争中立于不败之地的基础是工程质量管理。
论文分析了影响高速公路路面工程质量的因素,认为工程质量的动态控制应以事前控制为前提,过程控制为主体,事后控制为保证,并强调主动控制与被动控制相结合。在此基础上,本文所提出的动态控制模型以事前控制为前提,过程控制为主体,事后控制为保证,强调主动控制与被动控制相结合。
关键词:高速公路路面施工质量控制动态控制模型应用项目施工质量历来是工程项目建设的关键。目前,我国公路建设质量还存在路基压实不够、路基沉陷、路面平整度差、桥头跳车、路面早期破坏、外观质量差等质量通病。
随着高等级公路的不断发展,各承包商在工程质量上相互竞争,以质量取胜以信誉占市场,已形成局面。公路施工企业要在强手如林中立于不败之地,只有强化工程管理与工程质量管理,才能在竞争中占领市场站稳脚跟。
一、影响工程质量的因素(一)建设项目前期工作仓促、准备不足造成决策失误公路路面建设项目一般规模较大,其施工过程是一个劳动力、资金、技术密集型的生产过程,不同于其他商品生产,其规模大、投资多、生产周期长、使用周期长。因此,统筹规划,科学决策非常重要。
为此,对项目的必要性、技术的可行性、经济的合理性,及宏观和微观经济效益作出科学评估就十分必要。若立项不妥,决策不周,将带来很大浪费及严重后果。
(二)设计经验不足设计是工程建设的灵魂,是工程质量的龙头,工程质量首先取决于设计质量。公路建设项目的前期工作很复杂,从规划、立项、可行性研究、项目评估、设计文件、招标文件合同条款和规范,到招标项目实施,周期往往较长。
(三)建设管理经验不足建设项目由于条块分割的行政管理体制和资金来源的不同,项目管理模式各异,项目管理水平有很大的差别,建设市场离规范化管理有一定距离。总体状况是重点大型项目、世行贷款项目、领导重视的项目较好,中小型项目、地方筹资项目欠规范。
(四)承包商经验不足在高等级公路项目上,一部分承包商高等级公路施工经历较少,有的中标铁路部门承包商从未干过高速公路。一方面缺乏应有的筑路机械设备,二方面缺乏足够的管理人员,这对质量管理来说是个难题,没有经验就容易出问题。
有的工程承包商对施工前期的组织准备、技术准备、物资准备、现场准备不到位,在施工作业组织、施工进度计划施工调度、现场管理、技术资料管理等方面的管理工作中没有能力或力不从心,致使工程管理处于混乱状态,工程质量无法保证。二、保证工程质量的具体操作方法(一)完善质量保证体系,强化工程质量检测手段为了搞好质量管理,应从组织、人员、制度三个方面抓起,建立健全了质量保证体系。
项目经理部设总工,负责全段技术管理和质量工作,并兼任督导;工程处设主任工程师,负责本处质量检验和技术管理工作,下设测量、试验、质量检查三个班组,具体负责本工区质量控制、检查和验收工作。在建立完善的质量保证体系基础上,进一步强化质量检测手段,通常采用以下做法:1.开工前,依据《招标文件》和《修订规范》制订二灰碎石、水泥碎石、沥青混凝土路面操作细则,明确各施工工序、各项技术指标的允许误差、检测频率和方法。
2.制定工序间的交接验收办法和奖惩措施。3.加强对原材料的控制与检测。
4.加强对施工工艺操作过程的控制与检测。5.采用先进的施工设备,提高施工质量水准。
(二)把管理重点放到施工第一线,特别是抓好工序管理1.要求各级技术干部现场盯岗。在施工中,要求各级领导干部和工程技术人员坚持现场办公。
提出工程技术人员不盯施工现场就等于脱岗。关键工序开工前,必须有项目经理部总工、处技术负责人在现场。
一年多来,项目经理部正副经理、总工,坚持深入现场指挥、指导、协调,解决施工中的各种技术问题和质量问题。处长现场指挥,副处长死盯现场,与职工同甘共苦,及时解决施工中出现的各种问题。
2.高度重视基层(底基层)的施工质量。在底基层施工中,为克服以往放样不精确的弊病,提高标高、横坡度的合格率,标高控制必须设立严格的控制桩。
利用线绳加密高程控制点,提高精度。第一次放样后粗平;第二次放样后精平;第三次放样后再精平,尔后立即进行检机:第四次平整是精细找平个别仍不合格点。
通过三放四整,保证了底基层的标高和平整度。3.把工序管理作为施工管理的重要一环来抓。
(1)坚持开工前进行技术交底。在各分项工程开工前,由处主任工程师向工长及施工人员、机械人员进行技术交底,详细讲述施工工艺、施工方案、技术标准及质量保证措施,使所有参加施工人员做到底码清楚;(2)加强现场工序管理,明确分工,责任到人;(3)合理安排工序顺序,文明施工,减少污染。
各工序实行流水作业。每道工序施工完,不给下道工序留有尾巴,施工现场始终保持干净整洁;(4)把安全生产作为文明施工的一个重要内容来抓。
公司、处、班组建立了三级安全组织,在施工现场重要场所、重要部位都设置了安全标语、标牌,配备了消防器材。
9.帮我写一篇工程管理的毕业论文,要求8000字以上
计量审核造价管理软件的开发和应用 「摘要」本文将公路工程计量审核造价管理与计算机应用相结合,解决了公路工程投资控制中较 难处理的支付、查询等方面的实际问题,并在乍嘉苏高速公路项目使用,取得了良好的 成效,为如何对计量审核、造价管理进行科学控制提供了借鉴。
关键词:Excel运用、计量审核、造价管理、软件 随着我国公路建设体制改革的不断深化,项目法人制作为一种经济承包责任制,已在全国各地普遍推行,各建设单位(业主)对合同管理尤其是造价控制日益重视,不仅计量报表的编制、审核必须及时准确,已计量情况也须即时检索、查询,以便随时掌握计量支付进展情况。同时,建设过程中往往要对项目总造价进行较准确预估。
因此,应用计算机平台进行项目的合同管理成为了大势所趋,微软公司推出的Excel办公通用软件,功能非常强大,它不单是电子表格软件,而且还带有函数、VBA宏及部分数据库管理等多种功能。我部有关人员把Excel的这些功能与合同管理中的审核、检索、查询等工作结合起来,巧妙运用,自己编制开发了一套计算机计量造价管理系统,对计量审核造价管理起到相应的辅助管理作用,取得了较好的效果。
1、计算机计量造价管理系统的开发背景 目前电脑化办公已相当普遍,公路工程计量支付报表基本采用电脑计算自动生成,但是,业主(或总监办)的审核及数据的分类汇总往往还停滞在手工凭经验阶段,由于数据繁杂,人工审核及汇总分类花费大量的人力和时间,同时对工程造价预估只能粗框,难以做到尽善尽美。而且,到了工程完工阶段,结算工程量还需要与概、预算比较,由于计量支付采用工程量清单即分项目汇总的形式,每一单项的工程数量和金额是清楚的,当最终支付需要拆算到每一单个工程(如一座桥、1KM路基等)时,必须花费大量的人力去分类汇总,计算繁杂时间长,而且准确性难以保证。
乍嘉苏高速公路工程项目是浙江省嘉兴市在建的最大基本建设项目,按FIDIC条款进行工程管理,在造价管理方面相当严格。针对上述情况,我部组织有关技术人员进行课题攻关,旨在开发一套用户界面好、简明实用的计算机计量造价管理系统,从而能较快、较准确地审核和预估工程造价。
2、计算机计量造价管理系统的开发过程2. 1工作思路 以实用为目的,将现有Excel数据库管理与电子表格计算功能有机地结合起来,运用数据透视表、函数、自动检索、及VBA宏等Office自带功能,建立计算机计量造价管理系统,能够做到:计量数量快速审核、计量单重复性检查、分项工程量自动分类汇总、已完工程量清算等,达到月计量报表期期审核汇总清楚,为工程进行过程中合同管理提供数据化依据,同时对整个工程造价纳入事先预计的范围。2.2数据库形成过程 整个计算机计量造价管理系统,关键技术是建立数据库。
首先是建立施工图数据库,将施工图图纸数量按招标文件技术规范中的“计量与支付”章节规定,输入库中,字段名有清单号、项目名称、单位、单价、图纸编号、施工图数量、部位编号、金额等。其中图纸编号可直接采用设计单位的图号,一般用6位数表示;部位编号一般可借鉴工程单元划分中的工程编号,有利于与质量管理上要求的“合格工程方可计量”原则一致,同时与计量单中的质检单编号匹配,便于今后与质保资料配套进行电脑管理,一般用8位数表示;项目名称、单位、单价、金额等字段可依据原招标工程量清单生成。
为便于数据的分别或多人输入,一般以Excel电子表格为主,如对Access数据库熟悉,为了数据安全,应及时自动生成Access形式保管。如此即形成施工图数据库。
按照同样的思路,把工程变更令输入Excel电子表,即可形成变更数据库。把两者合起来即形成设计数据库。
在日常管理过程中,把计量单也按相同的规则形成一个计量数据库,把凭证号、计量数量两个字段替代设计数据库的图纸编号、施工图数量字段即可,平时只要将每一期每一页实际发生的计量工程量,作为计量数据库中的一条记录输入,这样即可形成计量数据库。两个数据库的建立看似工作量很大,实际形成并不困难,因为大多数内容平时工作本身在做,只要按一定的规则稍作变化归纳在一起便可。
比如施工图工程量、变更工作量本来为了合同、技术管理的需要经常要统计,只要稍加标准格式化即可;计量数据库的基础工作可由承包商在原有计量表的基础上按一定的格式加几栏如输入部位编号等即可,每期计量支付上报时同时随报软盘,与支付凭证(即计量单)校对核准后即可拷贝入计量数据库。这样既可方便原始数据输入,又是对承包商计量工作质量的督促,同时对承包商本身也有好处,做清台帐、避免漏计,商一般乐于接受。
模型框架图:2.3多种用途的设置 建好设计数据库、计量数据库后,用Excel的数据透视表、函数、自动检索、及VBA宏等自带功能自动生成一个审核工作表,在该表中以部位编号为主线进行设计数量与计量数量比较,为方便检查,可增加一栏审核预警,并作适当设置,比如计量数量超设计数量则显示红字等警示信号,由于是将已计数量与完整的设计数据库数量比较,能轻松校核出。
10.工程造价管理信息化毕业论文怎么写论文的创新点
我也是这个专业的,工程管理的都不好写,我是在莫文网写的,以前同事给的说的还不错,确实是感觉还行,现在都已经拿到了,还有答辩的资料
还有一些原来发给我的题目,你看下
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人力资源本科毕业论文教育(求一篇人力资源管理的毕业论文急需)
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什么题目的啊? 这样的不知道是否适合. 人力资源管理的网络化 [摘要] 21世纪是知识经济时代,网络时代。
这给企业带来巨大的挑战,它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色,尤其是在是在网络化的背景下,企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 [关键词] 人力资源管理网络化信息化 泰罗的科学管理理论已过去一百多年,企业生产也由手工工业向机械工业,由机械工业向信息服务业转变。
因而,在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候,人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。
对于我国而言,网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。 一、人力资源管理网络化的背景分析 1.全球化的因素 经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。
在网络化的时代,人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化,将从物理上消除企业的“国籍”限制,甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业,国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源,这必然使得人力资源进行全球化配制。
人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题,也必然使企业改变人力资源管理的模式。 2.数字化的因素 当今是数字化的时代,这个世界每时每刻都在变化,如:顾客需求瞬息万变,技术创新频率增加,产品生命周期缩短,市场竞争激烈。
人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界,只有人力资源管理方面的创新不易被效仿,成为企业的核心竞争力。
如今,人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密,工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式,已经不适应企业的成长和发展,甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆,而是主动地应用信息化技术,促进信息化的人力资源管理的发展。
3.知识化的因素 未来是社会知识化,知识经济化的时代。在这样的社会,越来越多的人将从事知识的创造和应用活动,不断创造社会财富、物质财富和精神财富。
一个企业的核心竞争力是指,某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力,其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位,称为CKO(Chief Knowledge Officer)职位,即首席知识官,其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升,确保组织在高科技经济时代的竞争力。
知识管理项目的实施,将会促进人力资源管理的发展。 传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战,知识工作者将被视为利润的创造者,在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。
如今,人力资源管理被纳入企业战略管理的领域,持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层,最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力,如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。
随着人才在企业中的作用不断增强,过去有关人的一些假设将被成为过去,新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。 4.城市化的因素 随着城市化进程的不断推进,越来越段的农民从土地中解放出来,加入到从农村到城市化的队伍中,加入到城市建设中来。
但是这一现象也导致了一系列的问题产生,比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异,从而引起企业员工素质参差不齐,员工价值观迥异,冲突问题凸现。 . 根据人力资本学说的阐释,具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同,而根据贡献付酬的原则,不同员工的薪酬形式也将不同。
知识型员工与一般员工,正式员工与非正式员工,他们相互之间的各种形式上的不平等现象,将会成为员工关系管理的新问题。 二、网络化的人力资源管理 21世纪是知识经济时代,网络时代,在这一背景下的企业要获得竞争优势,就必须要建立一个由全球各地区组织的网络,这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点,从而满足各地的需求。
这种网络化给企业带来巨大的挑战,它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色,尤其是在是在网络化的背景下,企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 1.招聘的网络化 过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中,而据网络调查,在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一,而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。
公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成: (1)吸引人才的网络化发展 要实施网络招聘,首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。
对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的。
2.人力资源管理专业毕业论文怎么写
人力资源管理专业论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化(一)选题毕业论文(设计)题目应符合本专业的培养目标和教学要求,具有综合性和创新性。
本科生要根据自己的实际情况和专业特长,选择适当的论文题目,但所写论文要与本专业所学课程有关。(二)查阅资料、列出论文提纲题目选定后,要在指导教师指导下开展调研和进行实验,搜集、查阅有关资料,进行加工、提炼,然后列出详细的写作提纲。
(三)完成初稿根据所列提纲,按指导教师的意见认真完成初稿。(四)定稿初稿须经指导教师审阅,并按其意见和要求进行修改,然后定稿。
您的人力资源管理专业论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告 任务书 都搞定了不你可以告诉我具体的排版格式要求,希望可以帮到你,祝写作过程顺利1、论文题目:要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录:目录是论文中主要段落的简表。
(短篇论文不必列目录) 3、提要:是文章主要内容的摘录,要求短、精、完整。字数少可几十字,多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词:关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的,是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语,便于信息系统汇集,以供读者检索。
每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词,另起一行,排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词,在确定主题词时,要对论文进行主题,依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文: (1)引言:引言又称前言、序言和导言,用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图,说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。
引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2)论文正文:正文是论文的主体,正文应包括论点、论据、论证过程和结论。
主体部分包括以下内容: a.提出-论点; b.分析问题-论据和论证; c.解决问题-论证与步骤; d.结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料,列于论文的末尾。
参考文献应另起一页,标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。 中文:标题--作者--出版物信息(版地、版者、版期):作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是: (1)所列参考文献应是正式出版物,以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
3.求人力资源专业毕业论文题目,
我给些选题你自己参考参考吧,因为不清楚你需要那方面的选题,所以就随便发了点给你。
要是有懂的可以问我。1. 21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2. e 时代人力资源职能的转变 3. HR管理的e化生存 4. Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6. Internet与现代企业人力资源管理 7. IT企业员工培训研究 8. IT人才的培养与管理 9. 保险业人力资本的激励与监督机制 10. 保险业人力资源管理开发与管理 11. 保险员工的薪酬问题研究 12. 变革中的劳动就业环境 13. 不同所有制企业人力资源管理模式研究 14. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 15. 创新管理与人力资源开发 16. 当代领导者素质研究 17. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 18. 当前人事制度改革的问题研究 19. 独立董事制度对公司治理结构的影响 20. 对我国劳动合同制度的若干思考 21. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23. 岗位责任制与人员聘任制研究 24. 高科技企业人力资源管理 25. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26. 工业化进程中劳动力的合理流动 27. 工作设计理论与方法研究(案例) 28. 公共就业与人力资源管理 29. 公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45. 国有企业人力资源管理 46. 国有企业下岗职工再就业问题研究 47. 机构重组过程中的人力资源管理研究 48. 基于人力资源管理的因素分析与研究 49. 绩效考核在人力资源管理中的作用 50. 绩效评估的激励机制 51. 激励及其在现代人力资源管理中的作用 52. 加入世贸后我国银行人才队伍建设 53. 建立科学的现代企业用人机制 54. 建立有效的现代企业激励机制 55. 健全国家公务员的监督制度 56. 教育、人力资本与经济增长关系研究 57. 金融业(银行、证券、保险)人力资源开发 58. 金融业人力资源管理 59. 经济全球化下的员工素质要求 60. 经理层持股问题探析 61. 经理层激励约束机制研究 62. 经理层业绩评价与考核 63. 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64. 竞争、冲突与组织(企业)改革 65. 科技型企业员工的职业生涯规划 66. 劳动力转移与城市化发展 67. 劳动资源开发与我国现代化建设 68. 猎头公司与人才流动分析 69. 论保险业员工激励问题 70. 论当代员工教育和培训的特点 71. 论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72. 论劳动力市场的分割与一体化 73. 论劳动力市场中的弱势群体 74. 论农业剩余劳动力 75. 论企业风险沟通的困难与障碍 76. 论企业家人力资本的激励与约束机制 77. 论企业文化与企业定位 78. 论人际关系的协调与沟通 79. 论人力资源管理中激励机制的应用 80. 论我国灵活多样的就业方式 81. 论现代企业的员工激励问题 82. 论现代企业领导人成功必备的素质 83. 美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84. 面试技术及其运用 85. 民营企业高层管理的人员选用问题研究 86. 民营企业人力资源管理研究 87. 某企业劳动定额管理状况的统计分析 88. 某企业劳动生产率变动分析 89. 某企业员工结构与岗位分析 90. 某企业员工培训实践 91. 某企业职工工资效益分析 92. 某企业职工结构与素质分析 93. 内部控制制度分析与设计 94. 农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95. 农业剩余劳动力转移的实证分析 96. 农业剩余劳动力转移与城市化 97. 女大学生的就业分析 98. 女性高层管理人员的人力资源管理 99. 女性管理层的激励问题 100. 剖析案例,研究我国企业(全民、集体、私营、三资)内部的劳资关系状况及其处理 101. 期权激励对企业绩效的影响 102. 企业(或社会)人才需求与高校改革 103. 企业IT(信息技术)人才的管理与研究 104. 企业的团队建设问题 105. 企业工资制度的改革 106. 企业管理中信息传播技巧探讨 107. 企业国际化进程中的人力资源管理研究 108. 企业国际化与人才吸引 109. 企业绩效评估与员工激励 110. 企业劳动管理中的人本主义思想 111. 企业内部员工层流机制与激励效应 112. 企业人才招聘现状问题及趋势研究 113. 企业人力资源管理实践的案例分析 114. 企业人员测评体系的构建 115. 企业如何提升员工的忠诚度 116. 企业文化的建设 117. 企业文化个性研究 118. 企业文化管理试探 119. 企业文化与企业成功的关系问题 120. 企业文化与企业发展 121. 企业文化与人本管理 122. 企业文化与人才队伍管理关系研究 123. 企业文化与人力资源管理 124. 企业文化与知识型人力资源管理 125. 企业薪酬制度的创新研究 126. 企业薪酬制度研究(案例研究) 127. 企业信息化的途径及策略 128. 企业员工的绩效评估与员工激励。
4.人力资源管理专业的毕业论文怎么写 写哪方面哪一块的 还有能否推荐
这个就很多了,题目有如下下面是我找的一些论文选题,供大家参考,这些题目有些比较大,请根据自己的实际情况进行细化。
1.我国劳动力市场发展分析2.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3.知识经济与人力资源开发4.我国社会保障体系的完善5.企业员工的绩效评估与员工激励6.企业薪酬制度研究(案例研究)7.企业员工绩效评估研究(案例研究)8.企业员工晋升研究(案例研究)9.企业员工培训研究(案例研究)10.中国人事管理制度的演进11.公务员管理研究12.传统人事管理与现代人力资源管理比较13.中外人力资源管理比较14.我国劳动关系的历史与现状15.我国人力资本投资现状分析16.我国农村人力资源状况调查分析17.人力资源管理案例比较(选三至五个有代表性的案例)18.人力资源开发与管理思想之演变19.高科技企业人力资源管理20.中小科技企业考核制度探索21.企业薪酬制度的创新研究22.科技型企业员工的职业生涯规划23.金融业(银行、证券、保险)人力资源开发24.加入WTO对中国金融业人才的影响25.我国高科技企业经理人员的报酬分析26.期权激励对企业绩效的影响27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案(以保险业或其它行业)30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析33.企业的团队建设问题34.完善国家公务员的考核制度35.健全国家公务员的监督制度36.建立科学的现代企业用人机制37.建立有效的现代企业激励机制38.现代工资理论与企业薪酬体系设计39.工作设计理论与方法研究(案例)40.职业声望研究理论与实践41.职业指导与职业设计42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究46.剖析案例,研究我国企业(全民、集体、私营、三资)内部的劳资关系状况及其处理47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51、企业文化与人本管理52、企业知识创新与人力资本激励机制53、中国人力资本市场的发展与完善54、中小企业人力资源管理55、变革中的劳动就业环境56、人际关系的沟通技巧57、人力资源管理中激励机制的运用58、绩效考核在人力资源管理中的作用59.我国民营企业人力资源的开发与管理60.国有企业下岗职工再就业问题研究61.中国人口流动与控制问题研究62.我国收入分配问题与经济增长关系研究63.教育、人力资本与经济增长关系研究64.论当代员工教育和培训的特点65.国外企业的岗位评价制度的发展情况66.工资制度的改革分析67.人员招聘与岗位分析设计68.人力资源的e变革69.我国公务员队伍建设的现状和趋势70.知识经济时代人才的继续教育71.民营企业人力资源管理72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74.基于人力资源管理的因素分析与研究75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究76.Internet网络招聘与在线培训研究77.现代组织激励理论与模式研究78.组织文化(企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析79.当代领导者素质研究80.知识经济时代用人观(研究)新议81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82.试论股权工资制的适用条件83.试论中国式企业文化的核心基础84.试论中国失业保险制度的创新85.试析中国就业制度中的歧视因素86.Internet与现代企业人力资源管理87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究88.企业IT(信息技术)人才的管理与研究89.激励及其在现代人力资源管理中的作用90.企业文化与人力资源管理91.人力资源的开发和利用的思考92.中国老龄人才资源开发战略93.关于人才流动态势及影响因素分析94.某企业职工结构与素质分析95.某企业职工工资效益分析96.应如何激励员工97.树立终身教育观念,不断提高员工素质98.我国增加就业和再就业的对策99.当前企业劳动保险应解决的几个问题100.我国人才中介市场的现状及发展完善101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管102.我国金融证券业人才结构分析103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104.论保险业员工激励问题105.保险员工的薪酬问题研究106.女性管理层的激励问题107.女性高层管理人员的人力资源管理108.性别差异与职位升迁问题研究109.沟通对实现绩效目标的影响110.薪酬设计与绩效评估111.绩效评估的激励机制112企业文化的建设113.人力资源会计初探114. 进入WTO,对会计人员的新挑战115.论我国灵活多样的就业方式116.浅析我国妇女就业问题117.浅析我国非正规就业问题118.浅析公务员的高薪养廉问题119.加入世贸后我国银行人才队伍建设120.网络银行与信息化人才121.银行个人理财人才队伍建设122.IT人才的培养与管理123.IT企业员工培训研究124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策125.广东社保体制改革。
5.人力资源论文
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市(县或企业)人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心。
6.人力资源管理毕业论文该怎么写
参考下: 人才流失,各行各业都存在这样的问题,本人认为一定的人才流失应属于正常, 因为这是市场竞争的结果,我们应该面对这方面的现实。
过度流失是不正常,应找出原因,有所改善。采取措施把人才留住,这才是关键。
人才为什么会流失? 某纸箱厂培养出的一线技术操作工,一年下来走掉三分之一,成为“人才培训基地”。 人才的流失主要有两方面;一是待遇;二是关心,也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走,这是现实。企业不能只怪员工不对,也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题,才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失,但是一旦成为技术骨干,企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的,应该好好为我千活,一副不闻不问的态度, 对他们缺少关心。一有机会,人才自然就会流失。
到时再挽留,为时已晚。 通常人才流走,第一原因是有更好的待遇,或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀,人性化管理,上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解,久而久之,操作人员会产生情绪,一有机会也会流失。 怎样留住人才?奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员,大多是企业自己花费精力培养出来,流失出去是非常可惜的,如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来,几乎没有员工流失,每个员工都非常珍惜自己的工作,这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的:较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率,使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干,应给予较好的薪资待遇, 因为企业的产品和质量,往往出自这些员工的手中。
认真负责,有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。 一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化 企业不光只重视生产,还应培育企业文化,进行文体活动,奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会,增加企业的向心力;对员工在福利方面多关心;员工有难,应给予关心照顾。
将心比心,员工自然会回报给企业,企业、个人共同发展,如此企业不但不会人才流失,还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多,关键看企业是否真心想留,不能只停留在口头上,没有实际行动,人才是很难留住。
这要从源头抓起,从人员的招聘就要考虑,要考核人员的品质和素质,从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养,要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白,市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工,当员工流失时才认为是才。
只有把所有员工认为是才是宝,企业才会兴旺发达,在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点,放在开发客户,产品价格竞争当中,关注企业外部环境较多,对企业内部设备硬件方面投资也较多,但对人力资源投资较少,有时会忽略,没有把人当作资源来投资,缺少企业战略发展思想。
企业应同等或首要发展人才战略,制定相关的激励制度,创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报,这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
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7.高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写
论文摘要 人力资源管理作为一种职业,它的规范化、专业化、职业化需求正挑战着目 前正在从事本工作或者即将从事、想要从事本工作的万千同胞们,带给他们巨大的职业发展压力。
企业人力资源管理人员作为成人教育工作者中的一部分,其自身的职业发展压力问题如何解决?本文从研究的理论意义和现实意义起航,载着丰富的理论果实,解读了什么是职业发展和职业发展压力,为读者展示了目前企业人力资源管理人员的群体特征和职业发展压力的主要特点,从终身学习的视角剖析了他们职业发展压力的应对与管理措施,在当今时代具有二定的理论意义和现实意义。 全文分四章作详细论述。
第一章:绪论。本章明晰了研究企业人力资源管理人员职业发展压力的社会背景、成人教育学科背景和研究群体背景,明确指出了此研究不仅有利于揭示职业发展压力的实质,而且深化了终身教育与终身学习概念的内涵与外延,有利于提高终身学习在应对与管理职业发展压力中的地位。
在文献梳理的过程中,笔者明确了职业发展压力是工作压力源中的一种,将职业发展压力分为职业定位与选择压力、职业适应性压力、职业提升压力和职业稳定性压力四种。同时也对企业人力资源管理职业与从业人员的特殊性进行了分析。
第二章:职业发展压力的基本理论阐述。本章对每一种职业发展压力作了深入解读。
这里的职业发展压力超越了前人研究中特定职业发展期的压力,本文将它作为一个整体的动态系统,即无论在哪个职业阶段都会遇到职业发展压力。这个系统既包括按年龄分类的不同的职业阶段,又包括个体进入组织的不同时间阶段。
第三章:问卷调查的统计与分析。本章通过对问卷结果的分析和焦点问题的补充性访谈,总结出了企业人力资源管理人员群体的年轻化、女性化、高学历化和终身学习化特点,指出了其存在的三个主要问题,即专业化水平有待提高、对本职业的认识有待提高和职业生涯规划及心理调适能力有待提高。
最后,得出了企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点:普遍性、趋前性、女性职业发展压力源的多重性、职业提升压力的突出性和影响职业发展压力因素的综合性。 第四章:职业发展压力的应对与管理。
本章提出压力应对是被动性语词,压力管理是主动性语词,压力问题不能仅仅事后处理,要从根本上解决问题还需要系统的管理过程。本章从五个学习内容的角度分析应对与管理措施:理念的学习、人力资源管理职业的学习、职业生涯规划的学习、业务的学习和心理技能的学习。
从学习角度入手,将社会、组织和个人在其中扮演的角色表现得非常完美。 关键词:企业人力资源管理人员,职业发展,职业发展压力,应对 目录 第一章绪论······················································……1页 第一节研究背景与研究意义······························……1页 第二节研究思路·············································……5页 第三节文献综述···················……‘···················……8页 第四节相关概念界定·······································……13页 第二章职业发展压力的基本理论阐述·····················……18页 第一节职业发展·············································……18页 第二节压力与职业发展压力······························……23页 第三章问卷调查与分析·······································……37页 第一节问卷调查的设计和调查过程·····················……37页 第二节问卷调查结果的统计与分析·····················……39页 第三节企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点70页 第四章职业发展压力的应对与管理························……78页 第一节压力应对与管理概述······························……78页 第二节企业人力资源管理人员职业发展压力应对与管理79页 /search.asp?m=2&s=0&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4&x=19&y=13。
8.人力资源管理的论文怎么写
你好,其实我也不是专业写论文!只是找一些资料供你参考,具体的论文还要靠你!
因为我没有上过正经的大学,专业知识也知道的不多!!你看看下面的论文对你有帮助吗?
人力资源管理的趋势与创新
21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺,创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前,人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法,只有厉行改革,实现人力资源管理创新,才能使人才迅速成长和才尽其用。
实施人力资源管理创新,首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化,一方面组成集团,另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主,相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业,人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权,导致复杂化。
其次,要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面:人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等),培训与开发(包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等),工资福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。这些职能相互联接,原来由人事部门一揽子管理,现在由于内外环境变化,如社会专项服务业的发展,这些职能也出现分化,有些职能向社会服务网络转移,有的在组织部门各层次间分工,以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
其三,突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理,强调发掘、发挥人力资源的能量,增强组织、集团的凝聚力,增强人员的使命感,保证组织目标的实现。
同时,人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化,就是在新时代,劳动者文化素质日益提高,领导者与被领导者的知识差距日益缩小,整个劳动市场上双向选择,劳资双方(组织与受聘者)的关系,从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化,就是说,以原来的命令方法越来越难以奏效,权威的维系,越来越难以凭借权利。同时,信息的网络化,大家可以处于一个信息平台上,改变了过去一项信息逐级下达,上多下少的局面。在这种情况下,管理出现新的特征:内在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制。
管理的柔性化,又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传,基层反馈逐级上报。高层信息多,下级占有少,信息分配的多少,决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下,极易造成反应滞后,错失良机。因之,精简中层,使组织扁平化成为一种潮流,如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。
整个组织管理的柔性化、扁平化,必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容,厉行改革,实施模式创新和制度创新势在必行。
实施人力资源管理的改革与创新,首先管理者要转变观念,走出传统的误区。
第一,人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来,把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置,作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平,将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构,又是领导班子实施人才战略的参谋
部。
第二,必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先,要看到人才的层次性,不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子,有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到,杰出的创新型人才,在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以,必须对人才有全面的理解。其次,评价人才,不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践,依其能否胜任其岗位,是否有创新来判定,但对人才也不能求全责备。再次,吸纳人才,不能只依赖从外部引进,还要注意从内部发现和培养。总之,对人才的理解要走出片面性的误区。
9.求一篇人力资源管理的论文
学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文 在现代管理中,人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作,赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。
只有实行有效的人力资源开发与管理方案,为企业的发展提供强大的人才保障,才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵,在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价,认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定,它是不断变化和发展的。
一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标,运用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿,对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点: 第一,从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二,从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三,从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。
人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的,早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的,这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。
随着民主意识的提高,现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 (一)人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒(Frederick W.Taylor)认为,只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段,在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。
①对工人提出科学的操作方法,以便有效利用工时,提高工效;②对工人进行科学的选择、培训和晋升;③制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化,用文件形式固定下来;④实行具有激励性的计件工资报酬制度;⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法,并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。
然而,科学管理理论由于没有考虑员工的感受,仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工开始对工作产生不满,从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系,说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效,从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥(George Elton Myao)等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件,而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。
据此,梅奥提出了自己的观点:①工人是“社会人”而不是“经济人”;②企业中存在着非正式组织,必须注意与正式组织保持平衡;③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件,高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理,扩展到了对群体与组织的整体研究与管理,人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后,组织行为学中的激励理论有了很大的发展,产生了一些当代激励理论,如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论,亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。
它们对人事管理的影响是多方面的,并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler)提出了“权变领导理论”,开创了西方领导学理论的一个新阶段,使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道,对以后的管理思想发展产生了重要影响。
菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型,他认为任何领导形态均可能有效,其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。
他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径:替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明,并不存在着一种绝对的最好的领导形态,企业领导者必须具有适应力,自行适应变化的情境。
同时也提示。
人力资源管理本科毕业论文参考文献脚注(人力资源管理的参考文献)
1.人力资源管理的参考文献
[1] 刘翠清. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 山东经济学院 2010
[2] 邢芷芯. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 湖南师范大学 2008 [3] 陈洁. 我国人力资源会计核算研究[D]. 东北财经大学 2010
[4] 李莉. 企业人力资源会计计量指标体系设计[D]. 成都理工大学 2011 [5] 崔胜利. 关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D]. 四川大学 2007
[6] 戴致光. 人力资源会计研究[D]. 东北财经大学 2002 [7] 李茜. 新经济时代我国人力资源会计研究[D]. 长安大学 2008
[8] 任力荣. 对人力资源会计及其在我国应用的思考[D]. 首都经济贸易大学 2008 [9] 周媛. 高新技术企业人力资源会计核算探讨[D]. 河北大学 2009
[10] 徐阳. 人力资源会计相关问题的研究[D]. 东北财经大学 2010
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2.谁有人力资源管理毕业论文参考文献,共享一下
人力资源管理类毕业论文参考文献大全 (2008-01-04 20:23:31) 标签:文化 主要参考文献 〕、陈愕原二军主编:人力资源经理MBA强化教程,中国经济出版社,2002 2、赵曙明著:人力资源管理研究,中国人民大学出版社,2001 3、企业员工管理方法研究组编著:企业员工考核方法,中国经济出版社,2002 4,戴良铁伍爱编著:人力资源管理学,1995 5,蒙德·A'诺伊等编著,刘听译:人力资源管理一赢得竞争优势,中国人民大 学出版社,2001 6、香港管理专业发展中心编:组织行为与人事管理,中国纺织出版社,2001 7、徐颂陶著:中国人才展战略与人才资源开发,中国人事出版社,2001 8,费迪南佛尼斯著,丁惠民游锈雯译:提高员工业绩的教导对谈法,中国财政经济出版社,2002 9,湛新民熊烨编著:员工招聘方略,广东经济出版社,2002 10、刘新梅等编著:项目人力资源与沟通管理,清华大学出版社,2001 11、拉尔夫,L·克利姆欧文,S·卢丁著石力译:项目中的人力资源管理,机械工业出版社,2002 12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.,1992 13、毛义华著:建筑工程经济,浙江大学出版社,2001 14、阮连法著:建筑管理学,浙江大学出版社,1999 15、杭州市建筑业管理局主编:建筑工程管理实践与研究,中国水利水电出版社,2001 16、刘世锦主编:中国“十五”产业发展大思路,中国经济出版社,2000 17、安鸿章主编:现代企业人力资源管理,中国劳动出版社,1995 18,陈远敦等编著:人力资源开发与管理,中国统计出版社,1994 19、洪智敏,知识经济:对传统经济理论的挑战,经济研究,1998 20, Price Waterhouse公司编:CEO的经营理念,华夏出版社,1998 21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39 22、赵曙明著:人力资源管理与开发,中国人事出版社,1998 23、卢盛忠等,组织行为学—理论与实践,浙江教育出版社,1993 24、许庆瑞主编:管理学,高等教育出版社,1997 25、郑绍廉等,人力资源开发与管理,复旦大学出版社,1998 26、谢筱东,组合激励理论与实证研究,硕士学位论文,1998年12月 27、潘安平,建筑业技术创新的理论与实证研究,浙江大学硕士论文,2002年6月 28、邹静,国有大中型企业内外激励机制关系模型初探,浙江大学硕士论文,1994 29、徐笑君,基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究,浙江大学博士论文,2000 年9月 30、赵晖,中、美、日大型建筑业企业的比较研究,建筑经济,1998年第5期 31、贡晨眠成虎,中国建筑业国际竞争力的比较分析,建筑经济,2000年第1期 32、何志方,建设类专业教育发展状况的分析,建筑经济,2000年第7期 33、齐宝库郭磊,知识经济时代我国建筑企业发展战略,建筑经济,2000年第11期 34、金敏求,跨世纪的课题—我国加入WTO后建筑业面临的机遇、挑战和对策,建 筑经济,2001年第1期 35、张兴野,建筑业从业人员素质分析,建筑经济,2001年第2期、第3期 36、蒋志权,不断提升大型建筑企业的核心竞争力,建筑经济,2002年第1期 37、汤培明,入世后我国建筑企业竞争力浅析,建筑经济,2002年第6期 38、李霞,加强执业资格培训迎接新时期挑战,建筑经济,2002年第8期 39、魏新亚韩传峰,中美建筑业发展水平对比分析,建筑经济,2002年第9期 40.缪正祥,项目经理年薪制探讨,施工企业管理,1999年第7期 41、张剑亭,建立三个层次人才市场实现全员竞聘上岗,施工企业管理,2000年第 2期 42.陈培贵,施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考,施工企业管理,2000 年第11期 43、李鲁英,国有企业人才流失对策,施工企业管理,2002年第3期 44.袁红萍,国有市政施工企业创新人力资源管理的若千思考,施工企业管理,2002 年第9期 45、郑磊,建筑企业应加强人力资源战略管理,建筑管理现代化,1999年第2期 46、陈建华,面临入世挑战与机遇的企业技术创新工作,建筑管理现代化,2000年第 4期 47、关柯,关于我国建筑企业结构优化,建筑管理现代化,2001年第3期 48、陈通,建设项目经理聘选机制研究,天津大学学报,2000年第2卷第4期 49、胡渝峰,现代企业人力资源管理中的绩效管理,特区经济,2001年第8期 50、李军,美日企业人力资源管理模式的比较和评价,湖南医科大学学报,2001年第 3卷第3期 51、刘志铭,美日两国企业人力资源管理模式趋向融合,环球扫描,2000年第4期 52、高梅生,美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪,四川冶金,2001年第1期 53、王奋李建宁,国有企业人力资源管理的主要症结和出路,北京理工大学学报, 2001年第3卷第1期 54、马力,我国企业人力资源管理的现状及对策研究,经济师,2000年第12期 55、余刘军,试论激励理论在人力资源管理中的应用,人口与经济,2001年第10期 56.夏克威,论科学的薪酬设计,人口与经济,2001年第10期 57.贺黎明,知识经济对民营企业人力资源管理的挑战,湖南大学学报,。
3.人力资源管理的参考文献
试读结束,如需阅读或下载,请点击购买>原发布者:肖炳花人力资源管理参考文献目录[1] 孙泽厚,罗帆.人力资源管理理论与实务(第二版),武汉:武汉理工大学出版社,2007[2] 吴冬梅,白玉苓.人力资源管理案例分析.北京:机械工业出版社,2008[3] 赵曙明.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社,2006[4] 加里·德斯勒.人力资源管理(第9版).北京:中国人民大学出版社,2005[5] 顾英伟.绩效考评.北京:电子工业出版社,2006[6] 杨序国,何稳根.绩效管理何以见绩效.长沙:湖南科学技术出版社,2006[7] 赵文明,赵建伟.员工绩效考核与绩效管理实务手册.北京:中国致公出版社,2005[8] 贾斌,杜大为.人员素质与能力测评.北京:电子工业出版社,2006[9] 方少华.人力资源咨询.北京:机械工业出版社,2006[10] 杜映梅.绩效管理.北京:中国发展出版社,2006[11] 朴愚,顾卫俊.绩效管理体系的设计与实施.北京:电子工业出版社,2006[12] 穆涛,赵慧敏.绩效管理评价体系.深圳:海天出版社,2006[13] 乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理(第六版).北京:中国人民大学出版社,2002[14] 张德.人力资源开发与管理(第二版).北京:清华大学出版社,2001[15] 罗帆,贾贵娟,刘秋连.海事监管人员职业生涯管理策略.水运管理,2008(9)[16] 罗帆,许彦妮.基于心理契约的人才流失预警模型.中国地质大学学报[32] [58][73][89][99] Bruce E Kaufman. Managing the Human Factor: the Early Years of Human Resource Management。
4.人力资源管理专业毕业论文怎么写
人力资源管理专业论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化(一)选题毕业论文(设计)题目应符合本专业的培养目标和教学要求,具有综合性和创新性。
本科生要根据自己的实际情况和专业特长,选择适当的论文题目,但所写论文要与本专业所学课程有关。(二)查阅资料、列出论文提纲题目选定后,要在指导教师指导下开展调研和进行实验,搜集、查阅有关资料,进行加工、提炼,然后列出详细的写作提纲。
(三)完成初稿根据所列提纲,按指导教师的意见认真完成初稿。(四)定稿初稿须经指导教师审阅,并按其意见和要求进行修改,然后定稿。
您的人力资源管理专业论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告 任务书 都搞定了不你可以告诉我具体的排版格式要求,希望可以帮到你,祝写作过程顺利1、论文题目:要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录:目录是论文中主要段落的简表。
(短篇论文不必列目录) 3、提要:是文章主要内容的摘录,要求短、精、完整。字数少可几十字,多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词:关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的,是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语,便于信息系统汇集,以供读者检索。
每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词,另起一行,排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词,在确定主题词时,要对论文进行主题,依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文: (1)引言:引言又称前言、序言和导言,用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图,说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。
引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2)论文正文:正文是论文的主体,正文应包括论点、论据、论证过程和结论。
主体部分包括以下内容: a.提出-论点; b.分析问题-论据和论证; c.解决问题-论证与步骤; d.结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料,列于论文的末尾。
参考文献应另起一页,标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。 中文:标题--作者--出版物信息(版地、版者、版期):作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是: (1)所列参考文献应是正式出版物,以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
5.人力资源管理专业的毕业论文怎么写 写哪方面哪一块的 还有能否推荐
这个就很多了,题目有如下下面是我找的一些论文选题,供大家参考,这些题目有些比较大,请根据自己的实际情况进行细化。
1.我国劳动力市场发展分析2.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3.知识经济与人力资源开发4.我国社会保障体系的完善5.企业员工的绩效评估与员工激励6.企业薪酬制度研究(案例研究)7.企业员工绩效评估研究(案例研究)8.企业员工晋升研究(案例研究)9.企业员工培训研究(案例研究)10.中国人事管理制度的演进11.公务员管理研究12.传统人事管理与现代人力资源管理比较13.中外人力资源管理比较14.我国劳动关系的历史与现状15.我国人力资本投资现状分析16.我国农村人力资源状况调查分析17.人力资源管理案例比较(选三至五个有代表性的案例)18.人力资源开发与管理思想之演变19.高科技企业人力资源管理20.中小科技企业考核制度探索21.企业薪酬制度的创新研究22.科技型企业员工的职业生涯规划23.金融业(银行、证券、保险)人力资源开发24.加入WTO对中国金融业人才的影响25.我国高科技企业经理人员的报酬分析26.期权激励对企业绩效的影响27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案(以保险业或其它行业)30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析33.企业的团队建设问题34.完善国家公务员的考核制度35.健全国家公务员的监督制度36.建立科学的现代企业用人机制37.建立有效的现代企业激励机制38.现代工资理论与企业薪酬体系设计39.工作设计理论与方法研究(案例)40.职业声望研究理论与实践41.职业指导与职业设计42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究46.剖析案例,研究我国企业(全民、集体、私营、三资)内部的劳资关系状况及其处理47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51、企业文化与人本管理52、企业知识创新与人力资本激励机制53、中国人力资本市场的发展与完善54、中小企业人力资源管理55、变革中的劳动就业环境56、人际关系的沟通技巧57、人力资源管理中激励机制的运用58、绩效考核在人力资源管理中的作用59.我国民营企业人力资源的开发与管理60.国有企业下岗职工再就业问题研究61.中国人口流动与控制问题研究62.我国收入分配问题与经济增长关系研究63.教育、人力资本与经济增长关系研究64.论当代员工教育和培训的特点65.国外企业的岗位评价制度的发展情况66.工资制度的改革分析67.人员招聘与岗位分析设计68.人力资源的e变革69.我国公务员队伍建设的现状和趋势70.知识经济时代人才的继续教育71.民营企业人力资源管理72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74.基于人力资源管理的因素分析与研究75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究76.Internet网络招聘与在线培训研究77.现代组织激励理论与模式研究78.组织文化(企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析79.当代领导者素质研究80.知识经济时代用人观(研究)新议81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82.试论股权工资制的适用条件83.试论中国式企业文化的核心基础84.试论中国失业保险制度的创新85.试析中国就业制度中的歧视因素86.Internet与现代企业人力资源管理87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究88.企业IT(信息技术)人才的管理与研究89.激励及其在现代人力资源管理中的作用90.企业文化与人力资源管理91.人力资源的开发和利用的思考92.中国老龄人才资源开发战略93.关于人才流动态势及影响因素分析94.某企业职工结构与素质分析95.某企业职工工资效益分析96.应如何激励员工97.树立终身教育观念,不断提高员工素质98.我国增加就业和再就业的对策99.当前企业劳动保险应解决的几个问题100.我国人才中介市场的现状及发展完善101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管102.我国金融证券业人才结构分析103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104.论保险业员工激励问题105.保险员工的薪酬问题研究106.女性管理层的激励问题107.女性高层管理人员的人力资源管理108.性别差异与职位升迁问题研究109.沟通对实现绩效目标的影响110.薪酬设计与绩效评估111.绩效评估的激励机制112企业文化的建设113.人力资源会计初探114. 进入WTO,对会计人员的新挑战115.论我国灵活多样的就业方式116.浅析我国妇女就业问题117.浅析我国非正规就业问题118.浅析公务员的高薪养廉问题119.加入世贸后我国银行人才队伍建设120.网络银行与信息化人才121.银行个人理财人才队伍建设122.IT人才的培养与管理123.IT企业员工培训研究124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策125.广东社保体制改革。
6.人力资源管理关于招聘的参考文献
[1]刘翠清.人力资源权益会计制度设计研究[d].山东经济学院2010[2]邢芷芯.人力资源权益会计制度设计研究[d].湖南师范大学2008[3]陈洁.我国人力资源会计核算研究[d].东北财经大学2010[4]李莉.企业人力资源会计计量指标体系设计[d].成都理工大学2011[5]崔胜利.关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[d].四川大学2007[6]戴致光.人力资源会计研究[d].东北财经大学2002[7]李茜.新经济时代我国人力资源会计研究[d].长安大学2008[8]任力荣.对人力资源会计及其在我国应用的思考[d].首都经济贸易大学2008[9]周媛.高新技术企业人力资源会计核算探讨[d].河北大学2009[10]徐阳.人力资源会计相关问题的研究[d].东北财经大学2010[1]刘翠清.人力资源权益会计制度设计研究[d].山东经济学院2010[2]邢芷芯.人力资源权益会计制度设计研究[d].湖南师范大学2008[3]陈洁.我国人力资源会计核算研究[d].东北财经大学2010[4]李莉.企业人力资源会计计量指标体系设计[d].成都理工大学2011[5]崔胜利.关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[d].四川大学2007[6]戴致光.人力资源会计研究[d].东北财经大学2002[7]李茜.新经济时代我国人力资源会计研究[d].长安大学2008[8]任力荣.对人力资源会计及其在我国应用的思考[d].首都经济贸易大学2008[9]周媛.高新技术企业人力资源会计核算探讨[d].河北大学2009[10]徐阳.人力资源会计相关问题的研究[d].东北财经大学2010。
7.我国中小型企业的人力资源管理的参考文献
中小型企业的人力资源管理,重要的工作是作好规范化管理,包括人力资源的规范化管理。
下面从五个方面来讲述这个问题。 一、中小企业为什么要加强对人的管理 1、利己的需要 每个人都有利己的需要,并且产生利己的行为,这在经济学中称为\"理性人\"。
人们在社会生活中,可能会产生下述四种行为: A、损人利己,为了自己的利益,损害他人或社会的利益。这方面的事例很多,如我国某大型彩电生产厂家,以压低价格的方式来挤跨其他规模较小的彩电厂,这样做的结果扩大了自己的市场份额,而使 一些彩电厂濒临破产。
B、损人损己,既损害了他人或社会的利益,又损害了自己的利益 。典型的案例是环境污染问题。
为发展经济而破坏了环境,当我们治 理环境时,发现付出的成本将是原先的10倍以上。 C、损己利人,为了他人或社会的利益,而牺牲了个人的利益。
最典型的要属我们一直提倡的\"雷锋精神\",雷锋同志为了他人的幸福,经常捐款捐物,并用自己休息时间常常助人为乐。新时代的\"损己利人\"体现在\"抗洪精神\"中,一方有难八方支援,人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。
但\"损己利人\"的行为只是有限的一时行为,不能 成为人们社会经济活动中的永久行为。 D、利己利人,既有利于自己的利益,又有利于他人或社会的利益。
这是最佳的行为。如合作营销,产学结合等等都是这样的例子。
管理的目标就是要控制人的利己行为,防止损人损己的情况出现,并积极引导人的行为向利己利人的方向发展。知识不会因为人们的共享而损耗,所以在知识经济条件下能够做到利己利人。
2、信息不对称的需要 A、生产的需求与消费的需求永远不对称 B、技术的进步与未来需求的变化不对称 技术的进步与市场的需求有各自变化的规律,找出相互之间的交互点是相当重要的 C、委托方和代理方信息的不对称 资产的所有者与资产的管理者信息不对称往往造成所有者与管理者的目标不一致。管理者的管理目的如果不被员工所了解,也会增加管理的难度。
企业是由物质资本和人力资本共同构成的,在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的。 D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾 管理在不同的国家,不同的文化中是应有不同的风格。
在中国文化中,\"少许文化\"和\"内省文化\"是两个特点。 \"少许文化\"是指不精确,差不多就行了,如中餐和西餐比较,中餐的质量与厨师的水平有很大关系,调料的多少,火候的把握等等全凭厨师的操作,没有具体的定量;而西餐中,配菜、调料、火候等都有具体的定量,所以不论什么厨师,做出的味道都大同小异。
这要求中国企业的管理既要讲究规范,又要有弹性。 \"内省文化\"是指许多事情不喜欢讲的特别明白,而是自己去琢磨、体会。
这要求在管理时要考虑员工的情面,讲究交流的技巧和艺术,批评一般点到为止。 3、两权分离带来的问题 在创业初期,自己的钱自己开公司,董事长兼总经理,没有两权分离。
当企业发展到一定规模时,两权分离便产生职责划分的问题。股东希望股东利益最大化,而股东利益最大化可以通过一些操作来完成,并不见得对公司的发展有好处;总经理和员工希望企业发展最大化,这两者之间存在矛盾。
最好的解决办法是将企业办成长寿公司,要想使企业长寿就必须考虑股东利益最大化和企业发展最大化两个问题。\"如何使企业长寿\"应是企业发展的目标。
4、学习性 人有学习性,在不同的环境中可能有不同的状态,要么有惰性,要么有进取性。员工善于学习他人,如果某人一次违反制度没有处罚,这种行为可能会被其他员工所学习,违反制度的情况将会越来越严重。
二、管理的基本思路 传统的管理划分是按职能划分的,如计划管理、组织管理、协调管理等等。这里所讲的基本思路是按机制划分,更适合现代企业管理,它们是监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。
1、监督机制 监督是在别人做事时,管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用,但并不能完全解决问题。
首先监督是随机的,它不能发现所有问题;其次监督是有成本的,有时成本会很大;另外监督对技术人员和管理人员意义不大,当一个技术人员在凝视着窗外时,你无法判断他是在思考技术问题,还是在思念女友。 2、激励机制 激励机制是最好的管理方式。
员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性(成就感),我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小,中层管理者恐惧感增大,高层管理者的成就感已经大于恐惧感,所以对基层员工的激励应该重待遇,层次越高越应注重工作中的挑战性。
经常的受到激励和经常激励别人,都可以促进工作的高效。另外,经常的激励别人可以使别人对你产生好感,增加你的人气资本。
3、竞争机制 激励机制使工作能力强的人脱颖而出,竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例(如5%)辞退不胜任工作的人员,则企业的整体素质会提高很快。
4、信息机制 信息可以作为一种管理方式,如公开办公、村务公开、政务公开等都可以提高管理的效率。 管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私。
8.人力资源管理师论文怎么写
人力资源管理师考试全国统考论文撰写要求 一、基本要求 (一)各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际,按照各统考职业的特点,统一安排时间组织实施。
(二)综合评审可采取多种方式进行。采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生,须按省级职业技能鉴定指导中心的安排,提交本人论文和有关材料。
省级职业技能鉴定指导中心在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定,并根据考生人数确定答辩日程。 (三)采取其他方式进行综合评审的,各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审的具体要求和办法,通知报考考生,并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。
二、论文撰写 (一)论文选题 论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求,参考培训教程,同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。
(二)论文撰写要求 1。必须由考生独立完成,不得侵权、抄袭,或请他人代写。
2。 如无特殊说明,论文字数原则上职业资格二级不少于3000字,职业资格一级不少于5000字。
3。论文所需数据、参考书等资料一律自行准备,论文中引用部分须注明出处。
4。论文一律采用A4纸打印,一式5份。
5。考生应围绕论文主题收集相关资料,进行调查研究,从事科学实践,得出相关结论,并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中,形成完整的论文内容。
6。论文内容应做到主题明确,逻辑清晰,结构严谨,叙述流畅,理论联系实际。
(三)论文格式要求 1。论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。
2。标题即论文的名称,应当能够反映论文的内容,或是反映论题的范围,尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。
3。摘要应简明扼要地概括论文的主要内容,一般不超过300字。
4。注释是对论文中需要解释的词句加以说明,或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。
注释一律采用尾注的方式(即在论文的末尾加注释)。 5。
论文的末尾须列出主要参考文献的目录(见表2)。 6。
注释和参考文献的标注格式为: (1)图书:按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 (2)期刊:按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。
(3)报纸:按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 (4)网页:按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
(四)论文提交要求 提交论文时,一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一。
三、论文答辩 (一)综合评审委员会的组成 1。省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数,成立若干综合评审委员会,并填写综合评审委员会专家登记表(附表3)报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。
2。每个综合评审委员会由3-5名委员组成。
设主席1人,主持答辩工作。配秘书一名,负责答辩过程的记录工作。
3。所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称(主席必须具备正高级职称),并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训。
4。省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求,统一组织综合评审期间的考务管理。
(二)论文内容评定 1。由评审委员独立对论文内容进行评定,将评定结果填入综合评审评分表(附表4中的论文内容部分),同时填写相应的答辩问题。
2。论文内容不符合撰写要求的考生,不得参加答辩。
3。论文内容部分的成绩实行百分制,由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。
考生该部分成绩必须符合以下两个条件,方可参加答辩:占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格(≥60分);平均分合格(≥60分)。 (三)答辩的主要程序和要求 1。
书面答辩: (1)省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题,制作书面答辩试卷(试卷格式见附表5),用信封分别封存,并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。 (2)省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩。
书面答辩采用闭卷笔试方式,时间不少于60分钟,考生不得携带论文等与答辩有关的资料。 (3)答辩结束后,省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定,并将评定结果填入综合评审评分表(附表4中的论文答辩部分)。
(4)答辩成绩实行百分制,由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评定成绩符合以下两个条件即为合格:占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格(≥60分);平均分合格(≥60分)。
2。口头答辩: (1)答辩由评审委员会主席主持,主席宣布答辩开始。
(2)答辩人作简短的自我介绍,汇报论文的主要内容和需要说明的问题,时间不超过5分钟。 (3)评审委员提问(每个委员一般提1-2个问题),答辩人准备,准备时间不超过10分钟。
(4)答辩人进行口头答辩,时间不超过20分钟。 (5)答辩人回避,评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表(附表4中的论文答辩部分),评审委员会秘书汇总评分表(附表6)。
(6)答辩部分的成绩实行百分制,由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。 评定成绩符合以下两个条件即为合格:占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格(≥。
人力资源管理自考毕业论文选题(怎么选人力资源管理自考本科毕业论文选题)
1.怎么选人力资源管理自考本科毕业论文选题
一、人力资源管理自考本科毕业论文选题共有12个大的方面:1、人力资源管理。
2、人力资源规划。3、人力资源招聘、录用与配置。4、人力资源开发与培训。5、人力资源测评。6、薪酬与福利管理。7、绩效考评。8、劳动关系管理。9、人力资源激励。10、组织文化建设 。11、相互关系。12、相互关系。
考生可以从上述参考选题确定,也可以自行拟定题目。
二、选中的每个大方面选题下还有小方面的选题,可从人力资源管理专业自考本科毕业论文选题参考目录中选择。甚至小方面的选题下还有分类,可继续往下进行选题。
2.急求自考人力资源管理专业的毕业论文,题目是如何看待大学生就业
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4、关键词或主题词:关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的,是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语,便于信息系统汇集,以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词,另起一行,排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词,在确定主题词时,要对论文进行主题,依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文:
(1)引言:引言又称前言、序言和导言,用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图,说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2)论文正文:正文是论文的主体,正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容:
a.提出-论点;
b.分析问题-论据和论证;
c.解决问题-论证与步骤;
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料,列于论文的末尾。参考文献应另起一页,标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文:标题--作者--出版物信息(版地、版者、版期):作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是:
(1)所列参考文献应是正式出版物,以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
3.2017年人力资源管理师考试论文题目有哪些
1、浅析企业员工培训与发展
2、试析XX企业绩效考评的难点与重点
3、浅谈薪酬水平与员工满意度
4、XX企业激励机制的分析
5、浅析人力资源管理中的沟通技巧
6、企业人才流失的思考
7、企业团队建设的开发与管理
8、外包:人力资源管理发展方向探索
9、服务外包企业职业生涯管理1
0、股份制合作企业劳动关系的初探
11、浅析人员招聘与岗位分析设计
12、人才中介市场的现状与发展
13、企业劳资纠纷的初探
14、失业问题的现状与对策
15、儒家思想对企业人力资源管理的影响
16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考
17、企业人际关系的沟通技巧分析
19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
20、中国家族企业的人力资源管理问题研究
21、沟通在绩效管理中的体现研究
22、企业销售人员绩效评价体系
23、XX企业员工的培训与开发
24、知识经济时代人力资源的新发展
25、浅析我国国有企业人力资本投资
26、企业管理人员绩效考核体系研究
27、知识型员工薪酬激励机制研究
28、招聘面试的方案设计与研究
29、国有企业绩效考评问题研究
30、绩效评估中的信度问题研究
31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究
32、XX(某单位)绩效管理的问题与对策分析
33、绩效评价结果的应用研究
34、XX绩效评价指标体系的构建
35、强制分配法在绩效管理中的运用
36、XX地区职工社会保险研究
37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策
38、企业文化与人力资源管理
39、人力资本与经济增长的关系研究
40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究
41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究
42、XX企业的绩效薪酬研究
43、中小企业人力资源离职问题研究
44、企业人力资源管理职能工作的改进研究
45、企业员工工作心理与行为的调查研究
46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究
47、企业人力资本的形成与特征谈析
48、人力资本激励理论分析与机制设计
49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制
50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路
51、国有企业内部工资分配制度的选择与创新
4.人力资源专业毕业论文选什么题目好
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展
2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制
3. 员工培训方案设计研究
4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发
5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划
6. 浅谈全视角绩效考核法
7. 年薪的四种模式分析
8. 浅析几种新颖的人才使用方法
9. 人力资源发展:性质、时代的挑战、意义和趋势
10. 论企业的激励机制
11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑
12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
13. 试论人力资源与人力投资
14. 论知识经济与人力资源会计
15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务
16. 论人力资源管理中的风险管理
17. 人力资源管理要为企业增值服务
18. 论人力资源管理评估
5.求人力资源管理专业的好的学年论文题目
论企业的人性化管理 摘要:企业管理归根到底是对人的管理,企业的发展,归根到底需要依靠人才,如何吸引和留住人才是企业最关心的事情,也是现代人力资源管理的中心内容。
我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理,已被越来越多的企业所采用和认可,而有效的管理过程则显得极为重要。
关键词:人性化;人情化;以人为本;企业文化;沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度,可以加强团队合作,可以促使其发奋为公司工作,等等。
人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而,企业实施的效果又是怎样的呢?部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果,加强了大家的沟通。
然而,有些员工不按时完成工作,犯了一些错误,企业睁一只眼闭一只眼,认为这样会加深员工对公司的依赖,会对公司感恩,认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。
然而,如何才能做好人性化管理呢?如何把握其中的尺度呢 (一)人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理,人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;人情管理则没有制度作为管理依据,单凭管理者个人好恶,没有科学依据,非常主观。而作为管理的对象——员工,是有惰性的,必须有相应约束及压力才能产生动力,所以用制度还是用主观意志来管理,最终的产生的结果就会不一样。
目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理,误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”,是在完善管理制度前提下的“人性化”,是建立在“社会人”的假设之上的,人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”,让管理不再“冷冰冰”,而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。
而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础,将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”,是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人,以人为本位的企业管理。
在日常的管理中关注、关怀我们的员工,让其体会家的温馨和关怀,培养员工主人翁责任感,并让这种热情转化到工作中去。如:为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。
但是人性化管理实施过程中,没有人管,没有工作压力、没有工作目标的时候,员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力,员工的工作任务安排合理,员工的工作目标明确。
所以具体到人力资源的工作就是:1.建立、健全规章制度(法制)——保持员工热情的基石; 2.建立与不断改进激励机制(调节的杠杆); 3.培育良好的企业文化(德制)。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作;定时检查各部门的工作绩效,维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。
发现上班时间做与工作无关的事情,可以进行处理或交部门主管要求其处理,并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。
美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。
而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。
(二)用制度提升人性化管理 没有制度,一个公司失去的是存在的基石,没有人性化管理,一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下,对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。
正所谓皮之不存,毛将焉附? “人性化”与“制度”是相辅相成的,推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度,管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看,强调在管理中倡导“人性化”,讲究“人情味”,并不意味着要抛弃管理制度。
综观国内外实施“人性化”管理的著名企业,无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如,在麦当劳,一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序,就连烹饪时间都有具体的规定,员工的一切行动也都有严格的制度规范。
海尔集团是我国“人性化”管理的楷模,其同样有诸如“员工走路需靠右行,在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工,用钢铁般的纪律治厂”,它强调在“慈母般”关怀善待员工时,必须要坚持“钢铁般”的纪律。
所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面:1、尊重人的本性,顺其自然加以引导。2、进行行为塑造,利用习惯进行管理。
3、营造企业文化,利用文化规范行为4、注重人的创造力,利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础,尊重员工的想法,从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。
严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识。
6.求人力资源管理专业的好的学年论文题目
论企业的人性化管理 摘要:企业管理归根到底是对人的管理,企业的发展,归根到底需要依靠人才,如何吸引和留住人才是企业最关心的事情,也是现代人力资源管理的中心内容。
我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理,已被越来越多的企业所采用和认可,而有效的管理过程则显得极为重要。
关键词:人性化;人情化;以人为本;企业文化;沟通 人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度,可以加强团队合作,可以促使其发奋为公司工作,等等。
人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而,企业实施的效果又是怎样的呢?部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果,加强了大家的沟通。
然而,有些员工不按时完成工作,犯了一些错误,企业睁一只眼闭一只眼,认为这样会加深员工对公司的依赖,会对公司感恩,认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。
然而,如何才能做好人性化管理呢?如何把握其中的尺度呢 (一)人性化管理不等于人情化管理 首先有必要分清人性化管理与人情管理,人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;人情管理则没有制度作为管理依据,单凭管理者个人好恶,没有科学依据,非常主观。而作为管理的对象——员工,是有惰性的,必须有相应约束及压力才能产生动力,所以用制度还是用主观意志来管理,最终的产生的结果就会不一样。
目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理,误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”,是在完善管理制度前提下的“人性化”,是建立在“社会人”的假设之上的,人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”,让管理不再“冷冰冰”,而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。
而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础,将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”,是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人,以人为本位的企业管理。
在日常的管理中关注、关怀我们的员工,让其体会家的温馨和关怀,培养员工主人翁责任感,并让这种热情转化到工作中去。如:为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。
但是人性化管理实施过程中,没有人管,没有工作压力、没有工作目标的时候,员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力,员工的工作任务安排合理,员工的工作目标明确。
所以具体到人力资源的工作就是:1.建立、健全规章制度(法制)——保持员工热情的基石; 2.建立与不断改进激励机制(调节的杠杆); 3.培育良好的企业文化(德制)。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作;定时检查各部门的工作绩效,维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。
发现上班时间做与工作无关的事情,可以进行处理或交部门主管要求其处理,并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。
美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。
而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。
(二)用制度提升人性化管理 没有制度,一个公司失去的是存在的基石,没有人性化管理,一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下,对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。
正所谓皮之不存,毛将焉附? “人性化”与“制度”是相辅相成的,推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度,管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看,强调在管理中倡导“人性化”,讲究“人情味”,并不意味着要抛弃管理制度。
综观国内外实施“人性化”管理的著名企业,无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如,在麦当劳,一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序,就连烹饪时间都有具体的规定,员工的一切行动也都有严格的制度规范。
海尔集团是我国“人性化”管理的楷模,其同样有诸如“员工走路需靠右行,在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工,用钢铁般的纪律治厂”,它强调在“慈母般”关怀善待员工时,必须要坚持“钢铁般”的纪律。
所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面:1、尊重人的本性,顺其自然加以引导。2、进行行为塑造,利用习惯进行管理。
3、营造企业文化,利用文化规范行为4、注重人的创造力,利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础,尊重员工的想法,从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。
严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识。
7.人力资源管理专业本科毕业生的毕业论文可以定什么题目啊
题目很多,如:团队管理问题,薪酬管理问题,职业倦怠问题,心理契约在企业HRM中的应用,培训的有效性问题,谈企业领导行为的连续体,企业合并中的HR整合问题,XX岗位的最佳设计,心里测评在HR中的应用,高管的激励与约束机制的构建等等专业问题都可以作为HR 本科的毕业论文选题。
我是HR的老师,你应该看得出来,我是代小孩在网上看到你的题目,所以顺便给你出几个我们HR专业学生的选题。供你参考。
同学:你是新手,你要记得将我的答案选为最优答案哦!
本科毕业论文内涝管理(怎样写暴雨洪水灾害为主题的论文以2012北京为例)
1.怎样写 暴雨洪水灾害 为主题的论文 以2012北京为例
在世界各地,各种各样的自然灾害频频发生。
在我们中国,也常有多种自然灾害发生,威胁着我们人类的生存,引起多发伤员死亡,家园被毁的事件。远的不说,就说我的家乡吧!我的家乡是美丽富饶的东莞,这里人杰地灵,山川秀丽。
但有许多自然灾害光临这可爱的地方,这里经常有台风来袭,出现寒露风、高温、暴雨洪涝、低温阴雨和倒春寒等自然灾害。这些灾害在我国也时有出现,我们东莞则是个多发地区,主要是因为我们东莞的地理位置。
在东莞,最常发生的就是暴雨洪涝了。暴雨是指降水强度很大的雨。
日降雨量(20-20时)大于49.9毫米定义为暴雨。暴雨是引致辞洪涝灾害的直接因素。
在全球范围内,每年都有不同程度的暴雨洪水发生,我国每年都有不同程度的暴雨洪涝灾害发生。我市是中国东南部地区,属于亚热带季风区,地势低洼,靠近海洋,所以来自海洋的湿润气流多,有源源不断的水汽输送与积聚,为暴雨的形成提供非常大的条件。
并且地处珠江三角洲的东莞市,虽然大部分区域江河交错,但由于城市建设等诸多因素,使得暴雨引发内涝积水而致灾的个案时有发生。其原因一是本地区在雨季雨量集中,降雨强度大,出现连续性暴雨以上降水,使低洼地区水浸而成灾;二是由于受台风袭击风大雨猛,若恰逢大潮期使沿海堤漫顶或决堤成灾。
在东莞近代有许多的典型暴风致灾个案。例如,2005年4月25日一小时降雨达109毫米,破历史记录,使得多处房屋受淹,汽车被浸等。
在2005年8月19日受高空低槽呵南海热带辐合带北抬的影响,除虎门、沙田、麻涌等少数镇区外,我市大多数镇区遭遇今年以来最强降水袭击,石龙气象自动站测得(即从19日9时到20日8时)366毫米的降水量,为我市历史上第二最大日降水量,仅次与1981年我市录得的日最大降水量367.8毫米的历史记录。这次降雨,石龙镇主要街道绿化路呵兴龙路遭受严重水浸,街道水深约50公分左右,沿街商铺受到水浸,部分物品损坏,交通受阻,上午10时左右大部分街道水位逐渐回落。
市委、市政府面对灾害性天气,高度重视,以充分的思想准备,有力的防御措施,有效的抢险手段,抗击暴雨带来的灾害。我市按时保质全面完成东莞大堤达标建设、挂影洲围达标建设呵小型水库达标建设的基础上,还进行新一轮水利防灾减灾工程,重点是堤围、排站建设,工程总投资概算为17.17亿元。
全市计划投入资金8.75亿元,计划完成工程135宗,江河堤围242.69公里,新建、改建或加固水闸45座,新建或改建排站27座,新增装机容量18365千瓦,改善灌溉面积11.24万亩,改善治洪涝面积62.35万亩。为了东莞市民生活得更舒适更有家的感觉,在此,我提出一些小小的建议与自己的设想:①建筑高层台阶,防范水浸水渗入家庭住宅②街道旁多种树,有个美好的绿带③多开通地下渠道,教育人们思想理念,要畅通渠道,做到不堵塞不将废物垃圾扔在渠里④洪泛区的土地管理;⑤建立洪水预警系统;⑥拟定居民的应急撤离计划和对策;实行防洪保险等..。
2.本科毕业论文很不幸进入二次答辩,该怎么办
1,谦虚,不要和老师争论。
老师说什么就是什么,只管微笑着点头。2,让没事的朋友在电脑旁边等着,等老师问你问题后,会让你出来准备,你有搞不定的问题可以短信你朋友,立刻百度一下。
当然,提前去图书馆借些相关书籍更是应该的。3,回答问题要简练,说到点子上,不要废话,语态要好,手上不要有多余动作,坐姿要正。
实在搞不定的问题可以说,这个问题我目前还缺乏研究,等下去后会查找资料认真研究。但与其相关的某某问题/方面目前是什么情况。
4,如果是硕士博士的话最后有一个答谢导师环节,不要太动情说太多话,说三四句即可。祝你成功。
跟你的论文相关的,要阐述下你写这个论文的思路,想法,为什么选这个题目.老师会根据你的叙述跟论文问相关问题1.直接向指导老师求助---答辩一定程度与指导老师捆绑,指导老师有职责和相应的面子风险;2.把“自己”的论文赶紧熟悉起来,自己都不知道写点啥肯定一问三不知;3.也别太怕所谓的答辩---其实老师一看文章基本心里就知道文章的所下的功夫,提问只是进一步了解而已。本科以下的答辩尺度把握不会太严。
4.吸取教训,别临时抱佛脚了。今后的工作必须要认真、踏实,不然做不好事情成不了大事的!最后,祝毕业顺昨,每天都在进步!正式答辩开始,下面是我的部分发言:尊敬的评委老师以及在座的各位同学:大家早上好。
我是X级XX专业的XX,很高兴在这里论文答辩,希望今天能为我20年的学生生涯画上一个完满的句号。(这句可是我琢磨了半天的经典啊) 下面,论文答辩论文答辩ppt 论文答辩技巧,就我毕业论文的选题原因,国内外研究现状,研究目的,研究方法,研究内容,研究结论等问题向大家做一个简单的汇报。
之所以选择这样一个论文题目,主要是基于以下三方面的考虑:………… 以上是我毕业论文的一些基本情况,欢迎各位老师批评指正(这句话挨了一顿批,答辩主席先给我个下马威。这句可是我上网时看到的,以示谦卑,没想到犯了本本主义错误。
答辩之前最好是多答辩评委老师的性格爱好都有个底,尤其是答辩委员会的主席,他可是一把手),谢谢。在答辩中有一些小体会,这里与大家分享,希望对大家有所帮助。
答辩分为三个阶段:陈述期(20-25分钟)、提问期、回答期,三个阶段大致一个多小时左右一个人。在陈述期的20分钟,有的学院要答辩者做PPT,有的则不用;有的陈述时要脱稿,有的则可以看稿子。
在这个阶段,一般情况下没有老师在听你讲什么,他们都在低头看你给他们发的论文和论文简介,因为这么厚的论文是没有老师有时间看的,他们也都是临阵摸枪,看个大概。所以在这一阶段,你的任务就是磨时间,注意语气要平缓,要稳,发言时尽量不要太专业化,没有人听你讲晦涩的理论,当然,更不能拉家常,说一些你们邻居家怎们怎么的事情,这显得你太没专业素养和水准。
总之,这个度要拿捏好。注意观察老师和同学的表情,察言观色才是硬道理。
在提问期这个阶段,聆听是你的主要任务。老师会为你磨时间。
有本校的老师,一般都会先评价下你的论文,当然是说很多好话的,这都是讲给答辩委员会主席听的。接下来就是提问,老师提问的时候你要记好他的问题,理解他的意思。
在记得时候要注意把你回答的要点关键字一起写上,因为老师问完了你就要回答的,如果你反应比较快,你可以把老师的问题分类做个概述,然后按类作答,这样更显得你这孩子不错。回答之前要对老师的评价和建议表示感谢,接下来回答老师的问题。
第一个问题,先念一下题目,然后作答。作答时忌讳一盲目自大,得意洋洋,一副欠抽的样子,忌讳二信心不足,慌里慌张,没有底气,一副心虚的样子。
要知道论文是你写的,你看的相关东西比他们多,所以你可以大胆的说,只要自圆其说即可。在这一阶段回答时要言简意赅,一语中的,废话少说,言多语失,能说就说,不能说的就说自己在这方面写论文的时候也考虑过,但考虑的不充分。
忌讳的是不知道了就不说话,大家都不说话,气氛就凝固了,在论文答辩中如果没人说话,那就不好了,所以一定要说,哪怕你说不会,也比不说好。值得一提的是,老师提问的问题有大有小。
有对理论的,所以你要对你论文的理论了如指掌,尤其是一些相近的名词,尤其是长的差不多的词,比如这次我们同学的社会资源、社会资本、社会关系这三个词就让老师给缠了半天;有对方法的,所以你要对你做的调查细节注意再注意,不要有闪失。应付的东西老师都能看出来,人家干了这么多年,眼睛都很毒的;有对细节感兴趣的,所以你要对你的论文的逻辑结构、句子通顺与否、措词、错别字、标点尤其是摘要部分注意注意再注意注意,在这些方面出问题显得你不够认真仔细,所以校对时要下功夫,可以和同学交换校对,因为我们对自己写的东西,挑错别字是很困难的。
摘要就那么点字,又在论文开头,这可是门面啊,还有最好有个后记,感谢之类的话,虽然老套,但咱们读了这么多年的书也应该感谢一下老师,必须的嘛。答辩通过基本上是十拿九稳的,但是咱们也不能弄的太难看。
自己丢人无所谓,给导师丢人就是罪过了。为了。
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